团队建设论文5000字(优选31篇)

团队建设论文5000字 第1篇

一、共生理论下高校外语教学团队建设的建议

1.构建共同愿景，确定统一目标

教育团队的共同愿景是所有的团队成员在教学领域形成的共同意向，共同愿景的构建首先需要个体成立愿景，通过持续分享、汇合个人愿景而形成。共同愿景必须以个人愿景为基础，个人愿景为共同愿景的实现提供力量支持；个体之间通过互动活动，逐步形成高于个人愿景的共同愿景。与此同时，个人与团体也都能够形成可以量化的、行之有效的共同目标。团队成员不仅明确团体目标是什么，而且也清楚目标的完成程度，团队成员在完成集体目标的过程中感受成功的快乐，从而以更加积极的态度投入到外语教学和科研工作中。团队领导者要紧紧围绕共同愿景来管理日常工作，同时也要统一团队成员思想，通过团队互动活动来实现共同愿景。团队目标确立之后，团队成员要充分发挥团队优势，并结合学科特点以及所在地区的实际情况，改进教学内容，探索新的教学模式，推动外语教学工作的开展。

2.营造合作的团队文化

在开展团队建设过程中，不能忽视创建团队文化。外语学科是一门特殊的学科，它与经济、社会、信息、教育等多个学科领域的知识存在密切联系，它的学科特点决定了外语教学要应用多门学科知识，涉及交叉研究。团队成员之间建立起合作关系，彼此互相支持、互相理解、互相信任，多在一起沟通和交流，建立起结构相对稳定、健康运行，且具有生命力和活力的教学团队。教学团队内部管理要规范化，且团队氛围要良好，这样才能保证团队成员在合作过程中一直保持积极向上的工作状态，多向团队其他成员学习，不断增加专业知识和技能，以便与其他团队成员一起实现团队目标。真正最具有竞争实力的团队应该是充分发挥团队成员作用的团队，个体只有在这样的团队中，才能充分发挥自身价值。

3.实现资源共享，构建项目机制

必须构建完善的资源共享机制，增加中外文化交流活动及形式，搭建起良好的文化交流平台，为交流活动的开展提供更多机会，比如可以开展多样化的团队互动活动，举行会议交流活动，使全体成员都能积极参与到交流讨论中。此外，还要注意构建网络信息平台，通过一系列的交流活动，实现教学资源共享。通过多样化的信息交流活动，团队成员智慧能较好地集中起来，同时也能通过这些活动，提高成员的教学技能，改进教学方法。通过教育教学研究、团队建设、实验教学以及课程改革，教学团队成员不断提升自己的教学能力和科研能力。高校外语教学团队成员都是由活跃在教学一线的外语教师组成，他们的教学经验丰富，且教学能力突出，必然在教学活动中发挥重要作用。外语教学团队应该以教学实际中出现的教学问题为中心，开展实践研究活动，反思之前的教学活动，并用先进的教学理念指导教学实践，在教学实践研究的基础上构建新的教学模式，不断更新对外语教学的认识，提高教学和科研能力，从根本上促进外语教师综合素质的提高。

二、结束语

为了进一步推进外语教学工作的开展，提高高校外语教学质量，将外语教学实践提高到一个新的高度，必须构建高校外语教学团队，加强外语教学团队建设。高校外语教学团队在人员构成上必须合理，知识结构要科学化，同时还要具备较强的实践指导能力以及教科研能力，懂得团队合作，只有这样才能稳步推动外语课程改革的进行，将高校外语教学提高到一个新的高度。与此同时，高校外语教学团队的不断深化，也将使得外语教师的教学能力以及科研水平得到较大幅度的提升，最终促进外语教学改革，为社会培养更多的外语人才。

团队建设论文5000字 第2篇

Abstract： This essay analyzes the key factors of building the college academic team system and the relationship among them from the perspective of system theory. It also makes an intensive study of the problems existing in talent introduction, personnel training, team construction and service management, etc. On that basis, strategies and measures to build the colleges academic team system are put forward respectively from the outside supporting environment and the inside self-construction of the academic creative teams.

关键词： 高校；学科；学术团队

Key words： college；subject；academic team

0引言

随着知识经济时代的来临，大学已经走向经济建设和社会发展的中心，科技创新能力和学术发展能力是大学服务社会能力的主要体现。要建设高水平大学，科技创新能力和学术发展能力是发展的重点。学术创新团队建设能有效提升学科水平，支撑学科发展。同时，团队中浓郁的学术氛围和发展能力，又可以更好地吸引外部优秀人员，进而优化师资队伍结构，提升学校竞争实力，有利于实现人才兴校战略。

1高校学术团队建设的关键要素分析

关键要素的提出根据系统论的观点来提炼构成团队的要素。系统是由若干以一定结构形式构成的具有某种功能的有机整体，我们可以将高校学术团队当作一个系统，将构成高校学术团队的关键要素分为：科研环境、人才聚集、学术带头人、内部凝聚力、激励机制。

关键要素间的相互关系在分析了高校学术团队建设关键要素的基础上，本课题提出各要素之间关系互动模型，如下图所示。

从此模型我们可以看出，科研环境提供了创新的基础，人才聚集提供了的主体，它们是科研创新活动的基础要素。学术带头人为创新提供了创新的指向性，组织和领导着科研创新人才捕捉学术发展的动态，更好的进行创新研究。内部凝聚力为创新提供了内部动力，而激励机制则为创新提供了外部的激励，这种内推外拉的模式能够保障科研创新的持续、快速发展。这五要素相互作用，彼此关联是高校学术创新团队建设的关键要素。

2学术创新团队建设的问题分析

缺乏一流的学术带头人学术带头人的领导风格、行为模式、创新能力以及专业知识都会影响团队的创新绩效。一流的学术带头人，不仅在专业领域有较强的影响力、具有较强的创新精神，乐于思考和解决前沿性问题，而且需要具有较强的沟通能力、协调能力和管理能力，并能够以构建强大的学术内聚力来吸引科研人员、引导科研团队的创新。

团队成员构成单一现有的学术创新团队大多是以学科组或教研室为基础自发形成的，“导师+学生”是目前我国研究生教育的主要科研团队模式， 这样的科研团队往往存在研究方法雷同、研究方向单一、创新活力不足等问题，很难产生原始性创新。

忽视团队文化建设团队文化是团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式、行为准则的一种集合体。原创性科研成果的取得是几代人不懈努力的结果，没有良好的团队文化，再优秀的科研项目也只能开花而不能结果。

3构建高等学校学术创新团队建设体系的对策

学术创新团队外部支撑环境的建设

完善机制，营造良好的学术生态环境，为高水平学术团队成长提供浓厚的学术氛围良好的学术生态环境对高水平学术创新团队的建设至关重要。高校要根据自身的办学定位、办学传统、学术水平、人力资源和发展潜能，逐步建立起具有本校特色的学术和人文环境。使学者及其学术活动在竞争中合作，在合作中发展，在动态发展中不断提高学术活动的质量和社会影响。为高水平学术创新团队建设、成长提供一个良好的软环境。

建立科学的用人考察机制，从学校发展的高度选拔团队带头人一流的学术团队的根本性标志是有杰出的学术带头人。学术带头人本身犹如冰山的尖端，在学术创新团队中起着“脊梁”和“主心骨”的作用。传统的高校人事管理，较多的是考察人的知识、技能，忽视了人的_软素质_的考察。现代高校的人力资源管理不仅要考虑到人的“硬素质”，即可测量的知识、技能等，还要对人的_软素质_，即价值追求、科学素养、领导才能、人格魅力、团队凝聚力等进行考察。为建设一流的学术团队提供人才保障。

改革学术组织结构，建立灵活的人事聘用制度改革学术组织结构，打破人才单位所有制，建立灵活的人事聘用制度， 解除学科限制、系别限制、学院限制，构建学术交流平台，促进不同专业、不同学科人员之间的交流与合作，建立半虚拟化的、学科交叉的学术团队。对于创新叉学科团队，鼓励采取“双聘制”，对团队成员根据其业绩贡献分别在不同的学院享受待遇，参加考核，逐步建立起能者多劳，多劳多得的人事管理及分配机制。

改革评估和考核机制，建立基于团队长远发展的公平、长效的业绩考核激励机制进一步探索有利于高水平学术创新团队建设的评估和考核机制。在考核中要重视个人业绩与团队长期价值的绩效考核，将科研团队绩效考核和个人绩效考核相结合，创建一个有利于科研团队发展的科技创新环境。

学术创新团队内部自身建设

以学科建设为导向，以广纳百川的胸怀，引进、培养高层次人才，构建科学合理的研究梯队高水平的学术创新团队是吸引人才、培养人才的重要基地。一方面引进具有重要影响力的“大师”级人物，构建一流的科研团队；另一方面要注重对创新能力强和发展潜力大的科研人员的挖掘和培养， 努力为中青年科研人员创造一个良好的、轻松的科研环境。团队带头人要在成员培养与为团队课题服务两个方面找到一个平衡，通过人才引进、人才培养，构建科学合理的研究梯队，促进团队的快速成长。

学术带头人以身作则，加强团队文化建设团队的高效运行离不开团队文化的支持，团队文化为团队的运行提供精神动力。在学术带头人的努力下，以共同远景为出发点，树立明确的团队目标，倡导民主、团结的学术氛围，营造尊重知识、鼓励创新、甘于奉献的团队精神，以有效提升团队凝聚力和创新能力。

强调人文关怀，促进年轻人的成长和发展。学科建设归根结底是人的建设，必须把营造适于人才成长的环境放在重要地位，让每一位成员既感到压力，又感到这个团体真正需要他们，真正关心他们的成长，为每一个人的成长和发展提供良好的人文环境。

加强团队的制度化管理，建立公平、公开、公正的内部利益分配制度建立责权利明晰的团队管理制度，包括沟通机制、激励机制和利益分配机制。科研团队的发展离不开内部之间以及与外部之间的交流沟通， 应将团队内部的交流通过学术例会、讨论会等形式进行规范化，同时建立外部交流沟通制度，积极开拓与外部的合作机会，通过学科交叉、知识碰撞开拓新的领域。要通过建立公平、公开、公正的利益分配制度，特别是关于科研经费、科研奖励、科研成果的分配制度，以增强团队成员对团队的信任感，充分发挥团队成员的积极性和创造力。

4总结

团队管理理论作为人力资源开发理论的基本内涵已成为高水平大学组织文化的重要内容。尽快完善基于高水平学术团队建设、管理、考核为体系的人力资源管理模式,全面推动高水平大学学科建设、人才培养、师资队伍建设、科技创新等诸多方面的工作，使学术创新团队成为吸引人才、培养人才的重要基地。

参考文献：

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团队建设论文5000字 第3篇

一、建设目标与思路

为大力加强全省高校师资队伍建设，全面提高高等学校教师队伍整体素质，加快我省高等教育内涵发展，提高人才培养质量和办学水平，自20xx年至20xx年每年评审100个师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高等教育教学团队。通过教学团队建设，引导高等学校增强教学团队意识，建立和创新团队合作机制，优化教师整体结构，改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高教师的教学和科研水平，为建设教育强省、实现教育现代化、办人民满意的教育提供强有力的师资保障。

二、建设内容和基本要求

（一）本科

1．团队及组成。根据各高校的具体情况，以学科、专业系（部）、教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以课程（系列课程）或专业为建设平台，在多年的教学改革与实践中形成团队，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构，老中青搭配、专业技术职务结构和知识结构合理，在指导和激励中青年教师提高专业素质和业务水平方面成效显著。团队规模适度。

2．带头人。应为本学科（专业）的专家，具有较深的学术造诣和创新性学术思想，长期致力于本团队课程建设，坚持在本校教学第一线为本科生授课。品德高尚，治学严谨，具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导能力。一名专家只能担任一个国家级教学团队的带头人。

3．教学工作。教学与社会、经济发展相结合，了解学科（专业）、行业现状，追踪学科（专业）前沿，及时更新教学内容。教学方法科学，教学手段先进，重视实验/实践性教学，引导学生进行研究性学习和创新性实验，培养学生发现、分析和解决问题的兴趣和能力。在教学工作中有强烈的质量意识和完整、有效、可持续发展的教学质量管理措施，教学效果好，无教学事故。

4．教学研究。积极参加教学改革与创新，参加过省部级以上教改项目如面向21世纪课程改革计划、新世纪教学改革工程、国家级精品课程、教育部教学基地、国家级双语课程改革、实验教学示范中心等，获得过教学成果奖励。

5．教材建设。重视教材建设和教材研究，承担过面向21世纪课程教材和国家级规划教材编写任务。教材使用效果好，获得过优秀教材奖等相关奖励。

6．运行和管理机制。积极探索并建立了教学团队运行机制、监督约束机制等方面的运行和管理模式，能够为高等学校教学队伍建设提供示范性经验。

（二）高职

1．“双师”结构的专业教学团队组成。主要由学校专任教师和来自行业企业的兼职教师组成，以专业建设作为开展校企合作的工作平台，设计、开发和实施专业人才培养方案，人才培养和社会服务成效显著。团队规模适度。

2．专兼结合的制度保障。通过校企双方的人事分配和管理制度，保障行业企业兼职教师的来源、数量和质量以及学校专任教师企业实践的经常化和有效性；根据专业人才培养需要，学校专任教师和行业企业兼职教师发挥各自优势，分工协作，形成基础性课程及教学设计主要由专任教师完成、实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。

3．带头人。善于整合与利用社会资源，通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力；能及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，保持专业建设的领先水平；能结合校企实际、针对专业发展方向，制订切实可行的团队建设规划和教师职业生涯规划，实现团队的可持续发展。

4．人才培养。在实施工学结合人才培养过程中，团队成为校企合作的纽带，将学校教学管理覆盖学生培养的全过程，保障学生半年顶岗实习的效果；通过学校文化与企业文化的融合、教学与生产劳动及社会实践的结合，实现高技能人才的校企共育；专业毕业生职业素养好，技能水平高，用人单位欢迎，社会认可度高。

5．社会服务。依托团队人力资源和技术优势，开展职业培训、技能鉴定、技术服务等社会服务，具有良好的社会声誉。

三、实施与管理

省级教学团队建设采取学校申报、专家评审立项、年度考核、滚动管理的方式，分年度、分步骤实施。

（一）申报。教育厅每年组织申报省级省级教学团队。各校省级教学团队申报推荐名额为：教育部直属院校每校每年限报3个团队；省属本科院校（含山大威海分校和哈工大威海分校）及国家示范性（骨干）高职院校每校限报2个团队；市属本科院校及其他高职高专院校每校限报1个团队。

（二）评审。教育厅根据我省地域分布和行业分布现状以及申报材料，组织有关专家通过审查材料、会议评审等方式，确定每年重点支持建设的省级教学团队的立项建议方案，评审时本科教学团队和高职高专教学团队将按照不同标准的评审要求分别评审，最后将评审结果进行公示，无异议的向社会公布并批准进行立项建设。每年评审时间和申报材料报送时间另文通知。

（三）建设与管理。被批准为“省级教学团队”后，各高校要按照教学团队的基本要求，确保建设质量，科学运行，规范管理，并建立了有效地监督约束机制和管理模式，为高等学校教学队伍建设提供示范性经验。教育厅将不定期对省级教学团队进行检查评估，检查评估不达标的，撤销“省级教学团队”称号，并取消该校3年内的申报资格。

团队建设论文5000字 第4篇

[关键词] 企业文化团队建设团队精神企业可持续发展

一、引言

人类社会在不断的发展进化中从简单到复杂，从单一到复合，从小的群体到大的国家集团；尤其是经历漫长的量变积累后，在近代实现了质的飞跃——社会组织高度复杂化，社会生产空前规模化，社会经济全球一体化，社会形态繁盛多样化，社会沟通飞速信息化。进入21世纪，伴随着以知识经济为代表的第三次科技革命浪潮，机遇纷呈时现、跌宕起伏，竞争也如影随形、激烈残酷。

处于经济风口浪尖、市场波峰潮头的我国企业，在渐趋成熟的市场经济条件下所面对的竞争，是人才至上、以人为本的竞争，是对企业应变能力、适应能力和创新能力的考验。但是，面对庞杂的社会分工、浩瀚的数据信息、分秒必争的工作节奏、强大的生存压力，个人的才能、精力和时间都是有限的，“独行侠”式的企业创业和运作日益被本身高度系统化、信息化的社会所摒弃。俗话说“团结就是力量”，发达国家的公司在上世纪后期的竞争实践中，尤其在日本经济奇迹的启迪下，在20世纪80年代开始形成了“团队（team）”的组织结构和管理理论，逐步取代以个人业务为基础的陈旧组织形式，推动企业系统开始进行一场深刻的重大进化。当今企业只有把团队建设作为自身在新时期发展的核心，才能各尽其能地配置人员，充分调动员工的积极性，发挥人才的加成效应，有效的去把握机遇，群策群力的克服困难，迎接挑战。为了使我国企业紧跟先进管理理论，迅速实现团队化，本文分析了团队建设、团队精神和企业文化间的关系，探讨了如何开展有我国企业特色的团队建设。

二、团队建设与团队精神

知识经济强调以人为本，面对新时期的挑战，最缺乏的就是人才。但是对现代企业而言，仅仅依靠招募人才是远远不够的。显然，简单的人才堆砌不仅难以发挥个人的才华，而且往往因为优秀个体的碰撞而导致企业运转失灵。事实上，现代企业间的竞争可以说就是团队间的竞争，就是团队协作能力的竞争。

所谓团队，是一个组织在特定的可操作范围内，为实现特定目标而建立的相互合作、一致努力的、由若干成员组成的共同体[2];是通过某种正式关系形成的、结构有序的人员集合。团队理论是国际企业系统在当代市场经济条件下，为了顺应网络通讯技术的发展、扩大企业管理幅度、精简企业管理层次、提高企业对变化环境的反应速度和适应能力而形成的，是企业生态系统为适应外界环境的变化所做出的必然进化，也是企业组织化程度提高、结构形式优化和核心竞争力更坚实的重要标志。

团队在企业的经营和管理活动中具有强大的机能：

1.团队可以产生巨大的群体效应

团队强调其成员的目标统一和职责明确，切实具有各方面功能互补地专业技术，善于解决问题和做出决策，能够解决冲突及处理人际关系。面对当代企业复杂的任务要求和多变的环境条件，团队比个体或传统部门更能够集思广益，充分利用各方资源，尽量发挥成员的不同特长，产生强大的内在动力，从而可以使企业灵活迅速地做出恰当反应。

2.团队模式的结构简单

团队内部没有确定性的机构和等级区别，所有成员都具有决策权。团队成员为了实现特定的共同目标，强调合作和互补，在行动上交互作用，在心理上也相互尊重，有强烈的归属感和合作精神。

3.团队增强了企业内部的凝聚力

对于企业，由于团队为成员们树立起共同的目标，从而可以减少企业内部的冲突，创造良好的工作氛围。

4.团队提高了企业组织的灵活性

团队建设就是有意识地在企业中发展有效的工作小组，以强化企业内部的团结氛围，填补由于现代企业组织扁平化所造成的管理空缺，有效地变革和完善企业组织结构，并克服信息传递中的障碍，从而更能通过创造成本领先和产品差异来增强企业的竞争优势。

5.团队能够更好地发挥其成员的主观能动性

团队的工作方式更能在企业中营造较强的民主氛围，提高员工的工作参与度和积极性，激励员工的自主决策。

6.团队更能体现人本管理的思想

由于团队注重对成员的培养和扩大化知识与技能的训练，鼓励一专多能，可以使其成员迅速进步。团队的文化氛围可以激发个人的积极性、主动性和创造性，从而更有利于个人的完善与发展。

团队精神对团队建设具有根本性的意义，是有效进行团队建设的关键。团队精神是指团队整体的价值观、信念和奋斗意识，是团队成员为了团队的利益和目标而相互协作、共同奋斗的思想意识，是大局意识、协作意识和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，以协同合作为核心，反映个体利益和整体利益的统一。在工作作风上，团队精神反映为团队凝聚力、集体士气、成员间的高度信任感和为团队目标而协同合作的意识。团队凝聚力使成员以其全部力量尽心于团队事务，表现为归属意识、亲和意识、责任意识和自豪意识；团队士气是指成员对自身所在的团队感到满意，愿意成为其中一员，并协助达成团队目标的一种态度；团队信任表现为成员间相互认可对方的正直、可靠、忠实和能力；协作意识则是团队精神的核心，是成员动机、需求、驱动力和耐力的结合体，是推动团队前进的强大力量。

北大光华管理学院张维迎教授曾指出，企业的核心竞争力五大特征是“偷不去，买不来，拆不开，带不走，流不掉”。显然，团队精神就属于企业的核心竞争力，它把企业变成了一个同命运、共患难的整体，通过营造团结、和谐的气氛，增强了企业的凝聚力和战斗力，从而提高管理效能和工作绩效。

团队精神也是区分团队与一般群体的根本标志。群体可以是若干个体因为某项事务而聚集在一起，而团队的所有成员则不仅拥有共同的目标，更在思想上渗透着团队精神。这使得团队能够比群体更加有效的组织和管理人员，更能做到人尽其材，提高工作效率。由此可见，现代企业应该通过把握具有自身特色和富有时代气息的、精邃的团队精神，精心打造企业团队，从而推动自身良性发展。

三、基于企业文化的团队精神建设

企业文化与团队精神是相辅相成的，企业文化对团队精神的形成具有决定意义。企业文化是企业在长期的经营活动中围绕其最高目标所形成的价值观念、道德规范、行为准则、管理制度、外在表现等的总和，是蕴涵在企业制度、企业形象和企业产品或服务中的特色文化标志。美国著名管理学家托马斯·彼得指出，企业能够长久生存下来的最主要的条件“并非结构形式或管理技能”，而是“称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力”。由此可见，企业文化对企业生存和发展具有十分重要的意义，是企业核心竞争力的重要组成部分。

企业文化以精神文化为内核，团队精神就是其重要的基本内涵。优秀的企业文化可以有效地宣传企业理念，增强企业内部的凝聚力和战斗力，帮助树立和贯彻企业价值观，形成良好的企业形象，也就决定了在这种文化氛围下所孕育和催生出的团队精神的性质和特色，从而有利于有企业特色的高效团队建设和成长。当然，精良的团队精神反过来也促进了企业文化的良性发展和有效沉淀。

我国企业，尤其是国有大中型企业，在基于企业文化进行团队精神建设方面有着先天的优势。建国初期，国有企业基本上都是在“一穷二白”基础上起家。在艰苦创业的岁月中，它们就是依靠集体主义精神、凝聚广大职工群策群力来克服重重艰难困苦，就是依靠强大的精神动力充分调动人的主观能动性来弥补物质方面的匮缺，就是依靠精神财富的沉淀来推进物质财富的积累。

在几十年的风雨中，很多国有企业都经历了自身特殊的发展历程，有着辉煌的企业历史，凝结了富有特色的宝贵精神财富，形成了深厚的文化底蕴。这些精神财富有些根植于“长征精神”、“南泥湾精神”、“延安精神”等革命精神；有些来源于“北大荒精神”、“红旗渠精神”、“雷锋精神”等创业精神；有些则直接来自于国企行业的自身积累，比如石油行业的“大庆精神”，航天行业的“两弹一星精神”和“载人航天精神”等。这些精神的核心就是集体主义，共性凸现了要求成员对集体忠诚和热爱、成员间团结和合作、为了实现组织的共同目标而努力拼搏和无私奉献、乃至牺牲自我等思想意识。

此外，受传统儒家思想的影响，我国企业的文化内核中还包含有仁爱、思义、守礼、智慧、诚信等我国传统文化中的重要组成理念以及我们民族历来推崇的美德和优良传统。这些国企文化中闪烁的精神火花都是跟团队精神相通、和谐和一致的，正是团队精神所推崇的本质所在。

由此可见，我国企业根植于中华民族博大精醇、源远流长的文化背景，经历了数十年发展创业的洗礼，拥有了经过实践检验的思想理念，应该充分发掘沉淀的精神财富，结合自身特色、时代特点和现代企业要求，发扬集体主义精神，凝练形成优良的企业文化，推动团队精神建设。

四、新时期我国企业的团队建设

面对知识经济新时期的机遇和挑战，我国企业尤其是国有大中型企业，必须将企业文化发展、团队精神形成和企业团队建设统一起来，充分认识它们的关系；用我国文化背景和社会传统中的积极内容引导和充实企业文化，体现特色和比较优势；以企业文化为土壤，大力培育弘扬集体主义的团队精神，进而构建高度组织的企业团队。具体而言，本文认为应从以下几个方面着手：

1.积极吸收和消化现代管理学中国际先进的团队建设经验和理论，大力提高我国企业的管理理论水平。

由于管理始终以人为核心，为了促成国企在新的时代环境下，从传统的管理模式顺利过渡到现代企业制度和模式，我们就必须广泛借鉴经济发达国家的管理经验，努力学习国外优秀的团队建设学说，准确认识以团队建设为核心的企业管理理论和运行规律，促进我国企业管理水平和组织结构的日益科学化、合理化。

2.发扬我国传统文化中的集体主义观念，一分为二地看待团队和集体的关系。

国外的企业团队学说，把团队归结为由寥寥数人组成的精锐小组（一般在12人以内）。这与欧美崇尚自由、鼓励个人奋斗的社会文化，社会人力资源相对稀少而国民教育水平高，社会机械化和信息化程度高等因素密切相关。我国的社会和历史传统，则推崇集体主义的观念和管理模式，即管理或设想管理的对象数量习惯于远超出团队的“理想”规模，个人也倾向适应于大集体的生活和心态定位。而且当前我国的经济状况、国民素质、社会基础设施水平、人口压力等，也往往使得我国企业必须面对大集体的现状。

对此应该辨证地来看待。尽管在计划经济中后期，大集体意识的泛滥引发了平均主义、浮夸风、好吃懒做、“干好干坏一个样”等问题，严重削弱了职工积极性，使得人浮于事，造成了“大锅饭”的局面。但其主要原因在于当时认识的偏差，忽视了监督、考核、激励、竞争等调控手段，导致宏观和微观管理失调，造成了失控。这并不能否认集体主义思想和理念本身的积极性，而是被滥用了，导致形成的不是集体，而是混乱松散的群体。集体主义的本质是整体、宏观、系统和综合，是对成员的宏观控制和战略指导。绝对的摒弃集体主义，就容易导致小团体和山头主义；绝对的执行精英化的团队思想，又可能导致脱离群众。只有把宏观和微观都协调起来，才能保证我国企业可持续地和谐发展。

当代的企业文化建设不再是单纯的提口号、贴标语等，而是需要企业每位员工积极主动地参与，要把所倡导的文化理念融入到企业经营管理、开拓发展的具体实践中，变成团队精神的深厚底蕴、培育沃土和催化剂。

3.基于我国集体主义传统，积极建设企业的高效团队组。

现代企业的运作往往并不是单个团队所能承担的。一个成功的企业，至少应该在管理、生产和市场等方面保证队伍的优秀；也就至少需要经营、研发、生产、销售等团队。事实上，在企业运作的很多方面，所需的团队远远不止一个。比如产品的形成分为若干环节，每个环节都可能需要一支生产队伍；技术研发有多个领域，每个领域都需配置课题小组；产品发售到各地，每个区域都应有精干的销售梯队……

因此，我们应该把企业整体视为一个团队的集合，该集合由若干个针对不同业务、相互协调运作的团队组成；每个团队则由不同分工、协同合作的个人组成。本文认为，我国当代的企业管理应该迅速将单纯的团队建设发展为构建规模化的团队组，即考虑如何针对性地建设不同分工、不同领域的各个团队，如何把它们有效配置，保证合理的梯次分布，促成团队间有效的竞争和能够及时替补出现意外问题的某个团队。为了锻造高效的团队组，我国企业就应该发扬集体主义的传统，以此为核心建设企业文化，培育相应的团队精神，围绕企业中心目标，全力打造团队的团队，实现企业发展的腾飞。

4.吸纳传统文化理念，建立有效地管理制度和激励机制保障团队建设。

健全的管理制度和良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。当代国外企业管理往往强调规章制度约束的法理性，而忽视了对员工符合人情的仁爱；追求成员的平等性，而忽视了上下级之间应遵循的礼节。我国企业应该将传统文化中的积极成分（如儒家的仁、义、礼、智、信等）引入企业文化，体现国情特色，建立科学而又符合国人习俗的工资制度、授权机制、约束机制、考核和奖惩制度，把精神激励与物质激励结合起来，将提高团队成员的知识、技能和业务水平同职业道德建设和思想政治工作紧密结合起来，保证团队精神的鲜活和与时俱进，从而提升团队整体素质，培育优秀团队，锻造学习型的企业。

5.团队建设理念的国际化拓展。

经济全球化的发展和我国的改革开放，使我国融入到世界经济体系中，日益广泛地参与世界范围内的生产分工、经济贸易和交流（人员、物资、资金和信息）。这使得我国企业的运行空间不断延伸，市场范围迅速扩大，竞争对手则增多和增强。因此，我国企业应该正视团队建设国际化的问题。

对此，本文认为还是要文化先行，即需要先做好跨文化管理工作——在尊重各种文化差异的基础上进行文化整合，在适应市场当地文化氛围的基础上推广自己的企业文化，从而实现企业文化的国际化，充分发挥企业文化的辐射功能，这样培育国际主义团队精神就可以事半功倍、水到渠成，从而打造企业国际团队。

五、结论

我国企业在新时期的发展充满了挑战和机遇。对此，国企应该积极采纳先进的团队学说和来借鉴外企的相关经验指导企业管理实践，注重与我国文化传统和精神理念相结合，以集体主义为核心构建有国情和企业特色的企业文化，培育企业团队精神，推动企业团队乃至团队组的形成，不断提升企业的核心竞争力，实现新世纪的飞跃。

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团队建设论文5000字 第5篇

文献标志码：A

文章编号：1002－0845(2012)03－0088－03

基金项目：2011年新世纪广西高等教育教改工程项目（2011JGA050）；桂林理工大学教改项目（2010B06）

尽管博弈论在许多领域都有着广泛的应用，但如何将博弈论应用于高校科研团队的建设中，目前在理论研究方面尚比较缺乏。本文从博弈论这一全新的视角，对高校科研团队建设中存在的教育与科技主管部门、高等学校、高校教师三方的博弈关系进行研究，探讨了高等学校在协调三方关系中的重要作用，并提出了相应的对策与建议。

二、高校科研团队建设存在的问题 从博弈理论的视角来看，形成博弈关系的前提是：一方面各方都有相对独立的利益和目标，拥有独立做出决策的自［6］；另一方面，各方的利益又是相互联系和相互依赖的，一方的行为会直接影响到另一方的行为以及目标的实现［7］。在高等教育现行的运行机制下，高校科研团队建设主要涉及了教育与科技主管部门、高等学校及教师三方的利益，三方既相对独立，又相互联系、相互依赖，在客观上形成了多方博弈的关系。

教育与科技主管部门关注的是如何提升高校在促进社会科技与文化建设以及国民经济发展中所具有的贡献能力，其目的是实现教育投资效益的最大化。为此，应不断强化教育的规范化管理，建立多种奖励制度与评价机制，根据社会发展的需要调整高等教育的专业设置与科研重点，从而促进高校在教育与科研上的快速发展。高等学校关注的是应如何在与同类高校的竞争中立于不败之地，其目的是为了获得更多的教育资源。因此，高校不断地推出各种举措，积极招聘所需人才并为他们搭建各类科研平台，努力形成高水平的科研团队，不断提升本校的科研水平与影响力，通过开展各类精品课程的建设，推进教学质量工程建设的步伐，提高教学的质量，在各种评价中力争取得更好的成绩，从而争取获得更多的教育资源与更广阔的发展空间。高校教师所关注的则是自己感兴趣的学术问题以及与个人的发展有关的问题，他们有自觉申请科研项目、发表研究论文和申报专利以及改进教学质量的主观愿望，并力争在高校的评价中获得好评，以便获取更好的发展空间。可见，各方的利益与关注点既有差异，也有交集，只有协调好上述关系，才能实现多赢的局面。这里仅以高校科研团队建设过程中存在的博弈关系为例进行分析。

1.一些教师中出现急功近利、学术造假现象

高水平的科研团队是建设高水平研究型大学的关键，科研团队建设不仅为各研究型高校（如“211”和“985”重点大学等）所重视，而且也成为一些地方高校谋取快速发展的重要途径。科研团队建设往往伴随着教育与科技主管部门的重点投入、高校自身的政策扶持以及高校教师的个人投入与利益取舍等问题。教育与科技主管部门希望其对科研团队的投入能够显著提升高校的科研和教学的水平，形成系列科研成果，包括发表更多的高水平论文及获得更多部级或省部级项目、科技奖项或发明专利等。因此，作为主管部门其会依据一系列的指标对科研团队所取得的科研成果进行验收，并与同类高校进行横向对比，以决定下一期是否继续重点投入的问题。在这种情况下，各高校出于对自身利益的保护以及发展的需要，会更加重视科研产出，并通过制定内部激励政策，促进高水平成果的形成，同时也会相应地提高对研究团队中教师的考核标准。也就是说，高校教师加入科研团队就意味着在获得一定科研资源的同时，必须每年都有较高质量的科研成果产出，这对于一些前期工作做得较为充分的教师来说是能够完成的，但对于年轻教师、刚刚留学回国或改变研究方向的教师来说，这种考核所带来的压力就显得格外难以承受，因为在研究的起步阶段就要求出成果，显然违背了客观规律。为了适应考核的需要，一些研究者出现了急功近利的思想，并形成了浮躁的学术风气，甚至出现了学术造假事件。

2.博弈三方及团队成员地位及条件不对等

分析发现，教育与科技主管部门、高校和高校教师在科研团队建设问题上存在着两种主要的博弈关系。第一种是非零和博弈关系［8］，体现在三方的目标和最终利益的一致性上。在加强高校科研团队建设的过程中，教育与科技主管部门能够有效地实现教育投入的最大化，高校能够迅速形成学术特色，并具备了高水平的研究能力，而科研团队成员则可以获得科研经费上的支持，实现自身的学术追求。可以说，抓好高校科研团队的建设是一件多赢的事，其体现出来的是一种非零和博弈关系。第二种关系是主从博弈关系［9］，体现在三方及科研团队内部成员在博弈过程中地位与条件的不对等性上。在我国现行的管理体制下，高校科研团队需要同时向经费资助方（教育与科技主管部门）和行政管理方（高校）负责，完成所需要的科研产出，及时向上述部门汇报相关研究的进展情况，接受相应的管理与评价考核；同时，高校科研团队一般只配备少数固定的研究或实验人员，其骨干主要是由高校教师构成的，因此除科研工作外，团队成员还要承担相当多的教学任务，在行政关系上要接受学校、学院（或系）和团队的三重管理。因而，科研团队中的教师不同于中国科学院或其他专业研究单位的专职研究人员，其所承担的任务具有多样性，其所处的行政管理关系极具复杂性，在“多对一”的主从博弈关系中处于从属地位。

3.人才外流，管理目标难以实现

此外，教育与科技主管部门、高校及高校教师在科研团队建设问题上的博弈关系并非一成不变的，其会因实际情况的不同而发生变化，其中高校的地位和作用是非常重要的。高校一方面作为高等教育服务社会的主体，是教育与科技主管部门所制定的科研与教学目标的具体执行者；同时，作为高校科研团队的管理者，它又掌控着科研团队的组建、投入与考核等。如果高校在政策制定与管理上出现偏差，不仅会使教育与科技主管部门制定的科研目标无法实现，而且也会激化其与团队成员之间的矛盾。最为常见的问题是考核指标与考核模式不合理，如要求SCI、EI或ISTP三大索引论文及发明专利的数量过多、科研获奖指标不现实、对青年教师在教学科研工作量方面的要求过高等。此外，在引进人才方面，很多高校近年来着力引进那些获得过各类荣誉称号或资助的人员（如长江学者、杰出青年基金获得者、中国科学院百人计划人员、教育部新世纪人才计划奖获得者等），为其提供优厚的待遇，并以其为中心打造科研团队，这种做法通常可以快速提升科研团队的研究水平与影响力。但是，在待遇上过大的差异性同样会导致科研团队内部人员心理的不平衡，特别是这种做法常常会导致过分地注重“主角”而忽视了“配角”，人为地造成了过大的地位差异，影响了部分有潜力的团队成员的正常发展。可以说，高校政策的制定与管理的失当可能导致教育与科技主管部门、高校及高校教师三方利益的严重冲突，使博弈关系走向非合作的零和关系，大量年轻有为的人才外流，科研、教学与行政管理目标难以实现。因此，抓好高校科研团队建设的问题，本质上就是要解决高校自身的政策制定与评价机制的问题。

三、高校科研团队建设的对策 从博弈论视角来研究高校科研团队建设中存在的问题，可以方便地解析出隐藏在表象背后的教育与科技主管部门、高校、高校教师三方的利益关系，从而找到解决问题的方法。基于前面对博弈关系的分析，我们认为解决问题的关键在高校。因此，我们对加强高校科研团队建设提出以下几点对策：

1加快高校体制改革，完善科研团队的管理机制

自19世纪初洪堡在德国柏林大学倡导“通过科研进行教学”和“教学与研究统一”的思想开始［10］，以教学为核心，科研为教学的扩展和延伸的高等教育理念获得了广泛的认同。高校科研团队作为科研和教学的骨干力量，其建设问题对提升高校的科研和教学的水平以及声誉意义重大。高校目前在行政上采取传统的“学校―学院（系）―教师”的纵向管理模式，科研团队尚未作为相对独立的行政单位被纳入到管理体制当中，团队常常作为一个虚拟的机构，对其成员通常是没有管理权和制约能力的；另一方面，科研团队既要对教育与科技主管部门负责，又要对高校的行政管理部门负责，由此团队的科研带头人通常只有学校或学院（系）的领导才能胜任。如何将科研团队纳入行政管理体制中，同时防止出现新的条块分割，是高校管理者需要认真思考的问题。我们认为，以任务流（或称工作流）的方式来组建科研团队，在获得教育与科技主管部门资助期间，可将其作为临时的行政管理单位，对其进行独立考核，使科研团队拥有相对独立的管理权和决策权，任务结束后该科研团队自动解散，人员回归学院（系）。这种办法可能在强化科研团队建设的同时，弱化了科研活动过程中外在事务的影响力，进而提高了科研团队的工作效率和影响力［11］。

2.尊重科研的客观规律，为团队成员创建人性化、可持续发展的科研环境

科学研究本身是理论与实践相结合的过程，是对未知或未确定的事物进行探索的认识过程。科技成果对提升人类的生产能力与生活质量的巨大作用是有目共睹的，但是要获得科技成果，需要的不仅仅是物质上的投入，还需要科研人员在精力、时间上的大量投入和充分的学术交流。因此，科学研究不同于企业生产，不能指望投入即产出，更不能仅以工作时间（工时）的长短来衡量科研成果水平的高低。国内外高校的成功经验都表明，科研产出的过程就像农业生产一样，是一个自然的过程，需要合适的环境、适当的投入与维护和一定的时间。良好的科研环境应具有如下特征：1）平等基础上充分的学术交流与协作，这是开展团队合作的前提；2）建立有针对性的、适宜的考核指标体系，对刚刚从事研究工作的团队成员来说，千万不要急于求成，应给他们留出适当的工作积累时间，使之能够沉下心来把工作做扎实，出真正的高水平成果；3）团队的带头人和骨干需要在团队内部树立正面的、令人信服的榜样，不以势压人，要能主动与团队成员进行沟通与联系，协调团队工作，形成和谐顺畅的工作环境。总之，建立良好的科研环境、获得高水平的研究成果都是需要时间的，但做好这项工作的关键还是在于人，因而团队带头人和骨干的人品是非常重要的。

3建立高效、合理的激励与评价体系

团队建设论文5000字 第6篇

加强团队执行力的建设论文

笔者发现，很多企业在执行力方面会存在一些共性问题，如干部员工对上级和本企业的规章制度等不能有效执行，打有折扣；对自己的工作职责不清，履行职责不到位；不注重细节，缺乏敬业精神也严谨的态度，责任心较差等。而改进这些问题的关键在于提高企业的团队执行力。

有企业管理专家认为，一个企业的成功，30%靠的是战略，30%靠的是运气，另外40%靠的是执行力；也有专家认为，三分战略，七分执行。不论哪种观点，都强调了执行力的重要性。可见执行力对一个企业的生存和发展具有重要的现实意义。团队执行力不高，没有具体落实到行动上，缺乏到位做实，即使把目标定得再高，措施计划订得再好，那么企业的目标也根本无法实现。

一、对团队执行力的理解

团队执行力是指整个工作群体贯彻执行目标并最终实现战略的能力。一个企业执行力的高低取决于执行团队的整体素质。团队执行力高，表明团队目标清晰、团队成员协作性强、成员的责任感强、团队之间沟通良好并有优秀的领导者。团队之间相互协作、执行到位，才会使企业运转高效。

二、企业执行团队存在的问题及改进措施

第一，目标不明确，员工不知道该干什么。

目标是团队成员合作的愿景和努力的方向。有很多企业制定的目标不切实可行，或者对战略目标没有进行有效细分，导致团队成员奋斗的方向无法统一而降低团队的执行力。

要使团队形成强大的执行力，首先要建立共同的愿景，使团队成员能为了共同的目标承担责任、一起奋斗。目标可以分解为战略目标、部门目标和员工个人目标。团队的目标是员工个人目标的风向标，员工要把个人目标与团队目标有机结合起来，从而提高团队执行力。

第二，没有方法，员工不知道怎么干。

外企的员工入职后一般都要经过严格的培训，几年前外企流行招聘非医药专业的大学生做代表，但正式上岗前都要把产品知识烂熟于胸，都要经过1-2周的销售技巧培训，以后每年都规定有一定时间的`培训。

而国内企业则不然，要么没有培训直接上岗，要么培训没有针对性和实操性，如有的企业对员工做励志培训和拓展训练，使员工热血沸腾但工作怎么干还是不知道；有的企业给低层员工做一些行业趋势、宏观战略的培训，也还是没有教给他们方法。所以，传授工具和方法远比传递思想更重要，励志培训不会带来多少业务增长，解决问题更多是靠方法而非热情。

第三，缺乏领导者的有效授权与监督。

授权是需要掌握分寸的。有效授权对领导者、员工和整个团队都是有利的。许多领导无法充分授权，可能是缺乏计划、没有充分指示或是害怕被取代。领导者授权之后，并不代表对此不闻不问，也不代表失权，要认识到这是提升领导者自身、团队成员积极性和团队整体执行力的有效方式。

领导者授权之前，要明确工作任务与职责的关系，分辨亲力亲为的关键任务和适合授权的任务，然后找到适合该任务的团队成员，在充分解释任务的情况下，放手给员工，确定好授权的方法、权限、内容等。放权后要定时监督追踪，及时给予纠正。当然，领导者既然放权，就不应该进行太多的干预，应以结果为导向进行监督。

第四，促进团队沟通。

团队除了讲求分工之外，更加重视合作。对领导者而言，用在与团队成员交流的时间应增多一些。走动式管理是建立领导者与其他成员良好关系的较好方式，不仅可以加强与成员的联系，还能发现问题。对于加强团队成员之间的沟通，通过非正式渠道会更好，例如举行非正式会谈、举办趣味比赛、开展集体游戏等。

第五，恰当的激励。

激励是促进团队凝聚力的最好方法。对团队进行有效激励，可以更好发挥团队的力量。团队激励的方法很多，例如建立团队精神，给予队员更大自主权，使任务富有挑战性，薪酬激励等。这里需要说明的是，对团队的薪酬激励要将公平和差别待遇体现出来，把员工的成绩与团队的业绩结合起来，将短期激励和长期激励结合起来，以结果为导向，利用工作激励、薪酬激励等多种方式促进团队成员之间相互协作，从而促进团队整体执行力的提高。建立有效的监督和考核机制。一个企业的执行力强弱，需要有人去监督、评价和考核，通过评价考核来促进执行力的提高，形成一个良性循环。如果一个企业没有建立一套有效的监督和考核机制，没有形成闭环管理，脱节的管理就无法使执行力得到提高，光靠员工的自觉行为来提高执行力是难达其效的，正因如此，目前集团公司推行“全面责任管理，全面绩效考核”，这无疑是给提高企业执行力带来了强大的动力。

总之，太多的企业不是缺少优秀的领导者，而是缺乏优秀的工作团队；不是领导者执行不力，而是团队执行力太差。执行团队的建立和优化是一个长期的过程。建立执行团队和加强执行力度，对企业和个人而言都是有利的。利用团队的力量提升执行力相信会有更好的效力！

团队建设论文5000字 第7篇

论文关键词：高校教学团队，开放教育，研究现状，拓展方向

自2006年起教育部逐次发文强调教学团队建设的重要性以来，各高校纷纷响应，迅速对组建教学团队进行思考和实践，并做出了一定的理论和实践成果。为了获得教学团队理论研究的深入，本文拟对目前高校教学团队理论与实践研究的现状进行归纳、总结，并对相应的拓展研究方向进行思考。

1.高校教学团队理论与实践研究的现状

高校教学团队的形成机缘

诸多文章在对教学团队的理论建设进行思考之始，都或多或少地探讨了“教学团队”乃至“团队”形成的机缘或过程。

教育部曾先后颁布三项重要文件：一为2006年教育部颁布的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高〔2006〕16号)，该《意见》指出要加强专兼结合的专业教学团队建设；二为2007年教育部颁布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》(教高〔2007〕1号)，该《意见》指出要加强本科教学团队建设；三为2007年教育部下发的《关于组织2007年部级教学团队评审工作的通知》(教高司函〔2007〕136号)，正式拉开了部级教学团队建设的序幕。这些文件成为教学团队研究者参考的重要政策方向和理论依据，不少研究者在各自的理论思考文章中都或多或少地提及到了这些文件。

高校教学团队的涵义、分类和特征

自教育部颁布三项重要文件以来，关于教学团队建设的理论思考也逐渐加强，“教学团队”的涵义和特征成为探讨的首要内容。研究者从各种角度对“教学团队”进行称名，如“高校教学团队”、“高职院校教学团队”、“远程教育教学团队”、“虚拟教学团队”等。

“教学团队”所指多数是高校教学团队，小部分研究者在“教学团队”前面明确添加“高校”。董文良指出：“高校教学团队是根据各学科(专业)的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，由一定数量知识与业务能力互补、年龄结构和职称结构合理的教师组成论文怎么写。在多年的教学改革与实践中形成的，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构所组成的正式群体。”[1]杨水根对“高校教学团队”进行了分类，他认为，基于地方高校的视域，高校教学团队主要有“专业建设团队、课程建设团队、实验（实习）教学建设团队、人才培养模式创新实验区教学团队、学科竞赛指导团队、创业教育指导团队、教学管理团队”[2]等不同表现形式。

就“教学团队”特征来看，不同研究者提出了类似观点。从都光珍[3]、张意忠[4]、王全胜[5]等人的文章中，我们可以看到，大家既总结出了高校教学团队的基本特征如目标性、互补性、协作性等，又点出了高校教学团队的独特特征如梯队性、长期性等。

高校教学团队建设的意义和必要性

正因为高校教学团队建设具有重要的意义和作用研究现状，所以大家才逐步开展了相应规模的理论研究和实践探索，各位研究者在探讨建设内容和策略之前对高校教学团队建设的意义、作用、必要性等进行了探讨。

曾明认为：“教学效果的改善和教学质量的提高迫切需要加强教学团队建设；教师教育教学能力和专业水平的提高迫切需要加强教学团队建设。”[6]王军、梁莉指出：“教师专业发展有赖于教师间的交流与合作，特别是名师的引导。”[7]董文良[1]、孙广才[8]等人认为，高校教学团队建设是加快青年教师培养的需要，是推动学校可持续发展的关键。季翔指出：“专业教学团队建设是克服我国高职院校现行基层教学组织管理体制弊端、整合教学资源、推进教学改革的有效形式。”[9]总的看来，高校教学团队建设的重要意义集中体现在提高教学质量和人才培养质量、推动学校学科建设等方面。

高校教学团队的目标体系

高校教学团队的目的是什么？毋庸置疑，就是建立一流教学团队从而提高教学质量。研究者也都围绕这一核心目的来确立长、短期目标。孙广才认为学科教学团队的建设目标应为“加强课程建设与课程体系建设研究”、“建立、修订、完善课程负责人制度”“进一步加强优势课程的建设”、“加强团队建设”[8]等。董文良认为：“地方高校要抓住一些教学改革的重点、难点、热点问题，围绕重大的教学改革项目，如人才培养模式改革、实验教学示范中心建设、特色专业建设、精品课程建设、出版规划教材等……增强团队的凝聚力，提高整个团队的水平和实力。”[1]

高校教学团队建设的基本策略和思路

教学团队建设初期，建设的策略和思路是亟需考虑的内容，正因为如此，也是各位研究者关注的主要内容。

刘丽娟认为应“重点从激活教学团队的合作意识、遴选团队带头人、合理配置团队成员、提供良好的教学实践平台、完善考核评价体系以及建立有效的内部管理和运行机制”[10]六个方面建设教学团队。王军、梁莉指出，应着重从“运行、管理和考核评价”三个方面加强高校教学团队建设。[7] 王全胜提出应从“团队制度建设、团队精神培育、团队利益去向、薪酬激励、评价制度”[5]等方面构建高校教学团队的保障机制。李蜀湘则主要从团队的精神建设入手来谈团队建设的管理机制[11]。周民杰从“团队自身建设”和“外部环境建设”两个角度入手探讨了建设高校教学团队的思路。[12]

教学团队建立以后，在运行方面也出现了一些问题。李红云等针对2007、2008年部级教学团队建设中存在的“团队带头人年龄偏大、行政化倾向明显；团队规模过大；建设经费一次性拨付”等问题提出建议，指出：“团队带头人的年龄一般不超过57岁，学校中、高层领导不担任教学团队负责人；团队规模原则上不超过15人；建设经费分期拨付。”[13]

总的来说，以上各位研究者的观点基本相同，都是从团队内部建设方案和外部制度保障入手来思考的。内部建设如团队的目标、任务、团队成员的择选、管理体系、考核机制、团队精神文化，外部保障如物质资金、政策制度等。这些团队建设内容思考侧重于团队，对团队如何提高教学的具体行为则较少探讨，而且主要立足于普通高校教学团队和高职高专教学团队来探讨问题，立足于开放教育实践来探讨教学团队建设的研究成果寥寥无几。

高校教学团队建设的实践成果

立足于对教学团队建设的理论思考，部分研究者开始把研究视点放到了教学团队的教学实践上论文怎么写。秦慧通过对法国课程教学团队的教学实践活动进行考察后研究现状，结合自身的专业教学内容，对课程教学实践指出行动方向。她指出“学生在完成综合设计课程的时候，就会发现基础课程的教学效果不是很好，导致学生不能综合运用所学的各类知识，基本设计能力不强，沟通能力较弱”，所以应该对自身课程教学团队进行改革。她提出除了“整合现有的教学资源与师资，形成优质的教学团队”外，还应该“在一年级的基础教学中加强基本综合能力的培养，形成基础课程的教学团队”和“加强跨专业之间的主题团队教学合作”，以提高学生综合设计研究能力。[14]这些都是针对教学实践中的问题所提出的较为具体、恳切的改善需求。

在远程教育教学团队实践方面，顾静相等人的《基于的远程教育课程教学团队建设》一文对广播电视大学离散数学课程教学团队的课程教学改革实验进行了介绍，对教学团队的组织结构、工作流程和工作机制进行了探讨，总结了该教学团队利用开展的课程教学改革所取得的重要成果[15]。

总而言之，在目前教学团队的理论与实践研究中，关于普通高校教学团队的理论研究多，开放教育、远程教育教学团队的理论研究少；对制度建设（考核、绩效）、文化建设、物资分配等教学之外内容的分析较多，对教学团队如何开展教学的内容较少；对宏观理论内涵的探讨较为多，对具体实践成果谈论较少。

2.高校教学团队理论实践研究的拓展方向

从以上各研究者的关注内容来看，教学团队的内涵、成员结构、组织方式，教学团队的理论基础、作用，教学团队建设的制度保障、内在文化建设、薪酬分配等被探讨得比较深入，近三年教学团队研究现状中还存在一些问题，如：（1）研究对象主要集中于普通高校中的公共课程教学团队研究现状，关于开放教育教学团队的研究不多。（2）研究成果主要是理论内涵的解读与探讨，如教学团队的涵义、建设意义、重要性、特征等；虽然注重教学团队的培养和建设，但是对教学团队教学实践内容的实证研究较少，对如何提高教学质量没有细致探讨。（3）主要是研究高校中某专业的教学团队运行机制，或集中于高职院校的专业课程，地域分布单一集中，不具有跨地域性、虚拟性、网络性。

针对以上问题，笔者认为，在今后的高校教学团队研究中，应从以下几个方面进行拓展：

（1）从过去主要立足于外在制度保障和激励机制角度探讨教学团队建设的趋向，逐步转变为对教学团队建设的内部管理问题进行探讨。

（2）从过去主要探讨教学团队建设的意义、重要性、特点等内容，逐步转变为对教学团队开展教学实践的工作进行归纳、思考。

（3）从过去集中探讨普通高校和高职高专教学团队的情形，逐步增强对开放教育、远程教育教学团队建设的关注度。

（4）从过去主要探讨某单一地区高校课程教学团队建设问题，逐步转变为探讨跨地域教学团队的建设与实践问题。

（5）从过去立足于师生面对面型教学团队的研究，逐步转变为对囊括了教师、学生、教学管理人员、辅助人员在内的大型教学团队的研究。

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团队建设论文5000字 第8篇

［关键词］ 教学团队； 影响因素； 团队带头人

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 11. 057

［中图分类号］［文献标识码］A［文章编号］1673 - 0194（2012）11- 0089- 02

根据教育部《2010年部级教学团队申报指南》文件精神，分析管理类本科教学团队的影响因素，并提出建设教学团队的合理化建议，有助于促进管理类本科教学团队建设。教学团队建设对于促进团队合作，加强教师队伍建设，改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高教师的教学水平等都具有重要意义。

1管理类本科教学团队的涵义

_·罗宾斯是组织行为学的权威，他指出：工作团队通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，其成员协同努力的结果使团队的绩效远远大于单个成员绩效的总和。

张笑涛认为，本科教学团队的愿景目标是教书育人，是以教学工作为主线，以重大的教学改革项目为突破口，以专业建设、课程建设、教学基地建设、教学研究项目等为重点，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，为完成其教育教学目标而由分工明确、相互协作、责权利统一的一些在学历、年龄、学缘结构等方面优势互补的教师组成的团队。

本文认为，管理类本科教学团队是由管理专业的教师组成的以提高教师素质和教学能力、提升教学质量为目标，相互协作、共同承担教学工作的教师队伍。一个团队不仅强调个人的工作成绩，更强调团队的整体业绩。团队成员间的相互信任、默契配合、取长补短、不断创新，往往会创造出令人不可思议的成就。同样，一个优秀的教学团队通过各位教师的相互配合、共同教研、以老带青、不断进行教学改革和科研创新，使教师的整体素质和教学能力不断得到提高。

2管理类本科教学团队影响因素分析

根据本科教学团队的内涵，可以确定管理类本科教学团队的影响因素，包括团队组成、团队带头人、团队教学工作、团队教学研究、团队教材建设和团队运行管理机制。

团队组成

根据管理专业具体情况，管理类本科教学团队受到教师素质结构、学历结构、职称结构、年龄结构、教龄结构和数量结构的影响。管理类本科教学团队多以教研室、实验示范中心、教学基地、实训基地和工程训练中心等为建设单位，以课程或专业为建设平台，在多年的教学改革与实践中形成，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构。其中素质结构是指教师是否具有热爱管理专业教学工作的高度责任感以及是否具有从事管理专业教学工作的丰富知识；学历结构指的是研究生学历教师所占比例；职称结构是指教授、副教授、讲师的比例；年龄结构是指老中青搭配比例；教龄结构是指教龄长、中、短的教师比例；数量结构是指教师数量是否达到最佳。

团队带头人

管理类本科教学团队带头人应为本学科（专业）的专家，具有较深的学术造诣和创新性学术思想，长期致力于本团队课程建设，坚持在教学第一线为本科生授课。团队带头人应该品德高尚，治学严谨，教书育人，具有团结、协作精神和较好的组织、管理、领导能力。影响团队带头人能力的因素主要有教学能力、学术能力和领导能力3个方面。教学能力体现在团队带头人每学年给本专业学生授课的课程数和学时数、开展本专业本科教学工作是否具有创新性、近3年获得省级和部级教学成果数；学术能力体现在团队带头人每学期给本专业学生所做学术前沿报告数、近3年在省级及核心期刊发表的论文数、近3年主持的省级和部级项目数；领导能力体现在团队带头人是否具有团队计划、组织、协调、沟通、激励能力。

团队教学工作

管理类本科团队教学工作应该与经济社会发展紧密结合，了解管理学科（专业）、行业现状，追踪管理学科（专业）前沿，及时更新教学内容。影响管理类本科教学团队工作的因素主要有教学成果、教学方法、教学内容、课程建设及日常授课。教学成果体现团队在近3年获得省级和部级教学成果奖数；教学方法是否科学，教学手段是否先进，是否重视实验、实践性教学，是否引导学生进行研究性学习和创新性实验，是否倡导并采用讨论式、启发式等研究性教学，是否充分开发利用网络、多媒体等教学资源，能否培养学生发现、分析和解决问题的兴趣和能力；教学内容是否与本科人才培养目标紧密结合，是否与学科和专业理论前沿紧密结合，理论授课是否与实验和实践紧密结合；课程建设体现在课程体系是否符合本专业特色，是否建立了完善的省级乃至部级精品课程教学平台；日常授课体现在团队成员平时为本科生授课时，是否具有强烈的质量意识，教学效果如何，有无教学事故等。

团队教学研究

实践教学和教学改革影响管理类本科教学团队的教学研究工作。在实践教学方面，团队是否建立完善的实验教学示范中心及创新创业实践基地对团队的教学研究具有深远影响；在教学改革方面，团队是否积极参加教学改革与实践，承担省级和部级教改项目，并在省级及核心期刊发表教学论文，使教学改革成果得到推广应用同样会影响到团队教学研究工作。

团队教材建设

教材编写状况能够影响管理类本科教学团队的绩效。团队是否承担过与省级精品课程建设相配套的教材、面向21世纪课程和部级规划教材的编写并正式出版，编写的教材是否符合管理专业人才培养目标，教材使用效果如何，是否获得过优秀教材奖等相关奖励。

团队运行管理机制

建立管理类本科教学团队除了要考虑以上基本影响因素外，更重要的是如何使团队运转起来并持续运转，这就需要团队构建自己的运行机制和管理机制。建立健全团队的运行机制，对于提高团队的工作绩效，促进团队的持续发展至关重要。这其中既包括规章制度的制定，也包括浓厚的教学科研文化氛围的营造；既要有足够的团队经费支撑，也要有完善的教师进修培训机制。高校教学团队的良性运行，同样需要相应的管理机制。其中包括建立健全团队运行的监督管理体系、健全的教师教学激励机制、搭建团队成员的交流平台、充分展现教师的自我管理能力。例如，为了保证团队年轻教师教学技能的不断提高，实行团队教学经验的定期交流机制；为了调动教师教学工作的积极性，改革现有以科研成果为导向的职称评定办法，实行教学与科研成果相结合的职称评定机制，等等。总之，高校教学团队要想完成提高教学质量的目标，就必须从教师、团队经费、团队规章制度、团队文化等方面，构建起完善的运行、监督、管理和激励机制。

3管理类本科教学团队建设的建议

加强管理类本科教学团队的组成建设，提高人才素质

教学团队组成建设是高校建设与发展的重要保障，而且是高校的核心竞争力。这就要求我们不断加强管理类教学团队的组成建设。具体包括以下几方面：一是注重提高团队教师的素质结构建设，努力提高教师对教学工作的责任感并不断丰富他们在管理方面的知识，完善教师管理制度，实现教师队伍科学、规范、高效管理；同时加强教师业务培训，不断提升现代化教学能力，为培养专业人才打下基础。二是着力吸引培养造就高层次人才队伍。高校应该给教师提供深造机会并且合理分配教师的进修时间，以促进教师知识和能力的提高，从而培养出更多的高校骨干教师，优化高校的师资队伍结构，优秀的团队能够更好地引导学生理论联系实际，拓展理论学习的深度和广度，培养学生科学思维能力，极大地调动学生的积极性。三是不断优化教师年龄结构，突出重点，着力加强中青年教师培养与创新团队建设。

加强团队带头人的培养，注重团队带头人在管理类教学团队的作用

优秀的团队带头人对教学工作中起着关键作用，这就要求我们选择好管理类本科教学团队的带头人。一方面，团队带头人要有较高的学术水平及教学水平，同时关注跨学科的研究成果，为培养新的学科增长点努力，而且在学术上拥有创新精神和持续能力，并能很好地把握学术的前沿性。另一方面，团队带头人要有很好的团队组织、管理、协调、领导、激励能力。整合并充分利用社会资源，通过有效的团队管理方式，有利于形成强大的教学团队凝聚力和创造力。在处理事情时，坚持以人为本，能够胸怀全局、高瞻远瞩、运筹帷幄，指明教学活动的目标并实现目标。

不断完善高校管理类本科教学团队的教学工作

团队教学工作的任务是紧密联系社会需求，结合管理专业特点，以应用为主旨进行课程建设，教学内容重视突出技能，增加实践教学的比重。教学方法重视理论教育与现场教育相结合，促使理论授课与实验和实践相结合，采用启发式教学、多媒体教学等现代教学方式，充分利用各种形式的教学资源，建立完善精品课程教学平台和专业特色的课程体系。合理安排日常授课，教学内容要与本科管理类人才培养目标紧密结合，做到学科和专业理论前沿紧密结合。教学团队要大力开展科教研项目研究推进教学建设，巩固、提高教学质量，在此基础上争取获得省级和部级教学成果奖。

加强管理类本科教学团队的教学研究工作

在团队实践教学方面，建立和完善管理专业实验教学示范中心和创新创业实践基地，不断学生理论与实践的结合，同时努力推广教学成果。为进一步提高学生的就业素质和能力，管理专业应该加强与企业的合作，一方面可以鼓励教师到企业兼职工作，教师通过在企业工作，能够熟悉和掌握企业生产和工艺过程特点，不断更新现有知识，在实践中提高学识水平和实际技能，增强指导实训、实践教学的能力，促进自身“双师”素质的提高；另一方面引进或聘任企业专业人才担任兼职教师，提高教学团队的专业实践能力，通过加强与企业的联系，可以提高教师的专业实践教学能力。

在教学改革方面，团队应积极参加教学改革与实践，积极申请承担省级和部级教改项目，并在省级及核心期刊发表教学论文，使教学改革成果得到推广应用。

加强团队教材建设

在团队教材建设方面，高校应在不断加强师资力量的同时，组织优秀骨干教师编写适合本学校管理教学的教材，并积极参与省级精品课程建设相配套的教材、面向21世纪课程和部级规划教材的编写，编写教材时充分考虑管理专业人才培养的目标，这样教材使用效果才会好，才有可能获得优秀教材奖等相关奖励。

建立健全高校管理类本科教学团队的运行管理机制

健全的运行管理机制对高校的管理及管理类教学团队的完善具有重要作用。一方面，高校应该制定完善的团队规章制度，创造浓厚的教学科研氛围，要有足够的团队经费作为支撑，同时要通过完善教师进修机制等方式来完善管理类教学团队的运行机制。另一方面，建立健全团队运行的监督管理体系，有健全的教师教学激励机制，搭建团队成员的交流平台，充分发挥教师的自我管理能力，从而提高高校的管理水平，有利于更好地建设管理类高校教学团队。

主要参考文献

［1］ 李国政，张云昌，栾申洲． 刍议高职农业经济管理专业教学团队的建设问题［J］． 高等农业教育，2011（7）．

［2］ 王升． 高校部级本科教学团队评价指标体系构建初探［C］． 第二届农林院校教育科学类研究生学术论文，2010．

团队建设论文5000字 第9篇

第一章总则

第一条团队名称：众择网络

第二条团队定位：诚实守信，网络兴业，做一个致力阳江人民的网络传媒。

第三条团队文化：

1、一计：每天有一个明确工作计划的重心。

2、三自：自信、自律、自动。

3、五种精神：邮差的精神、虚心请教的精神、巧克力的精神、精益求精的精神、打电子游戏的精神。

第二章权利与义务

第四条团队的义务与要求

1、自觉遵守团队章程制度，执行团队决议。

2、维护团队的利益，不得对外任何组织和个人泄露团队商业秘密。

3、积极参与团队讨论及会议。

4、积极与团队其他成员交流沟通。

第五条团队成员的权利

1、团队实行同工同酬，一视同仁

2、团队成员可以对团队组织管理提出意见和建议

3、团队成员享有团队组织的培训学习和活动的权利

4、团队成员享有应与享受的其他权利

5、团队成员享有项目进展知情权和过程控制权

第三章团队管理制度

第六条团队的例会制度

1、团队每周于周一早上9点召开周会，由队长主持

2、会议内容：阶段工作进度公示及问题总结、重大决策和项目问题探讨、对下一阶段进行工作部署、团队成员问答等。

3、所有成员必须按时参加团队会议，特殊情况不能参加请提前告之队长。

4、会议讨论决议及会议纪要，由队长整理总结。

第七条每天工作时间与工作排

第四章附则

以上章程如有变动，再行通知。

本章程从制定之日起实施。

团队建设论文5000字 第10篇

论文摘要：从探讨教学团队的基本概念入手，分析总结了教学团队的五个基本特征；以某普通高校园艺专业教学团队为例，探讨专业教学团队建设的五大基本内容和任务，并结合专业教学团队的建设实践，论证了教学团队在专业建设、教育教学改革和提高人才培养质量中的重要作用。

随着高等教育规模的快速发展，教育教学质量问题已成为目前教育界关心的主要问题。2007年1月，教育部、财政部颁布了《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程（简称“质量工程”）的意见》（教高[2007]1号），对进一步深化本科教学改革、全面提高教学质量提出了一系列措施。明确提出：“加强本科教学团队建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作的机制，推动教学内容和方法改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带的作用，加强青年教师培养。”教学团队建设是推动高等教学改革与教育创新，提高教育教学质量的一种重要组织形式。本文在其它学者关于教学团队的基本概念研究基础上，分析了教学团队的基本特征，结合园艺专业教学团队建设的实践，对专业教学团队建设的基本内容和任务及教学团队在专业建设、教育教学改革和提高人才培养质量中的重要作用进行了初步探讨。

一、教学团队的概念与基本特征

近年来，学术界对教学团队涉及到的理论问题进行了较为系统的研究，主要集中在以下方面：教学团队的概念及内涵；教学团队的基本特征；教学团队建设的内容；教学团队的构建原则；教学团队的价值取向；教学团队在教学改革及提高教育教学质量中的作用；教学团队的管理以及我国在教学团队建设中存在的主要问题等方面。

1.教学团队的概念。综合现有的文献资料，对教学团队概念的界定，大致有两种。一种是基于人力资源管理理论中从“团队”的概念延展的“教学团队”概念。该理论认为“团队（Team）”是由员工和管理层组成的，具有一定互补技能，愿意为某一共同目标而相互协作组成的一个共同体或正式群体。有5个基本构成要素（5P），即目标（Purpose）、人员（People）、定位（Place）、权限（Power）及计划（Plan）。“教学团队”作为团队的一种特殊形式，它具有团队的一般属性，同时体现“教学团队”的特殊性。因此，从这一理论延展，“教学团队”的概念较多的表述方法是“教学团队是由教学科研实践能力互补，并为负有共同责任的统一目标和标准而协作的教师组成的正式群体”；“是以学术带头人为核心，以知识技能互补的教师为主体的学术组织”；“由少数技能互补，愿意为实现共同的教学目标而分工明确，相互承担责任的教师组成的队伍”；“指在高等院校中，由一定数量业务能力互补、教龄年龄梯次和职称结构合理的教师组成。他们认同于专业建设和课程建设等方面的共同目标，并能够积极配合、密切协作、分担责任，其行为和谐统一，为共同打造品牌专业和精品课程而努力的集体”。另一种是基于教育部、财政部“质量工程”中对教学团队的要求进行的概念界定。“教学团队”是“由某一专业或某一课程的教师组成，以提高教学质量为目标而相互协作，共同承担责任的教师群体”；“以教学工作为主线，以先进类重大的教学改革项目为牵动，以专业建设、课程建设、教学基地等建设为重点，开展教学研究和教学建设的核心队伍”；“为完成共同的教学目标、建设目标，由教学任务相近的教师组成，由教学水平高、学术造诣深的教授领衔与负责，有合理的知识结构与年龄结构，有效的沟通与合作机制，有合理配置教学资源的途径，经常性地开展教学内容与教学改革的教研，经常性地开展教学经验交流，经常性地开展学术合作，实现优势互补，实现共同发展，实现携手前进的教师群体”。

2.教学团队的基本特征。近来来，不少学者根据教学团队的概念的界定，对教学团队的基本特征进行了较多的探索，笔者认为，教学团队最主要的基本特征体现在五个方面。①有明确的建设目标。明确的目标是教学团队组建和形成的原动力，也是教学团队建设的归宿。目标应是多层次的，如专业教学团队，其目标是建设具有示范和辐射功能的达到某一等次的品牌专业、特色专业或优势专业，由于专业建设也是一个复杂的系统，可以有下一层次的目标，如人才培养模式、专业基础条件、师资队伍、课程建设、实践教学、教学管理等均是专业教学团队的建设目标；但不论组建何种类型的教学团队，其顶层目标应该只有一个，就是实现教育教学质量的提高，为社会培养高质量高素质的人才。②有结构合理的人员梯队。人是决定性的因素，团队目标最终是通过人去实现的。因此合理的人员梯队，其合理性体现在年龄结构、学历结构、学缘结构、职称结构，专业领域结构，甚至性别结构等多方面。一个结构合理的教学团队是完成团队目标的根本保证，也是团队建设是否可持续的决定性因素。③有分工协作的团队精神。团队的意义所在是成就事业，尽管在成员类型上，有团队负责人、团队核心（骨干）人员和一般人员，在分工上承担不同的任务，但教学团队所承担的任务和所实现的目标随着学科领域的发展、交叉和融合，不是一个人所能完成的，需要团队成员之间的相互协作，共同攻关。分工明确又相互协作，才能形成“整合效应”，达到1+1﹥2的效果。即使团队成员是强强组合，但各自为政，一盘散沙，也很难完成团队目标。④有保证团队持续运行的长效机制。教学团队的最终目标是提高教育教学质量，为达到这一目标，教学改革是必由之路，改革的结果或是成功或是失败，成功的成果如何分享、失败的风险如何分摊，如何发挥团队成员的积极性，能动性，就必须建立完善的保证团队持续运行的长效机制。它是实现团队目标，保持团队协作精神的制度保证。⑤有明显的绩效或取得绩效的趋势。绩效明显是衡量教学团队建设成效的指标，教学团队的成果应在教学水平、教学效果、人才培养质量、教学条件建设等方面加以体现，如在具体的教学建设中取得的各级教学成果奖、精品课程、示范中心、品牌（特色）专业等。或者通过教学团队的短期建设，有取得明显绩效的良好趋势。

二、专业教学团队建设的主要任务

教学团队的建设任务，由不同的学者给予了不同的论述，我国目前对教学团队的建设任务大部分集中在课程建设的研究上，而对专业教学团队的建设任务的研究报道不多。以湖北省省属普通高校湖北民族学院的园艺专业教学团队建设为例，我们根据园艺专业建设的基本内容确定的园艺专业教学团队建设的主要任务包括以下五个方面。

1.专业人才培养模式的改革与创新。其基本目标是以先进的教育理念为指导，根据相关产业和领域发展趋势，适时跟踪人才需求状况，改革人才培养模式，构建科学的人才培养方案；制订与生产实践、社会发展需要相结合的课程体系；在校级、省级、部级品牌专业、特色专业建设中取得明显绩效。

2.专业办学条件的建设。其基本建设任务是加大教学经费的投入，加强教学科研设备、专业图书、网络资源和实践教学基地的建设；在校级、省级、部级等各级实验教学示范中心、实习实训基地、重点实验室建设及教学研究成果方面取得明显绩效，达到“设备精良，条件优越”的目标。

3.课程建设。其基本任务是加强课程体系的改革，构建适合专业人才培养定位和规格的核心课程群；深化教学内容、手段和方法的改革，提高教育教学质量；加强教材的选用与建设。在校、省及部级精品课程，优质课程的建设中取得明显绩效。 4.实践教学体系的改革与创新。其基本任务是以培养和提高学生动手能力、创新能力和综合素质为宗旨，构建实践教学体系；加强实验教学内容、方法和手段的改革；在实习实训基地建设、教学研究成果等方面取得明显绩效。

5.教学管理建设：其基本任务是修订和完善教学规章制度，改革教学质量监控与评价系统；使教学管理、教学运行、教学评价达到规范化、系统化。在教学管理方面取得明显绩效。

三、专业教学团队在专业建设中的重要作用

根据教学团队的基本特征和教学团队建设的内容和任务，本文以湖北民族学院园艺专业教学团队为例，论述专业教学团队在专业建设、教育教学改革和提高人才培养质量中的重要作用。湖北民族学院园艺专业教学团队，在园艺专业开办20年后于2003年开始组建，经过7年的建设和发展，目前已成为一支教学经验丰富，教学效果良好，精诚团结，开拓进取，相对稳定，结构合理的教学团队。该团队现有专任教师19人，平均年龄41岁，其中有教授5人，副教授11人，讲师3人，高级职称占专任教师总数的；有博士11人，硕士以上学历占专任教师总数的；有享受湖北省政府特殊津贴专家2人，省级突出贡献专家2人，湖北省优秀教师1人，学校第一、二、三届教学明星3人。该团队于2004年确定了园艺专业建设的总体目标：“以先进的教育理念为指导，以提高本科人才质量、培养一批适应经济社会发展需求的专门人才为核心，加强人才培养模式和教育教学改革；通过专业建设工作，使我校园艺专业达到设备精良，条件优越，师资雄厚，教学优秀，在同类型高校中具有辐射示范作用，具有自身特色与优势，且在国内有一定影响力和知名度的本科专业。”并在总体建设目标基础上，确定了五项专业建设的基本任务，根据分块目标和任务，在专业教学团队中，按照团队成员的专业技能和分工，确立了专业人才培养模式改革与创新、专业办学条件建设、课程建设、实践教学体系的改革与创新和教学管理建设等五个小团队。发挥各负其责和通力合作的团队精神，制订了《园艺专业教学团队运行的管理机制和实施办法》，通过七年的建设，取得了明显的成效。通过对人才培养模式的改革研究，先后于2004年、2006年、2009年和2010年4次修订和完善人才培养方案；通过四年的立项建设，2008年完成了“湖北省生物学基础实验教学示范中心”和“生物资源保护与利用湖北省重点实验室”建设任务。随着“高海拔地区蔬菜产业模式的建立与推广”、“武陵地区柚类种质资源圃”和“农业现代化工厂育苗基地”的建立，园艺专业的本科教学实验室、科研创新基地以及实习实训基地的建设，得到了根本改善。在本科人才培养方案、管理制度、课程与教材建设、实验及实践教学、教学方法、手段等方面进行了深度改革；近五年来先后承担湖北省教育厅教学研究项目7项，校级教研项目14项，获湖北省优秀教学成果及教育研究成果3项；共建设省、校、院三级精品及优质课程10门，对人才培养质量的提高起到了巨大的推动作用。该专业2008年被湖北省教育厅授予“湖北省高等学校本科品牌专业”称号，被教育部、财政部确定为“高等学校特色专业建设点”，园艺专业教学团队也被确定为“湖北省教学团队”。

参考文献

[1]李淑芬.高校教学团队建设探究[J].黑龙江高教研究，2009，（6）.

[2]张德良，李德才，等.基于大学本科“质量工程”意义的省属高校教学团队建设模式[J].现代教育科学，2008，（1）.

[3]李桂华.高素质教学团队特质及其培养[J].内蒙古财经学院学报，2007，（1）.

[4]孙丽娜，贺立军.高校基层教学组织改革与教学团队建设[J].河北刊物，2007，（5）.

[5]俞祖华，赵彗峰，等.本科高校教学团队建设的理论与实践探索[J].鲁东大学学报，2008，25（2）.

团队建设论文5000字 第11篇

团队建设与管理论文

摘 要：信息与知识经济时代，企业管理理论必须创新。本文从团含义及其对现代企业组织的重要性出发，探索了中国企业团队建设中存在的问题及团队建设中的关键环节。团队精神是团队成员为了团队的利益与目标相互协作，尽心尽力的意愿与作风。团队精神是企业的精神支柱，离开了这个精神支柱，企业就是一潭死水，就毫无活力，毫无竞争力可言。当今时代，随着经济的全球一体化步伐的加快人，改革开放的深入，市场经济的不断成熟，打造强有力的团队精神，已经越来越成为企业团队建设和管理的关键。

关键词：团队精神 创新 集体荣誉

一、对团队精神的理解

(一)、如何界定团队精神

所谓团队，是指一些能够协作互补、团结和谐，并为之负有共同责任的统一目标和标准而奉献的一群人。简单而言一个团队就是一个集体，团队不仅强调个人的工作成绩，更强调团队的整体业绩，团队通过成员的的共同贡献，得到集体成果，这个集体成果超过集体中每个成员个人成就的总和。所谓团队精神，是指团队成员为了团队的利益与目标而相互协作的作风。团队精神的核心是奉献，奉献成为激发团队成员的工作动力，为工作注入正能量。团队精神的精髓是承诺，团队成员共同承担集体责任。没有承诺，就是没有约束，团队如同一盘散沙。做出承诺，团队就会齐心协力，成为一个强有力的集体。

(二)、企业团队精神的原则

团队精神是员工主体地位的一种整体体现，是企业员工对企业内部人际关系的态度。团队精神作为企业的一种基本意识，意味着职工对于本部门，对本企业员工群体的认同感和归属感;意味着员工主动与团队群体内部其他成员的协同，共同创造团结和谐气氛的自觉意志;意味着员工愿意为团队群体的目标努力奋斗，甚至牺牲个人利益也在所不惜的战斗精神，塑造团队精神必须强调协作原则，优势互补原则，团结一致向前看的原则和个人与集体相结合的原则。

1.塑造团队精神，要强调协作的原则

协作原则是团队精神最主要的内容。企业在制度安排上，必须注意强调协作原则，企业对人员的选聘及安排，要注重体现协作的原则，企业的岗位设计也要贯彻协作原则。企业要宣传协作的原则，制度和政策的制定有利于发挥协作的原则，以实现最有效的全员协作。团队中的每个人应以协作原则为工作的最高原则，一切工作服从于协作原则。强调协作原则，首先要在价值理念上认同协作原则，真正理解协作原则含义，如果没有协作原则，企业中每个部门和个强调自己的工作和利益，各自为政，最终难以塑造出团队精神，企业整体实力很难得到提高。企业是所有全体多员工进行分工协作的群体组织，因而分工协作的状况也直接决定着企业的整体实力和综合效益。分工协作是企业正常运转的重要基础，但是良好的分工协作又取决于人的价值理念状况。有些企业内部有些人难以同别人协作，就是因为价值理念上不承认协作原则，看不到团队的重要作用，只看到个人的作用。如果一个企业没有团队精神理念的存在，而仅仅靠个人英雄主义，则必然会危害企业整体利益和总体的有效协作，最终必然使生产力难以得到有效发挥。

2. 塑造团队精神，要强调团结一致向前看的原则。

有的企业内部员工团队精神薄弱，互相瞧不起，看不到对方的优势，结果内战不断，严重地影响了企业的整体发展。所以塑造团队精神，要强调团结一致向前看的原则。企业内部员工的矛盾，需要用团队精神来协调。即使有些矛盾是原则性的，也必须通过团队精神达到统一。不协调的个体或部门行为，必须服从于团队整体利益，大家要以团队精神为重。

3.塑造团队精神，要重视发挥团队个人能力与依靠组织力量相结合的原则。

提倡团队精神并不是忽视人们的人个能力，而是要强调重视发挥团队个人能力与依靠组织力量相结合的原则。既要强调每个人的个人能力，也要依靠组织力量，这两者必须要有效结合。这两者有效结合的结果，实际上就形成团队精神理念的过程。现在许多企业强调发挥个人能力，但在一企业中，不应存在任何一个人的所谓能力和利益的过度增长。也就是说，任何个人能力的发挥，都需要一种外部环境支撑，这种外部环境支撑就需要大家的合作。所以强调团队精神，就要重视发挥个人能力与依靠组织力量相结合。这是一个非常重要的价值理念。因为每个人有效作用的充分发挥，都需要其他人的配合。那些能干大事的人，同样需要一些只能干小事的人的配合，如果没有能干小事的人的帮助，他们最后可能什么事都做不好。注重团队精神的企业发展会很快，团队精神差的企业发展往往不快。个人能力的'发挥虽然重要，众人拾柴火焰高，团队精神更为重要。如果说只强调人们的个人能力而不强调依靠组织力量，那么这种企业最终很难保证长期可以持续发展下去。

(三)、 团队精神对企业的作用

1.目标导向功能

团队精神的培养，使店内员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力，对每位员工来说，团队要达到的目标即是自己所努力的方向，团队整体的目标顺势分解成各个小目标，在每个员工身上得到具体落实。

2. 集体荣誉的激励功能

团队精神要靠员工自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的员工看齐。通过员工之间正常的竞争可以实现激励功能，而且这种激励不是单纯停留物质的基础上，还能得到团队集体荣誉的认可，获得团队中其他员工的尊敬。

总之，团队及团队精神的建设在我国企业目前仍处于实践探索阶段。如今信息化与知识经济的到来，变革与创新，以人为本，虚拟企业，团队工作，分形工厂等一系列的理论，正在突破传统思想的束缚，成为新时代管理思想的主要支柱。21世纪是信息化的时代，现代社会没有“独行侠”，团队精神在企业竞争中所起到的作用与日俱增，加强企业团队精神的发挥势在必行，谁抢在前列做得好，谁就会成为胜者。这要求企业与员工的共同努力，企业必须明白“一根筷子轻轻被折断，十双筷子牢牢抱成团”的道理，要让人才聚集在一起形成合力就必须加强团队精神的建设，这样才能形成强大的凝聚力，进而增强企业的核心竞争力，让企业在市场经济条件下越走越宽，越做越强。随着我国改革开放的进一步深化，市场体制已臻成熟，我国的企业要想获得新一轮的发展必须认真研究诸如团队建设等一系列的管理创新理论，这是摆在中国企业面前的重大课题。

团队建设论文5000字 第12篇

内容摘要：

导学团队建设是为了实现导学工作业绩最大化进行的一系列导学策略设计及导学教师激励等优化行为。本文从新疆电大导学团队建设的必要性入手，分析了目前导学教师存在的问题及优势，提出了建设和管理导学团队的措施。以期为新疆电大导学工作迈上新台阶提供建议，更好地完成教学目标。

关键词：

导学团队；师资建设；教学管理

自20XX年春，新疆电大教务处在全疆电大系统聘请导学教师。导学教师的角色是:讨论的组织者、学习的指导者、情感的支持者、信息的咨询者以及学生意见的反馈者。而个人的智慧不能与集体的智慧相比，因此必须重视和加强导学团队建设。建立一支专业基础扎实，导学技能卓越，了解远程学习者需求又精又专的导学团队，对新疆电大导学工作有所裨益。

一、新疆电大导学团队建设的必要性

随着国家开放大学的成立，导学教师的工作日益受到重视。基于新疆电大三年导学工作教学实践的基础上，以导学教师研究为出发点，提出开放教育导学团队的必要性。导学团队建设的意义在于，它能充分发挥和调动团队所有导学教师成员的集体智慧，提升团队成员的集体凝聚力，为共同的目标共同努力、一起思考，集合团队成员间的优秀点子，取长补短，通过集体的努力来完成同一个目标，达到优化的目的。我们应该清楚认识到，开放教育导学教师是指在开放教育条件下按照开放教育办学要求，为远程学习者提供全面、系统、完整、科学的学习支持服务和管理的助学、导学人员，加强新疆电大导学团队的建设势在必行，刻不容缓。

二、新疆电大导学团队的建设和管理

近几年来新疆电大导学教师团队日益壮大，新进的年轻教师也比较多，通过调查的151名导学教师发现，副教授48人、中级职称71人，有32人是年轻教师。初级、中级以及副高级专业技术职务的导学教师同时担任着课程导学教师的角色，且其工作任务也高度趋同。年轻的导学教师的优势是精力充沛，工作热情高，思维活跃，但是在导学策略和导学技巧方面相比高级职称的教师稍弱。他们根据自己的研究范围，结合远程学习者导学需求和课程的特点，在导学策略上多与高级职称教师沟通，这样较好地贯彻执行导学中“以老带新”、“一对一指导”的工作思路，使年轻教师得到了很好的锻炼，提高青年教师导学水平，壮大了导学教师队伍。但是我们也看到了问题的存在。

(一)当下导学教师存在的问题。

1．导学教师队伍中专职教师人数比例偏小。“双肩挑”是指同时在管理岗位和专业技术岗位两类岗位上任职的人员。“双肩挑”多是一些事业单位领导人员既从事专业技术工作，又兼任管理岗位职务，既要做好管理工作还要做好教学工作是要付出更多的精力和时间，而双肩挑的结果只能是顾此失彼；这样在导学时间和工作精力上势必影响导学效果。通过调查可知，导学教师中专职教师占38．41%，其余为管理教师或“双肩挑”教师，专职教师人员比例偏少。

2．导学教师多媒体技术应用水平不高。“互联网+”时代来临，微课、慕课、翻转课堂等新的教学形式不断兴起，导学教师多媒体技术应用水平不高。对于年龄稍大的教师而言，一是不愿意学习这些新技术，二是对自己的灵活程度失去信心，所以这些新技术很难较好掌握，而且由于计算机发展速度较快、基础技术薄弱等原因，导学教师也只能勉强掌握基本技术，很难较好完成与远程学习者之间的互动，包括答疑解惑、多媒体课件制作技术等等，制约了导学课程的导学效果。

3．多数导学教师未参加导学业务培训。导学业务培训，是指新疆电大或者本单位为开放教育导学教师从事导学工作而提供所需知识和技能的培训。从目前BBS论坛中存在的问题可以看出，导学教师必须要接受有针对性的、专业的培训才能具备相应的知识和技能以胜任导学工作。通过调查可知，53%的导学教师都因各种原因未参加过导学培训工作，降低了导学效率。

4．导学教师思想观念更新不及时。导学团队是电大开放教育教学管理的重要分支，但有的导学教师不同程度存在着教学管理观念转变不够到位、导学组织管理理论研究进展缓慢等问题。因此，导学教师应当认真分析现代远程开放教育的特征和管理规律，尽快转变管理观念，加快导学团队建设的步伐，以适应灵活开放的导学团队管理制度，以更好地适应开放教育办学进一步发展的需要。

(二)导学团队的优势。新疆电大是一个系统办学单位，有着庞大的专兼职教师队伍，可谓人才济济。如何利用好这支队伍，如何有效发挥系统教师的优势，就要创建导学团队。建设导学团队是提高竞争力与综合能力的必经之路，也是促进远程教育事业发展的重要途径之一。处于地州市或县级的不同级别的导学教师对自己领域的了解，有着不同的内涵，通过三级教师的交流，达到集思广益的目的。导学团队之间实现资源共建、共享、共同推进导学工作的进步。资源共享使团队成员跨越了时空的限制，体现了开放教育的特点，拉近了导学教师之间的联系。通过资源共享可以让团队成员释放出更多的潜能。团队成员之间彼此切磋、彼此学习，从而获得不断提高导学技能、专业知识等多方面的帮助。

(三)导学团队建设的可行性。远程开放教育导学团队建设，把导学团队变成一个整体，单元化管理，教学信息实现一站式直接传递，大大降低了信息逐级传递过程中的衰减和丢失；有助于高度集中、直接调动教师、技术、科研、管理等各方面的力量；有利于及时发现问题，及时解决问题，缩减了不必要的沟通和协调环节。导学教师作为团队成员直接面对学生服务，课程教学过程和管理实现扁平化。团队资源为全系统共享，实现了对系统的全覆盖和互补性，真正提高了课程教学的系统管理效率。良好的导学团队可以提高教学质量与导学效果，促进导学经验交流，推进导学工作的传、帮、带作用。因此，必须重视和加强导学教师的团队建设。

三、促进新疆电大导学团队建设和管理的措施

电大导学团队作为一种新的教学组织形式，与电大传统的教学组织相比有许多优势，但还必须建立完善的电大团队的管理机制。导学团队建设和管理在导学过程中一定要有具体的措施。

(一)扩大专职教师队伍。教师是教学单位的关键人物，是教学工作的首要保障。那么加强师资队伍建设就是保证教学质量的关键一环。因为教师的发展是学校可持续发展的主力军，只有充分利用这个主力军，学校才能得到可持续发展，新疆电大也不例外。各级地州市县电大加大专职教师队伍建设，聘请优秀的专职教师，加快吸收新鲜血液，壮大导学队伍。

(二)多渠道学习计算机技术培训。加强对导学教师的信息技术与教育技术使用的新知识、新手段的培训，努力使导学教师适应现代远程教育最需要的综合信息技术知识。导学教师中，计算机技术参差不齐，团队合作的一大显著优势可以弥补这一缺憾。轻松解决个人制作课件或者网上导学中存在的基本技术问题。同时，在导学策略上，可以实现集众人所长，提升导学效果、发挥团队作用。

(三)加大导学教师培训力度。新疆电大远程开放教育倡导“以远程学习者为中心”，改变了导学教师在教学活动中的主导地位，使教师由“教学”转变为“导学”，导学教师的角色是:讨论的组织者、学习的指导者、情感的支持者、信息的咨询者以及学生意见的反馈者。根据学校导学教师的实际情况，提出网络导学教师的培训内容体系。主要包括:远程教育知识、导学教师角色解析、导学平台操作方法以及网上导学活动策略等。这些基本技术作为考核、评选优秀导学教师的主要依据。近几年，新疆电大在导学教师培训方面可以说下了很大的力度。由校本部的各专业责任教师带头协同地州电大的老师组建导学团队，每年都要进行实地培训或利用云教室进行网上培训。比如:巴州电大、博州电大等对新疆电大统设必修课导学教师进行了二级培训，对导学教师如何上传更新资源、修订补充资源、维护资源进行了详细的培训，使导学教师进一步明确了工作职责。同时组织导学教师交流导学经验等；这些都属于导学教师的培训范畴。导学教师的培训跟上了，学生的学习支持服务也就跟上了，从而也就提高了教学质量。

(四)建立长效激励机制，保障团队的持续发展。探索建立新疆电大导学教师荣誉制度，作好导学教师的表彰工作。虽然新疆电大开展“百名优秀导学教师”评选活动，促进了导学教师的积极性，提高了工作的有效性，特别是对年轻教师有更大的鼓励作用。但是团队管理，仍需要进一步完善团队的各种激励机制，制定有利于导学团队高效运行的激励机制，比如把导学教师的业绩考核与本单位的业绩挂钩等。

(五)开展导学反思活动，提高导学技能。教学反思是指教师以自己的教学活动过程为思考对象，对自己所做出的某种教学行为、决策以及由此所产生的结果进行审视和分析的活动。每学期导学活动结束，由教务处牵头，开展导学反思活动，对导学过程出现的问题及教学答疑活动中存在的不足进行积极反思，以期促进今后的网上教学活动，不断提升网络导学能力。

四、结语

导学团队建设是一项系统工程，需要有合理和谐的导学团队组成结构，清晰的教学改革方向，明确的教学改革任务要求，最佳的教学业绩效果等。通过研究，发现导学团队的建设存在多媒体技术水平不高、专职教师人员有限、培训力度不大等问题，提出了需要扩大专职教师队伍、开展多种渠道学习计算机技术、建立长效激励机制，保障团队的持续发展。总之，构建优秀的导学团队，是开放大学可持续发展的核心，也是学校师资队伍建设中的一个长期战略。

参考文献:

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［2］康妮芝．高职大学英语教学团队建设研究［J］．西部素质教育，2016，1

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［4］蔡玲霞，吉淑芳．浅谈全网教学给数学教师带来的机遇和挑战［J］．中国电力教育，2014，6

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［6］李飞．关于网络课程在电大教学中的应用及问题［J］．现代企业教育，20XX，9

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［8］徐南利．网络课程建设应防止“三重三轻”［J］．商场现代化，20XX，6

［9］薛晓明．高职院校网络模拟实验课程的思考［J］．常州信息职业技术学院学报，2009，4

团队建设论文5000字 第13篇

关键词：教学团队；建设；教学

随着《关于启动实施“本科教学工程”“专业综合改革试点”项目工作的通知》（教高司函[2011]226号）的出台，专业建设成为新时期高等教育改革的抓手，而教学团队建设是专业建设的重要项目之一。加强本科教学团队建设，建立有效的团队合作机制，有利于推动高校教学内容和方法的改革与研究，促进教学经验的交流，开发更为丰富的教学资源，加强青年教师培养，成为当前高等教育改革的重要课题，在实施质量工程、提高教学质量工作中具有重要的地位和作用。

一、明确教学团队建设的意义

1.形成“教师学习共同体”，促进教师专业发展

国际上很多高校都鼓励教师形成教师学习共同体，以团队形式开展教学和科研工作。例如在迈阿密大学，教师学习共同体（Faculty Learning Communities，FLCs）是一个由教师和学校职员组成的学习项目团队，人数一般是8～12人。团队以促进教与学为目标，频繁地组织研讨活动，为成员提供申请项目资助、学习和发展的机会。参与者可以自行选择一个焦点课程或项目，与自身工作相结合，设计案例、尝试教学创新、评价实施效果；参与到两周一次或更加频繁的研讨中，并把项目成果在学校或者国内的交流会上展示，借助教学团队这一平台实现教师自身的专业成长。

2.改革、创新教学理念，提升教学质量

师资是高校教学质量提升的关键。围绕专业核心课程群，以优秀教师为带头人，建设热爱本科教学、改革意识强、结构合理、教学质量高的优秀教学团队，通过集体研讨、课堂观摩、开发教学资源等方式，可以为改革、更新教学理念提供契机，更好地提高课堂教学质量。

二、优化教学团队建设的策略

1.健全教学团队的管理机制

规范顺畅的管理机制是促进高校教学团队建设的重要保障，为促进教学团队建设，中国石油大学（北京）制定了《中国石油大学（北京）教学团队建设与管理办法（试行）》、《中国石油大学（北京）关于基层教学团队建设的指导意见》、《中国石油大学（北京）校级优秀教学团队和校级培育教学团队评选办法》等管理文件，开展了三级教学团队，即基层教学团队—校级培育教学团队—校级优秀教学团队的建设，形成了教师—教学团队—教学系—学院—学校的教学管理体系，规范了基层教学组织建设。

（1）教学团队组建。学校规定基层教学团队可以围绕单一理论课程、实验课程、实习课程、实践课程组建，也可以围绕专业系列课程，或学科性质相近的本科生课程和研究生课程构成的课程群组建。原则上本科公共基础课和专业基础课、研究生学位课、其他学生受益面广的课程以及重要实践环节须以单一课程为核心组建教学团队。在团队人数方面，要求每个基层教学团队的人数不少于4人，不多于12人。在团队负责人选定方面，团队负责人应具有较高的学术造诣、具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导能力并坚持在教学第一线为学生授课。

（2）教学团队备案。中国石油大学（北京）要求各院系根据《中国石油大学（北京）关于基层教学团队建设的指导意见》的要求负责所属基层教学团队的认定工作，并向教务处或研究生院备案新建设教学团队的基本情况（名称、承担的课程、团队成员名单等），以实现规范管理。

（3）教学团队运行管理。在教学团队的日常管理方面，学校要求各个教学团队制订团队工作制度，每个学期制订详细的工作计划，撰写工作总结，工作内容应包括教学大纲制订与实施、课程（实践环节）建设、教材建设、青年教师培养及其他教学条件建设等方面，围绕教学质量的提高积极开展各种教学研究活动。

（4）教学团队网站建设。为充分发挥网络平台的作用，学校还开发了教学团队网站，由教务处牵头组织，各院系教学团队共同建设、管理和维护，将团队研讨纪要、教学改革论文、课程教学材料等在团队网站上进行及时更新，为团队之间的交流创设平台。

（5）教学团队评价考核。学校要求各院系负责对每个教学团队的运行状况进行考核，并将考核结果报教务处或研究生院备案；学校每年从备案的基层教学团队中评选校级培育教学团队和校级优秀教学团队；作为院系日常考核的一项重要指标，学校每年对院系基层教学团队的建设和运行情况进行考核。

2.构建合理的团队结构

作为高校教学团队，一方面要有出色的团队带头人。带头人应为本学科或专业的专家，具有较深的学术造诣和创新性学术思想，品德高尚，治学严谨，具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导的能力；另一方面，团队要具备合理的梯队结构。团队成员在年龄、职称、知识结构上要科学合理，充分发挥名师的传、帮、带作用，实现团队的技能互补和成员技能的共同提高。

团队建设论文5000字 第14篇

摘 要：教学团队是高职院校师资队伍建设的重要环节，也是提高高职教育质量的关键举措。本文旨在对专业教学团队的生态环境（即团队赖以存在和发展的外部环境）进行分析，提出环境优化策略，为高职院校专业教学团队建设提供一套生态环境优化参考模式。

关键词：教学团队 外部环境 优化方案

随着高等职业教育的不断探索和教育教学改革的不断深化，各高职院校在完成办学定位、办学理念的确立后，逐步将工作重心转到专业建设与课程改革上来，尤其是专业教学团队的建设已经成为各高职院校的重点问题和热点问题。打造高水平的专业教学团队是高职院校专业建设、课程建设及实施“工学结合”的重要保障，也是提高高职教育质量的关键举措。

一、校企合作专业教学团队的学院环境要素

依据高职教育教学理论，高职专业教学团队生态环境是指能够确保高职专业教学团队生存发展、展示才华和实现价值的生活环境、工作环境、经济环境、政治环境、文化环境和人文环境等的总和。根据专业教学团队生态环境各个要素的主体不同，我们将高职专业教学团队的生态环境归结自然环境、社会环境和团队自身环境。我们认为高职教学团队学院环境要素包括了文化理念要素、制度机制要素、教学资源要素和服务平台要素。

1、文化理念要素

学校文化是立校之根基，体现了学校特色，是学校生存和发展的精神支柱和动力。学校文化核心要素由校训、校风、学风、教风和办学理念组成。它为教师的精神世界和教学团队发展提供养分，文化要素成为专业教学团队成长的沃土。

2、制度机制要素

管理机制的制定必须以团队岗位价值、能力水平、业绩贡献为导向，以形成一批素质优良、结构合理、专兼结合的“双师型”优秀专业教学团队为目标。机制要素包括院系二级管理机制、专业带头人教学名师培训名师评定及奖励办法、团队内部管理与运行机制、职称评审机制、人才引进机制等。机制要素成为专业教学团队建设的原动力。

制度要素包括薪酬分配制度、教研科研资助制度、中青年骨干教师培养制度、教师进修培训制度、教师下现场锻炼的有关规定、教师队伍发展规划和专业教学团队评审制度等。制度环境应体现出“以人为本”的管理理念和刚柔相济的管理方法，确保教学团队的持续发展和良性循环。制度要素成为提高团队建设水平和教学质量的保障。

3、服务平台要素

服务平台要素是指学院为专业教学团队提供开展技术培训、技能鉴定和技术咨询平台。专业教学团队在为企业服务的过程中，要达到提高教师技能和科研水平的目的，从而打造出一支技术过硬、业务精湛的专业教学团队。服务平台要素成为专业教学团队能力提升的催化剂。

4、教学资源要素

教学资源要素包括实践场地、活动场所和网络信息平台。学院要为专业教学团队提供专业建设、专业教学所必需的基于企业环境的实践场地，提供教研教改探讨的活动场所，提供获取专业建设和教科研资源的网络信息平台。团队成员要通过实训场地的建设、实训项目的开发和横向课题的研究，提升硬实力；充分利用活动场所和网络信息平台开展专业建设和教学改革的探讨，提升软实力。教学资源要素是专业教学团队教科研实力提升的平台。

二、校企合作专业教学团队的学院环境分析

1、文化建设重视外延建设，忽视内涵建设

学校文化作为教育改革的深层决定因素，已成为人们的共识；教师的成长和教学团队建设的好坏，取决于学校文化这块“土壤”的支持。然而，随着高职教育的蓬勃发展，高职院校更多地受到办学规模扩大的影响，学校将更的精力用于征地、建楼、实训场地建设等硬件建设上；而学校的软件建设特别是理念建设、制度建设仍沿袭中专的老套路，没有随着外部环境变化和高职教育的蓬勃发展不断更新、不断完善，缺乏与时俱进。办学目标、校训、校风、教风、学风的确立，往往是几位校领导讨论决定的；制度的建立往往是用来约束人、惩罚人。这势必造成：学校物质条件改善了，却不能给学生带来快乐；有健全的规章制度，却没有得到全体教师的认同，没有成为教师的自觉行动；校训、校风、教风、学风上墙了，却没能净化师生的心灵、振奋师生的精神。学校文化这块土壤制约着教师文化的取向，难以培育教学团队的成长和提升教学团队的“精、气、神”，这些现象应该引起我们对学校文化建设的再思考。

2、制度建设重视共性发展，忽视个性发展

首先，教学团队制度雷同。高等职业教育在我国还是新生事物，各高职院校办学历史不长，在制度建设上往往是向本科院校学习借鉴，或是延用中专的制度并加以适当改进，制度内涵上没有创新，还不能真实反映高职教育的规律。

其次，教学团队制度包容性不强。教学团队的建设是以专业、课程为平台搭建起来的，团队的成员由本专业的教师组成，没有考虑专业建设具有跨学科性和开放性；同时，没有建立动态的人员管理机制，团队一经形成，人员变动或流动性很少发生，团队的活力不够。团队评价与激励机制不到位，很多学校看重团队所取得的学术成果和教科研成就方面的评价，而忽视了对团队在专业建设中的教学质量、教研教改、学生培养质量和就业质量等重要指标，评价结果也就不能体现教学团队的建设水平。

再次，教学团队制度缺乏特色。只有特色化的制度，才能产生特色鲜明的教学团队，才能产生学术水平高的教学名师，才能培育出个性化的高素质技能人才。而当前高职院校没有根据自身的行业背景、办学条件、地域特点、专业特色等制订有自身特色烙印的教学团队制度，在教学团队制度建设上同质化严重，这严重影响了不同教学团队之间建设经验与成就的交流与提高。

3、服务平台建设重视学历教育，忽视了校企合作的搭建

目前，各高职院在开展职业培训、技能鉴定和技术咨询方面，因办学条件、办学背景的不同，出现了以下三种情况：

（1）校企合作内外结合紧密。此类型大多出现在行业办学的高职院校，如电力、石油、化工、通信、铁道等行业，它们依托行业办学，对接企业，校企合作天然一体。

此类院校既肩负着为行业和社会培养高技能人才的重任，又履行着为企业进行员工培训和技能鉴定的职责，行业为学院提供了大量先进的实训设备，每年都要开展各类技术培训，带来了先进的培训理念并融入到高职教育当中，实现了高职学历教育与企业员工培训的有机结合，教学团队在开展培训过程中得到了理念、技能、业务素质的提升。

（2）校企合作内外结合松散。部分非行业办学的高职院校，由于升格为高职较早，学院上下对高职教育理念的研究、对国家职业教育政策的领会较为透彻，在某些专业（如机械类、计算机类专业）与企业开展校企合作的尝试，并取得了成功，从而带动了教学团队的成长。

（3）校企合作未有效建立。此类高职院校大多为新升格的，他们的主要精力在于扩大办学规模，盲目增设专业，造成了既缺乏师资又缺乏实训设备，同时，办学理念仍停留在过去中专办学模式当中，未能与企业的需求对接。学院为教学团队的成长只能提供学历教育的平台和学生的技能鉴定，企业员工的培训和技术咨询的开展没有引起足够的重视，对教学团队的成长未起到推动作用。

4、教学资源重视网络建设，忽视了场地建设

近年来，各高职院校在教学资源的建设上，均投入了相当大的人力、物力和财力，使资源建设的规模和水平都有了大幅度的提高，取得了引人瞩目的成绩。在充分肯定所取得的成绩的同时，我们也要清醒地看到，在教学资源的建设方面还存在着不少严重的问题，正是这些问题，制约着我国高职教育向纵深发展。一是对教学资源建设的重要性认识不足，没有意识到立体化教学资源建设是教育信息化的根本、是实现教学方法和教学手段现代化的关键；二是对教学资源建设的内容以及结构认识不足，片面地将教学资源当成网络教学资源，把主要精力、财力都花费在建网、购买机器设备上，忽视了基于企业环境的实践场地、提供教研教改探讨的活动场所也是教学资源的重要部分；三是资源建设与资源有效利用脱节，资源建设上重复得多，缺乏规划，特别是对教学团队成长有益的教学资源建设得少，造成有效利用不足。

三、校企合作专业教学团队的学院环境优化

1、学校文化是教学团队建设的沃土

学校文化是立校之根基，是学校生存和发展的精神支柱和动力，也是学校的灵魂。学校文化影响着一代又一代的师生，同时一代又一代的师生又为学校文化注入了新的内涵，使之代代相传、生生不息。学校文化建设不仅仅需要教师的参与和付出，同样也应该为教师的精神世界和自身发展提供需求，学校优秀文化应该成为教师团队成长的沃土。

2、院系二级管理是教学团队建设的支撑

随着办学规模不断扩大，高职院校为了提高管理效率、深化人事制度改革，都建立起了院系二级管理体制。通过建立院系二级管理体制，使管理重心下移，使其成为有一定自主权的教育教学实体，形成了以系部为中心的相对独立的教学、科研和学生管理等工作管理体制，同时师资队伍建设成为系部建设的主要工作职责。院系二级管理进一步扩大了系部办学的自主权，调动了系部办学的积极性，激活了教育内部的活力，提高了学院整体办学水平和办学效益。

3、健全的管理制度和有效的激励机制是教学团队建设的保障

任何组织的建设和管理都离不开组织规范、制度约束和政策激励，而这些又是影响组织效能发挥的主要因素，这些来自于社会的、组织的规范就构成了师资队伍建设的规范（政策）环境。制度规范是否公正合理，激励机制是否到位和具有可操作性，不仅影响到师资队伍的稳定和教学团队的生态情感智力水平，而且也将影响到整体教学工作的开展和效能的发挥，制度建设对教学团队的成长作用显著。

（1）创建教学团队师资培养机制。学院要制订教师下现场锻炼、名师评定及奖励办法、教师队伍建设规划等一系列教学团队师资培养机制，以优质公开课观摩、教学比武、精品专业和精品课程建设等教研活动为载体，以教学名师、培训名师为中心，推行青年教师导师制，发扬传、帮、带作用，不断提高青年教师的教学能力，促进青年教师在团队建设中快速成长。

（2）建立有利于教学团队形成的激励机制。针对高职教学团队的激励应该是多样化的，既要考虑团队整体的激励，也要考虑团队成员个体目标达到后的激励。学院应努力营造宽松的氛围,给予教学团队相应的政策支持、技术支持、物质支持。一方面，要制定有利于教学团队发展的激励政策,对有突出成绩的团队带头人和成员给予物质、职称、评聘等方面的倾斜鼓励政策,从而为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。另一方面,应有专项经费保障,把教学团队建设与重点专业建设、精品课程建设、实训基地建设结合起来，把教学团队优秀标准与衡量这些项目建设的成效有机结合起来,对教学团队的成果给予必要的物质激励；并从团队文化打造、团队建设目标、团队学术权力下放、教师晋升通道、激励薪酬分配等多方位、多层次对不同团队和个人来实施激励，给予更大的内部经费调控权、人事聘用权、利益协议分配权等权力，施加更多的责任，提供更多的机会，从而从目标激励和情感激励两方面激发教学团队开拓上进、开放创新。

（3）创建切实可行的教学团队评价考核机制。学院应摈弃过去只看重业绩、轻视发展的做法，制订教学团队评价办法等考核制度，加强过程考核，将团队业绩、个人业绩及个人的发展相结合。一方面，要关注专业团队建设可达到的近期和中长期目标，提出阶段性的任务指标，如专业建设、课程改革、校本教材建设等，把教学团队建设看作学院的重点建设项目，强化教学团队的建设质量，并进行过程监控和督促。另一方面，要建立优秀教学团队的评价指标，指标的权重根据建设周期及不同专业而不同，分成优秀、合格、不合格三个等级。此外，还要关注教师在团队中的发展，引导教师在专业建设中的发展方向，明确教师从入口（普通教师）到出口（教学名师）的培养历程，改进教学方法和教学手段，积极投身到专业和课程改革中，从而提高教师的能力以促进其完成目前的任务或达到将来的专业建设目标。

4、校企合作是打造优秀专业教学团队的平台

高职教育人才培养模式和技术服务的特点，决定了高职院校的专业教学团队必须是一支专兼结合的队伍。校企共建专业教学团队，需要高职院校与企业形成密切的合作关系。首先，要切实发挥专业建设委员会中企业人员在制定专业教学团队建设规划方面的作用；其次，要以就业为导向，按照企业的需要来设置专业、培养人才，进行技术研发和员工培训，以主动服务求得企业对办学的支持；第三，要在互惠共羸的基础上，搭建校企双方人员互相交流的战略合作平台，进行短期和长期的人员交流，实现人力资源共用、共享的柔性流动渠道；第四，激励与引导相结合，将教师下现场和到企业调研作为专业教师职称评聘的必要条件，全面调动教师参与校企合作的积极性。

5、教学资源建设是教学团队成长的场所

学院须积极探索教学资源建设的规律和运行机制，优化、整合立体化教学资源，提高教学资源整体水平，为教学团队的成长提供必要的场所。首先，要使教学资源建设科学化和系统化。教学资源的建设离不开教学团队建设的整体规划，必须充分考虑不同专业教学团队的专业特点，建设符合教学团队需求的与企业对接的实训基地，使团队教师能利用实训场所开展教学、培训和鉴定，开展横向课题的研究，提高自身技能水平。其次，学院要为教学团队提供开展教研教改所需的专用活动场所。教学团队可以利用场所定期召开专业研讨，制定专业建设方案，提升专业建设水平。再者，要加强网络信息平台的整合，优化网上教学资源，教学团队可以利用此平台，及时交流、沟通，并通过对网上教学资源的持续开发、使用、反馈、积累、整合，形成具有专业、课程特点的网上信息学习环境平台。

团队建设论文5000字 第15篇

为了维护项目秩序，保证各项活动按次序开展，保障各成员人身等各项安全，根据实际，制定本规。

(一)、团队职务设置和职责要求

职务名称人数职责

队长1组织全队工作，应对突发事件

支教组长1负责全队支教活动的安排策划，组织在下乡期间在校开展的各项活动，对老师的上课情况提出意见

支农组长1负责与村民间的沟通和各项支农活动的组织策划

安全员2负责队员和学生的人身、财产安全

书记员1负责会议的组织和记录

宣传员2负责整个活动过程中校内外宣传活动的组织，协调配合媒体做好宣传工作

财务员2负责全队的财务管理和账目汇报，由出纳和会计组成，做到账目零失误

后勤员1负责团队生活等后勤事宜

(二)、安全制度：

1、安全问题放在第一位，各项活动实行安全一票否决制；

2、未经安全员和队长的共同许可，队员不得私自离开组织单独活动，外出须两人以上结伴，结束后须到安全员处报到，且女生外出须有男生陪同。

(三)、会议制度：

活动期间每天进行工作总结。

(四)、活动制度

1、本规明文规定的，依本规行动；本规没有明确规定的，不得擅自行事，队长为中心。队长临时做出的任何合理的规定，各成员必须无条件遵守。

2、秉承当代大学生风范，各成员有义务维护学校、协会、团队形象。在活动期间，积极发扬团队精神以及本次比赛的公益理念，任何人不得做出与此二者理念相悖的行为。

3、出营期间，必须尊重当地风俗，不得做出任何背离当地民风民俗的行为或说出任何背离当地民风民俗的语言。在与当地居民交流时，必须做到语言恰当，态度温和。

4、在调研过程中，各成员必须严格依据分工展开工作，认真负责，按时完成任务。任务繁重者，可适当获取他人帮助。

团队建设论文5000字 第16篇

昨天徐金鑫讲的主题是――团队建设与管理。团队就是由两个或者两个以上的，相互作用，相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。

团队应该有一个既定的目标，为团队成员导航，知道要向何处去，没有目标这个团队就没有存在的价值。昨天最让我记忆深刻的就是他所讲的团队沟通、激励团队、团队执行力，就像我们这次培训一样，激励我们变成更好的自己，需要和我们的培训人沟通，听取她们的意见去执行。

众人拾柴火焰高、一枝独秀不是春，这些耳熟能详的句子不就是说明了团队的重要性吗？在这个时代讲求合作共赢，所以我们需要注重团队合作，培养团队意识。

组织部徐金鑫同学关于的“团队建设与管理”的演讲。总之，团队如果要想建设得好，不仅仅是需要部门负责人的引导有方，亦或是其亲力亲为，更是需要团队里每一个人的努力，也需要所有人真诚交流，积极参与团队讨论,在这个过程中，不断的吸取部门各成员的意见、建议，并加以改进修正,团队的成员才会为了团队目标而共同努力奋斗，才能营造出一支高效、优秀的团队。

团队建设论文5000字 第17篇

摘要：随着时代进步，建设工程项目管理方式越来越流行，传统的管理模式已经不能适应现在越来越大型、越来越复杂的工程项目。同时，项目管理团队越来越复杂，而团队建设落后于项目管理的需求，因此建设工程项目管理团队建设越来越引起重视。

关键词：工程项目管理；团队建设

1. 我国工程项目管理团队建设现状

我国对项目管理的认识普遍停留在物质资料管理层面，而忽视团队建设这一决定因素。部分企业、公司的领导层人员思想意识落后，不具有现代管理的基本知识，一些传统的做法和想法缺乏对人管理的科学性和民主性，同时领导层也没有足够的知识结构来展开先进的、科学的团队建设与管理工作。企业领导层自身存在问题，无法带出优秀的管理团队，导致企业没有好的企业文化和好的团队管理与建设。要想在竞争中立于不败之地，就必须加强团队建设，充分发挥项目成员的主观能动性和潜能。

2. 项目管理团队建设的核心问题

团队建设目标的确定

团队发展的阶段包括形成阶段、震荡阶段、正规阶段和表现阶段，根据团队不同阶段的不同特征，应当制定相应的团队建设目标。

项目团队建设形成阶段，项目经理应重点把精力放到团队建设上，相应淡化对外交流。此阶段团队中的个体成员转变为团队成员，开始形成共同目标，团队建设的目标为明确组织关系、增加相互信任、提高工作效率、清晰角色和期望，加大对团队的投入，初步形成整体。

震荡阶段团队成员了解加深，进入磨合期，容易形成小团体。团队成员开始执行分配的任务，一般会遇到超出预想的困难，个体之间可能发生争执，互相指责，并且开始怀疑项目经理的能力。振荡阶段团队建设的目标是增强理解、加强责任意识，减少责难、权力斗争、竞争、小团体，提高合作、激励、协调，增强团队成员之间的彼此认同感，强化团队意识。

项目团队建设正规阶段，经过一定时间的磨合，团队成员之间相互熟悉和了解，矛盾基本解决，项目经理能够确立正确的关系，可以将工作重心从内部协调转移到对外交流。在正规阶段团队运作步入正轨，团队成员集体荣誉感增强。此阶段项目团队建设的目标是使角色任务明确、责任和工作目标明确，认同工作程序、制度，建立信任、自信，反馈及时，有归属感，提高团队成员表达力、创造力、执行力。

表现阶段时，随着团队成员相互之间的配合默契和对项目经理信任，成员积极工作，努力实现目标。此阶段集体荣誉感非常强，队员会努力捍卫团队声誉。表现阶段团队建设的目标是合作、协调顺畅，具有强烈的团队感，对工作高度投入，互相支持，团队能力高度自信，工作高绩效，形成网络，高激励。

团队角色的准确定位

在项目管理过程中，准确的角色定位使得整体工作开展更具效率。在一项工作中，团队成员首先表现出来的是根据项目所要求的经验和知识要求的工作角色，当工作一段时间后才会了解团队角色的重要性。贝尔宾曾对工作中的角色进行了性格和功能的分类，大致可分为领导、谈判代表、经理/员工和智者。贝尔宾认为，正是由于团队各角色在性格和功能上的互补才使得团队可以不断取得成功。因此在团队建设中，，确定项目团队中各成员的角色状态，使成员更清楚地了解团队要求其扮演的角色，以使得该成员的自身特色能更与团队需求相吻合，使得项目工作开展更具效率。

制度建设

项目管理团队的制度和工作流程是团队员工工作的准绳、方向，是项目管理团队建设的基础，项目管理制度建设包括项目行政管理、项目控制、变更管理、信息管理、工程设计管理、合同管理、试验、移交和验收、风险管理等所有项目管理过程，所有工作流程必须清晰明了。加强制度建设可以使团队成员知道如何达到目标，建立规范可以使各项工作有标准可以遵循，只有建立制度约束才能保证团队的正常运行。

激励体系的建立

激励是现代管理的主要职能，有助于激发和调动员工的工作积极性；有助于将员工的个人目标导向项目目标的轨道；有助于增强项目的凝聚力，促进项目成员协调统一。项目经理作为项目的“灵魂人物”，要充分了解团队成员的内心需求，从而采取有效的激励措施。建立具有针对性的激励政策，可以开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。需要兼顾企业和员工的利益，考虑到大多数人的利益，广泛听取基层员工意见，制定出合理的分配制度。

对人员的激励可以采用精神激励和物质激励，人员激励是对项目成员工作成果的认可，可以让项目成员认识到自己工作的价值，从而激发项目成员的工作积极性和主动性。精神激励通常可以采用口头表扬、书面表扬、增加信任感、委以重任等加以实现。物质奖励可以采用发放奖金、增加福利等方式实现。

如果项目经理趋向着重于集体奖励，当他们需要奖励个人成绩的时候就需要时间，这不仅是对特殊贡献的补偿，也是提醒他人什么行为是值得效仿的。经理们善于运用不同的方式影响别人，在项目参与者的头脑中建立起一个感情账户，更明确地说，在奖励过程中可以通常采用表扬信、公开认可突出业绩等灵活方式激励认可个人的贡献。

团队文化建设

建立项目管理团队合作的共同基础是共同价值观。它能指导人们度过艰难的时刻和做出较难的决定，当与团队成员拥有同样的价值观时，队员的行动就会反映出这些价值观，合作将会进行得较为顺利，关系将更为牢固，每个人将得益。

在项目管理团队运作之前，项目管理团队开展“营造合作氛围”活动。为了团队的兴旺，团队和团队中的人必须寻找更广泛的技能和更全面的观点，了解如何合作以建立有效的伙伴关系是这些技能之一。合作让你与他人分享责任，并共享知识、创造力和经验。建立合作关系并不是容易的，尤其是当人们有不同的背景并持有不同的观点时，但当与同你一起工作的团队成员拥有一套基本价值观或标准时，合作就变得较为容易。合作双方有共同的理解，对如何相互对待也有同样的期望，这时他们的行为就会比较容易预测，双方在开始讨论问题时，就有共同语言。

沟通

_·罗宾斯认为，团队是为了实现某一目标而又相互协作的个体组成的正式群体。也就是说，团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。可见沟通对一个团队具有重要意义，团队建设要加强沟通建设。

沟通具有多种形式，可以是正式的或非正式的、书面的或口头的、计划的或临时的。沟通渠道、信息传递、每个信息的最佳沟通形式对支持团队协作和协调是至关重要的。

沟通不仅仅是诉说，更重要的是倾听。通过聆听员工的心声，回答他们的问题，提供建议，可以为他们提供支持。因此，项目经理应善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标，增强团队的凝聚力。

项目管理团队的操作规范

（1）以用户为中心

（2）目的明确

（3）有效会议和相互交流的习惯

（4） 指导原则

（5） 建立公认的限制条件

（6） 职责明确

（7） 反馈信息

3. 对我国建设工程项目管理团队建设的建议

随着不断实践和理论创新，工程项目管理团队建设理论取得了很大发展。在这过程中要系统研究国际上相关项目管理团队建设理论，充分借鉴其合理成分，努力与我国工程项目管理体制和管理文化相结合，构建适应我国工程特点的工程项目管理团队建设理论。现阶段，提高我国工程项目管理团队建设水平应从以下几方面入手：

加强项目管理的道德建设

我国在过去的职业教育过程中，强调政治思想教育，忽视职业道德教育，加上在向市场经济过渡的过程中，过分重视经济利益，对道德要求缺失，特别在工程项目管理领域，在项目管理团队建设过程中，团队成员没有道德要求和约束，致使质量问题、经济问题、安全问题、进度问题等层出不穷，成为治理腐的重点领域。因此，加强工程项目管理的道德建设显得十分重要。项目管理人员的职业道德是项目管理团队建设的基本要求，良好的职业道德将规范项目管理团队建设，规范团队成员行为，使团队的要求变成自己的自觉行动。

创建信息共享平台

项目管理团队需要构建开放的信息共享平台，这样有利于团队成员不断获取团队的相关信息，寻求自己在认知上与组织的一致性。而目前在建设工程项目管理中，很多情况下，在信息交流的过程中噪声很多，致使组织信息交流不畅、甚至出现冲突，却将冲突看成是具有破坏性的，总是想方设法的避免冲突，组织成员似乎都患上一种冲突恐惧症。而真正的问题是信息不共享、沟通不畅通，因此，建立信息共享平台才能从根本上解决问题。

维护团队内部公平

团队成员彼此之间应当是亲密无间的合作伙伴。但由于激烈的竞争，使得团队成员相互隐藏自己的弱点和错误，不愿意给别人提出建设性的反馈意见，阻碍团队的进步，这些在建设项目团队建设中都是应当尽量避免和严格控制的，如果不能有效的控制，即使团队得以建立，其效率也不可能达到满意的效果。因此，首先要保证团队内部资源分配公平。在项目管理活动中，要根据各部门的实际情况，包括在项目活动中的重要程度、今后的发展潜力等进行资源分配，并且保持分配政策的稳定性和可完善性。此外，要赋予成员一定的参与决策权。实践表明，只要成员参与了决策，不管最终的分配结果是否真的公平，他们的公平感都会显著地提高，从而强化成员对组织的认同，提升组织内部成员的评价水平。

4. 小结

随着项目管理理论和实践体系的不断成熟，项目团队建设因素得到越来越多的关注。不断加强团队建设，就是培养、改进和提高项目团队成员个人以及整个团队的工作能力，使项目管理团队成为一个有执行力的整体。本文对团队建设的几大核心问题进行研究，解决好团队形成各阶段的目标、团队成员的角色定位、制度建设、文化建设、建立激励体系、沟通以及明确团队操作规范等是工程项目管理中团队建设的'关键，对不断提高管理能力，改善管理业绩，全面实现建设项目整体效益起着决定性作用。

[参考文献]

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[5]李秀娟.高校工作室项目管理团队的组织认同感研究[J].中国管理 信息化2013.

团队建设论文5000字 第18篇

本科教学团队建设论文

摘 要：本文对高校本科教学团队建设进行探讨，首先界定团队及教学团队相关概念，其次指出目前我国高校教学团队建设现状和其存在问题，最后提出高效教学团队的建设路径。

关键词：高等学校 教学团队 建设路径

1月，教育部、财政部联合下发了《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》，启动了“高等学校本科教学质量与教学改革工程”（以下简称“质量工程”）。这是继“211工程”、“985工程”和“国家示范性高等职业院校建设计划”之后，我国在高等教育领域实施的又一项重要工程。作为“质量工程”建设的一个重要内容就是教学团队与高水平教师队伍建设，要求重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带作用，加强青年教师培养。本文对高校本科教学团队建设进行探讨，首先界定团队及教学团队相关概念，其次指出目前我国高校教学团队建设现状及其存在问题，最后提出高效教学团队的建设路径。

一、相关概念界定

（一）团队。

中国文字之“团队”，从表面意思上理解为有“口”“才”的人和一群“听的”“人”组成的组织。只讲不听的组织是团伙，很冲动的一群人。“团队”一词在汉语词典中是指具有某种性质的集体，或有共同口的、志趣的人所组成的集体。管理学家罗宾斯认为：团队就是由两个或者两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。美国学者卡曾巴赫认为，团队是指有一定的互补功能，愿意为了实现共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。团队和群体不同，有其特定的思想内涵，不能等同于一般性的群体。以任务为导向，拥有共同的行为目标、有效的交流与合作，这就是团队的本质特征。团队精神，是指团队成员为了团队的利益与目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风。团队精神是团队的核心与灵魂，体现了团队的组织追求、管理理念及其成员的素质和价值取向。路易斯（Lewis，1993）认为团队是由一群认同并致力于达成共同目标的人所组成，这一群人相处愉快并乐于在一起工作，共同为达成高品质的结果而努力。他重点强调三点：共同目标（Common goals）、工作相处愉快（Work together well）和高品质的结果（High-quality results）。盖兹贝克和史密斯（Katezenback & Smith，1993）对团队的定义，他们认为一个团队是由少数具有“技能互补”（complementary skills）的人所组成的，他们认同于一个共同目标和一个能使他们彼此担负责任的程序。这个定义也提到了共同目标，并提到了成员“技能互补”和分担责任的观点，同时还指出团队是少数人的集合。也有学者认为团队（Team）是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队的构成要素总结为5P，分别为目标、人、定位、权限、计划。团队和群体有着一些根本性的区别，群体可以向团队过渡。一般根据团队存在的目的和拥有自主权的大小将团队分为三种类型：问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队。团队理论是基于人性假设理论和人学思想的人力资源管理理论。团队的基本特征是“实现集体绩效的口标、积极的协同配合、个体或者共同的责任、相互补充的技能，其核心是团队精神”，这些基本特征与高校教学组织形式的要求和教师群体的组织方式是一致的。

（二）教学团队。

对于教学团队，学术界还没有统一的定义。德国著名的教育理论学家沃尔夫冈布列钦卡指出：“没有明确的概念，明晰的思想和文字也就无从谈起。”刘洪文在《高校教学团队建设初探》中将教学团队定义为：“以教书育人为共同的远景目标，由某一专业或某一课程的教师组成的'、为完成某个教学任务以及以提高教学质量为目标而明确分工、相互协作、共同承担责任的教师群体。”马廷奇在《高校教学团队建设的目标定位与策略探析》一文中认为：“教学团队是以提高教学质量和效果、推进教学改革为主要任务，由为共同的教学改革目标而相互承担责任的教师组成。”吕改玲在《我国高校教学团队建设研究》一文中认为：“结合团队的基本概念，可以将高校教学团队定义为：根据合理的学缘结构、年龄结构、专长特点等有利于教学成果产生的制约因素，以教书育人为纽带，把提高教育教学质量作为共同愿景，为完成某个教学目标而明确分工协作，相互承担教学责任的少数知识、技能互补的大学教师所组成的团队。教学团队的教学人员应该能够自我管理并且愿意为共同的目标承担责任，其运作的理念在于培养共同的信念以及协同合作的精神。”孙丽娜、贺立军在《高校基层教学组织改革与教学团队建设》一文中认为：“高校教学团队的概念为：由某一专业或某一课程的教师组成的、以提高教学质量为目标而相互协作、共同承担责任的教师群体。”教育部《关于组织20国家级教学团队评审工作的通知》（教高司函136号）对于教学团队的组成是这样规定的：“根据各学科（专业）的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，在多年的教学改革与实践中形成团队，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构，老中青搭配、职称和知识结构合理，在指导和激励中青年教师提高专业素质和业务水平方面成效显著。”

结合已有研究和教学团队相关理论，我认为教学团队是这样的一支队伍：以提高教学质量为共同愿景，由一定数量结构合理、业务能力互补的教师组成，共同参与教学和科研活动，积极探索新的教育教学方法，依靠团队的力量来解决教学和科研中的问题。

二、我国高校教学团队建设现状

2007年国家遴选出100个教学团队，遴选出300个教学团队，遴选出305个教学团队，对遴选出的教学团队进行重点建设，在政策、资金上都给予了极大的鼓励和资助。许多地方和高校积极开展教学团队建设，评选出一大批省级和校级教学团队，极大地推动了本科教学质量的提高。我国高校教学团队建设现状具体如下。

一是基本形成了结构合理、业务能力互补、层次水平较高的教学队伍。教学队伍是教学团队开展工作的核心，必须适应教学团队的长远发展。教学队伍中的成员老中青比例合适，学历层次较高，老成员具有丰富的经验，而中青年在技术和方法应用上较为熟练，相互补充。

二是积极探索本科教学改革，包括：国家级精品课程、省级精品课程和校级精品课程的建设，教材的编写，教学模式研究，教师外出培训及科研工作，等等。

三、我国高校教学团队建设存在问题

（一）忽视学生在教学改革中的作用。

学生是教学活动和教学改革的主体。由于教学团队的建设涉及教学内容、教学方法、教材建设等，这些都直接关系到学生的“学”，但是学生却没能参与其中。教师的“教”依赖学生的学，依赖于学生的积极配合，才能产生预期的效果。然而，大多数教学团队在建设的过程中极少有学生的参与，所有教学活动和教学改革都是在教师制订了教学计划之后执行，而学生则只是参与已有教学计划和任务。

（二）团队协作意识不强。

在日常教学活动中，不少教师只注重个体教学，工作方式处于相对封闭的孤立状态，同事之间缺乏沟通、交通和合作的氛围。即使教学团队的建立，由于缺乏沟通和交流，团队之间的合作也是非常困难。

（三）绩效考核有失偏颇，教学成果缺乏创新性。

不少高校为了留住高职称高学历人员和提升本学校实力，在业绩考核的指标体系中更加注重科研能力，对教学重视不够，教学与科研的权重明显失衡，最终使那些教学业绩一般但科研相对突出的教师在考核中领先，而那些教学业绩突出但科研实绩稍有欠缺的教师往往失利。这种导向使得教师的科研积极性攀升，教学上则加以轻视，教师一般不愿意将时间、精力花在教学上，教学团队对教师的吸引力也不大，最终导致教学成果缺乏创新性。

四、高效教学团队建设路径探析

（一）树立明确的教学团队建设目标。

一个高效的教学团队必须有一个共同渴望追求的目标，它是推动一个团队及其成员不断改革和进取的驱动力，是集聚团队成员各自优势于一体的磁力场，是团队持久上进和持续发展的指明灯。教学团队的建设目标应该按照“理念先进、改革领先、师资优化、教学优秀”的要求，以师资队伍建设为根本，以教研科研为龙头，以教材、课程建设为基础，以教学改革为动力，注重实践教学，优化人才培养方案，改革人才培养模式，有计划、有步骤、有重点地推进教学团队建设和发展，为全国高校相关专业建设和改革起到带头、示范和辐射作用。

（二）选拔出色的团队带头人，合理配置团队成员。

学术带头人是教学团队的核心，学术带头人的能力是关系到教学团队建设成功与否的关键因素。团队的学术带头人除了具备出色的专业知识和技能外，是某一个学科领域的学术权威，还要具备较强的领导能力和组织协调能力，以及其他领导特质，如诚信、感召力、凝聚力、影响力、创造力、合作能力、亲和力和奉献精神等。这些素质会对整个教学团队产生深远的影响，从而形成独特的教学团队文化。其次，建设合理的团队结构，团队成员在知识技能、年龄、个性、职称上要有较强的互补性，这将直接决定团队的绩效。同时，为了充分发挥教学团队对青年教师的传帮带作用，教学团队一定要注意教师梯队的建设，力争带好一帮青年教师，团结凝聚一批学术骨干，建设一支富有凝聚力和战斗力的队伍。团队带头人要带领教师不断拼搏进取，要充分发挥团队成员的积极性、主动性、创造性，从根本上提升本科教学质量。

（三）建设良好的教学实践平台。

教学团队建设是一项复杂的系统工程，不仅需要团队成员的配合，不同学科专业的合作，而且需要良好的教学实践平台。高效教学团队的建设必须同实验教学基地、精品课程建设、教学改革项目、教材建设相联系。这些教学实践活动一方面为团队建设提供了自我建设、自我发展的机会，更为建设成果提供了检验的平台。另一方面，实践教学平台可以用来检验我们提出的教学改革理论，从而达到理论符合实践且有高于实践。在教学改革方面，学校要为团队的平台实践提供政策倾斜、经费保障，保证团队的教学改革研究工作顺利开展。团队成员必须在教学实践平台建设上不断探索，紧密配合，创新思想，积累经验，提炼特色，力求进步。作为一种新的组织形式，其建立、生存和发展需要团队外部提供必要的资源支持，这些资源包括物质支持和制度支持。物质支持如团队建设和活动所需要的场地、设施、条件，以及团队成员培训机会，等等；制度支持包括学校要给予教学团队充分的授权，如教学改革的自主权、经费与教师资源的使用权等。在学校的整体教学改革规划上，要将建设一批高效的教学团队作为学校长期建设规划的一部分，制订合理的短、中、长期建设规划，把教学团队建设纳入学校的整体建设规划。

（四）构建和谐师生关系。

教学过程是以教师的“教”为主导，以学生的“学”为主体，在双方相互作用的条件下实现的，教和学相辅相成。如果没有学生的参与则不能全面地反映教学的情况，也不能做到“因材施教”。因此，教学团队的建设包括教师和学生两个方面，缺一不可，积极加强师生之间的交流与沟通，这将会对教学改革产生积极作用。海南大学农林经济管理本科教学团队注重构建和谐师生关系，90%的团队成员担任了本科专业班主任，开展学术交流活动，使教师和学生得以近距离接触。

（五）建立科学有效的教学团队绩效考评和奖励机制。

科学合理的评价体系是调动团队积极性、检验其建设成果、提升团队核心竞争力的有效途径，是团队有序运行的重要保障。紧紧围绕教学团队的目标、立足于学校人才培养的定位和要求来设置科学合理的评价体系。在评价内容上，其主要内容应包括：教师个人绩效评价，即个人承担任务，完成业绩的程度；团队目标的实现程度，强调团队成员个人层面的绩效考核与团队层面的绩效考核相结合；教师个体在团队业绩实际中的贡献及其对团队投入产出大小；团队竞争合作的意识及能力，等等。教学团队的建设还需要建立科学的激励机制，在强化团队带头人的责任机制和团队成员的末位淘汰机制；要充分发挥团队成员的智慧和创造力，建立教学改革问题的定期研讨机制、民主协商机制，形成团队的凝聚力和向心力。

（六）根据目标，分层次推进教学团队建设。

由于一个系统存在多个不同层次，不同层次具有不同的发展规律。采用“分层次”理念，按照教学团队提出的任务和目标，分层次推进进行。一方面，应根据学生的实际水平实施“分层次教学”，提供最理想状态的教学环境。另一方面，应分层次建设教学团队，在建设好学校级的教学团队的基础上，要选择一批工作基础好、建设目标明确、成效明显、发展趋势好的教学团队进行重点扶植，冲击省级、国家级教学团队，并对不同层次的教学团队给予不同的政策支持和专项经费支持。

参考文献：

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团队建设论文5000字 第19篇

销售团队建设管理论文

【摘要】近年来随着经济的飞速发展，各种知识、技术不断更新换代，许多行业的竞争日趋激烈，社会需求向着多样化趋势发展，人们在工作中面临着更加复杂的环境。这种情况需要人们组成团队，并要求团队成员之间积极协作，建立合作团队来解决错综复杂的问题，并进行必要的行动协调，开发团队应变能力和持续的创新能力，依靠团队合作的力量创造奇迹。

【关键词】人力资源计划 团队建设 员工需求 团队激励 领导力

对于任何一个项目，人是最重要的因素，所有的活动都离不开“人”。能否管好“人”，对项目的成败有着至关重要的作用。据统计，全世界所有项目的成功率为25%，项目失败的重要原因就是人的原因。一个项目的成功与否在很大程度上取决于良好的项目团队管理。项目团队管理的作用就是为了有效发挥所有项目参与人员作用的过程。

本文将着重讨论项目团队管理相关的问题。其一，一般项目团队管理的包括的内容。其二，如何激励项目团队并提高项目绩效。

一、一般团队管理的包括的内容

项目团队管理的一般包括：制定人力资源计划、组建项目团队、建设项目团队和管理项目团队。

(一)制定人力资源计划

人力资源计划编制，是决定项目参与者角色、职责和汇报关系的过程，根据项目具体的时间计划及活动资源需求，通过组织机构图与职位描述等工具制定出的。人力资源计划一般包括较完善的项目组织架构图、各职位的职责记录、人力资源招聘与配置、薪酬管理、绩效考核以及带有人员招募和遣散时间表的人员配备管理计划，它可能还包含培训需求、团队建设策略、认可与奖励计划、合规性考虑、安全问题以及人员配备管理计划对组织的影响。

通过编制人力资源计划，能够识别出拥有项目所需技能的人力资源，调动员工的积极性。有助于组织控制人工成本，是项目管理的重要依据。注意在人力资源计划中，力求角色和职责的清晰，避免在项目实话过程中的职责不清和相互推诿。

(二)组建项目团队

项目团队是企业为了完成特定的产品或服务而组成的功能团队。项目团队是一个由少数能力互补的人员组成的小组，所有成员被委托以共同的目的、行为目标和工作方法，并互相负责。它能够大大提高产品生命周期的各阶段人员之间的相互信息交流，促进协同工作。

组建项目团队就是一个获取项目成员资源的过程。可以采取的策略是各种途径并用，不同人员采用不同方式获取。例如，核心人员是预先分配的。需求数量大的根据资源计划需要向结算部门申请，结合每个人员的背景分配到项目的组织结构图中。无法满足的通过人事招聘来不及的可通过其他途径解决，如软件外包临时聘用，以满足项目需要。

(三)项目团队建设

项目团队组建完成之后，为了提高项目组成成员的能力，增强项目组整体的凝聚力和战斗力，并最终按时保质地完成项目目标，在项目的不同阶段采用不同的团队建议方法来保持项目组的热情。

例如，在项目团队建设的初期，由于团队成员均是初次参与到同一个项目中来，各自分别拥有不同的工作背景、组织环境甚至不同的公司文化背景，具有截然不同的个性，很难在短时间内形成具有凝聚力的团队，并共同努力完成大家都没有做过的工作。因此，项目经理首先要进行的就是培训，目的是把松散的一群人组织起来一起工作。培训形式多种多样，如项目启动大会、专题讲座、项目互动讨论等。通过培训团队成员相互结识，了解项目背景、项目目标、项目的交付成果等，最终实现上级与下级间的承诺并达成共识。

为了保证大家的沟通效率，且方便与客户方进行沟通和讨论，项目组成员最好集中办公。为了让大家尽快进入状态，可以安排较多的技术培训和小组讨论会，这对快速解决问题和知识共享非常有用。

如果项目进度控制有压力，长期强制项目组成员加班，不仅会大量增加成本，而且容易引起项目成员的抵触情绪，工作效率也会比较低。因此，可以在可支配范围内给项目组承诺，只要按时或提前完成相应里程碑任务的小组，可获得一定的物资奖励。因此，各小组在遇到进度落后的情况下，都自行安排加班，小组内成员也互帮互助和鼓励。

团队建设是一项贯穿项目始终的工作，是项目经理最重要的工作之一。项目团队随着项目生命周期是动态变化的，遵循五阶段规律：形成阶段、震荡阶段、规范阶段、执行阶段和解体阶段。项目经理要通过团队建设，运用多种管理方法和技术激励、维护自己的团队以最好的状态走过每一个阶段。

(四)管理项目团队

管理项目团队主要就是注意团队的行为、提供反馈、管理冲突、解决问题并管理变更，以优化团队成员的绩效。对于团队成员的行为，一定要多注意观察和多交谈，一旦发现情绪不对，要及时进行一些非正式的谈话，了解背后真实的原因，以便提供疏导和帮助。对于成员之间的冲突，更是要及时进行妥善处理，避免影响到更大范围，对项目组造成不可控制的风险。处理冲突时，最重要的原则就是对事不对人。

二、如何激励项目团队并提高项目绩效

作为项目经理，要想成功而顺利地完成项目，必须建设一支高效的团队。那么，如何才能打造一支高效的团队呢?

(一)发掘员工需求，设定共同的目标

在团队建设管理中，不同角色的成员的目标是不一致的。团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同，对工作的目标和期望值，也会有很大的区别。对于项目经理，负责项目的整体业务，需要按照承诺，保质保量地按时完成项目要求的产品或报务。而对于项目成员来讲，应该高质量完成任务，如果能学到新知识新技能就更好了。那么，员工需要什么?在调查中发现，下面所列是员工认为的最重要的五件事情：

有学习的机会和选择任务的权利。员工看中能够从中获得某些技能的学习机会，以此来提高自身的市场价值。他们渴望有选择任务的能力。

更多的自主权及权力。更大的自主性说明，组织信任员工独立开展工作，而不需要经过别人的同意。 灵活的工作时间。员工看中他们的工作时间和个人时间。灵活的工作时间可以让他们平衡个人责任及工作责任的冲突。

个人赞扬。员工需要自己的工作成果被予以肯定，他们的工作是有价值的。

与管理人员接触。管理人员与员工们在一起，意味着对员工的认可。通过聆听员工的`心声，回答他们的问题，提供建议，可以为他们提供支持。

因此，项目经理应善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。共同且远大的目标可以令团队成员振奋，与项目的目标相契合，充分发挥个人的潜能，创造出非凡的成果，从而在学习中体会工作的意义，追求心理的成长与自我实现。

(二)有效的绩效考核制度，针对性的激励政策

1.建立公平的绩效考核制度

绩效考核是一种激励和检验。它既可以检验团队成员的工作成果，也是检验团队绩效的重要工具。在绩效考核过程中，要坚持公平公正的原则;做到把年度考核和日常考核结合起来;根据考核结果，对员工进行奖励和处罚。考核评估的结果要及时向员工进行反馈，帮助他们寻找自身不足和团队目标的差距，从而激发员工不断改进工作品质，提高服务质量，达到团结进步的目的。

摩托罗拉公司将绩效管理上升到战略管理的层面，并给予高度重视。他们把绩效管理下的定义是：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和管理者以合作伙伴的形式就下列问题达到一致：(1)员工应该完成的工作;(2)员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献;(3)用具体的内容描述怎样才算把工作做好;(4)员工和管理者怎样才能共同努力帮助员工改进绩效;(5)如何衡量绩效;(6)确定影响绩效的障碍并将其克服。从这个定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位。绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务的，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略性的层面，战略性地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。

另外，还特别强调了员工和管理者是合作伙伴的关系，这种改变是深层次的观念创新，给了员工更大的自主和民主，员工和管理者的关系将更加和谐，之间将会有更多的互助、互补提高、共同进步，这也是绩效管理致力要做到的工作和完成的任务。同时，也强调了具体的可操作性。工作内容的描述要具体，衡量的标准要具体，影响绩效的障碍要具体，只有具体的东西都有可操作性。并且，进一步强调绩效管理是一个系统，用系统的观点看待绩效管理，将绩效管理置于系统之中，使其各个组成部分互相作用，并以各自独立的方式一直工作去完成既定的目标。

2.有针对性的激励政策

激励是现代管理的主要职能，有助于激发和调动员工的工作积极性;有助于将员工的个人目标导向项目目标的轨道;有助于增强项目的凝聚力，促进项目成员协调统一。

项目经理作为项目的“灵魂人物”，要充分了解团队成员的内心需求，从而采取有效的激励措施。建立具有针对性的激励政策，可以开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。需要兼顾企业和员工的利益，考虑到大多数人的利益，广泛听取基层员工意见，制定出合理的分配制度。

(三)有效的领导

所谓领导力是把个人的愿景提升到更高的高度，把个人的绩效提升到更高的水平。也就是说，领导是最大限度地使他人发挥潜能，完成共同的目标，以创造最好的绩效。从更宽泛意义上讲，领导力不仅指领导者的领导能力，也包括员工的领导力。无论是领导的领导力还是员工个人的领导力都要求在“能否做正确的事情”方面发挥作用以提高绩效。

团队需要决策的问题有很多：如何安排工作日程，需要开发什么技能，如何解决冲突，如何做出和调整决策。在决定各成员在具体任务内容并使工作任务适于成员个体的技能水平方面，都需要团队领导和团队结构发挥作用。这些事情可以由管理层直接来做，也可由团队成员自己来做。有证据表明，自我管理的工作团队常常比正式指派领导者的团队完成工作的效果更好。当领导干涉自我管理团队的工作时，会阻碍他们的工作绩效水平。因此，建立自我管理的团队，发挥个人的主观能动性，创造更好的绩效。

三、结语

有效的团队建设与管理，需要根据项目情况制定详尽的人力资源计划，通过了解团队成员的需求，制定出科学、有效、公平的绩效考核制度和激励政策，通过有效的领导，在项目实施过程中创造高效的业绩。通过项目人力资源管理，有效地减少项目的风险，使项目可以按期、高质量的交付，同时也提高的客户满意度。拥有好的项目团队建设与管理，公司取得快速发展的同时员工也取得同步的发展。好的项目团队建设与管理，公司取得成绩也是必然的结果。

参考文献

[1] 王利平.管理学原理[M].3版.北京：中国人民大学出版社，.

[2] _.P.罗宾斯 蒂莫西.A.贾奇.组织行为学[M].12版. 李原，孙健敏，译.北京：中国人民大学出版社，.

[3] 唐k.战略劳动关系管理[M].上海：复旦大学出版社，.

[4] (美)项目管理协会.项目管理知识体系指南[M].4版. 王勇，张斌译.北京：电子工业出版社，2009.

团队建设论文5000字 第20篇

关键词：高校创新团队；团队建设；成员激励

中图分类号：F24

文献标识码：A doi：

1.研究意义

我国高校创新团队就是为了学科创新目标而聚集在一起的高校创新人才的工作团队，其组建目的是为了提高高校的整体科研水平，充分发挥优秀人才的群体力量，推动高水平大学和重点学科的建设。近几年关于我国高校创新团队的研究迅速增加，但是研究内容和层次参差不齐。对现有研究成果进行归纳综述，有利于发掘现有研究的不足，及时指明未来的研究方向，为高校创新团队的有效运行提供理论指导。

2.研究现状

对高校创新团队的管理涉及到团队组建、团队制度、团队文化、团队环境、团队冲突等多个方面，在对现有研究成果进行总结归纳的基础上，将对高校创新团队管理问题的述评分为团队建设和团队成员激励两个方面。

关于高校创新团队建设的研究

孙本杰（2007）在《地方高校创新团队建设的思考》一文中，分析了地方高校建设中的相关问题，他认为创新团队人才的思想状况、精神状态和工作功力等都会对团队建设产生一定的影响。此文虽然没有具体分析研究团队成员工作动力对团队建设的重要作用，但已充分肯定了团队成员工作动力的重要性。万锋锋（2009）在对高校科技创新团队冲突产生原因进行分析的基础上，提出可以通过强化沟通机制、优化团队结构、加强团队文化建设等途径解决团队冲突。韦凯华（2016）指出了现阶段高校创新团队管理中存在的主要问题，并从以下四个方面提出了管理对策：构建合理的内部结构、避免团队内部内耗、重点培养青年科技人才、选拔出色的领导和组织人员。纪延光和韩之俊（2004）研究了高校科技创新团队的人文环境建设。张艳等人（2007）研究了我国高校科研创新团队的人际沟通问题。进行同类研究的还有胡瑞和李忠云、柳洲和陈士俊、夏文莉和张敏等。

关于高校创新团队成员激励的研究

朱学红（2008）在其博士论文《研究型大学创新团队心理契约研究》一文中，通过问卷调查的方法对研究型大学创新团队心理契约的内容和心理契约违背进行了研究，在此基础上分析了心理契约作为创新团队隐性激励的机理。他认为，心理契约可以通过公平、声誉和职业生涯关注来实现对团队成员的隐性激励。此文虽然研究了心理契约作为创新团队隐性激励的机理，但只是分析了心理契约对隐性激励的三个作用方面，并未具体深入地研究我国高校创新团队的激励问题。朱学红（2008）在另外一文《基于心理契约的创新团队隐性激励研究》一文中，分析了创新团队心理契约的内容，构建了基于职业生涯规划的知识员工激励模型。魏斌和汪应洛（2002）在国家自然科学基金的资助项目中研究了知识创新团队的激励问题，他们在对团队创新中“搭便车”现象和由Holmstrom设计的激励机制模型进行描述之后，提出了一个改进的解决免费搭便车问题的激励模型。王怡然等人（2007）在分析高校创新团队建设中的制度建设时，列举了三项制度，管理制度、激励制度和考核制度，他们认为，应当建立适当的科研激罨制，激发团队成员的工作积极性，从而获得丰硕的研究成果。

3.现有研究的不足和未来研究方向

现有研究的不足

现有文献关于团队建设和激励问题的研究大多集中在对团队和成员的特点分析上，或通过对团队组建和运行过程开展理论分析，提出管理策略；或通过对成员人格特质和需求的分析研究，构建相应的激励模型并提出对策建议。现有研究注重对创新团队管理问题的理论分析，缺乏具有更高效度和信度的实证研究成果。

团队建设论文5000字 第21篇

我怀着期待的心情参加了公司组织的，由钟越老师主讲的团队建设与发展的培训，在此感谢公司领导为我们提供了一次这么珍贵的培训机会，感谢钟越老师两天来的辛勤讲座，使我们对团队建设与发展有了更深刻的认识。培训结束后，回到公司我想了很多，也感触很多，写下几点感受，与大家共勉。

1.在培训之前自己确实很盲目，给自己的定位就是在自己的岗位上好好工作，完成上级领导给安排的各项工作任务就行。可是，当听完钟越老师的培训后才知道我个人只是一个人，力量是有限的，只有加入一个卓越的团队，与同事互帮互进，才能把工作做好，业务做大做强。在以后的工作中，我要多发扬团队精神，起到一个党员的先锋作用，带动身边的群众一起做好工作。利用自己多年的工作经验，影响公司新进的新员工。不要只盯住自己的岗位，自己的工作范围，要改变工作观念，多与公司其他部门沟通协调。改变经营理念，站在航线经营的角度上来操作业务，实实在在为团队建设出一份力。

2.做事的态度，若是没有激情、消极的心态，那对团队的发展也是极为不利的。我们在工作中，每天面对着一期期的船期表，进行着箱管、揽货、订舱、配载，单证，……，年复一年，忙碌的上班、下班。渐渐的工作失去了激情，生活失去了奋斗的意义。对一个前进中的团队来说，出现了这样的迹象，势必会造成队伍懒散，士气低落。我们的步调只有调整，斗志只有激发，我们的团队才能发展壮大。比如在工作中，党员带群众、老职工带新员工、进行部门调换、岗位轮岗、人性化管理。这些措施对于一个团队来说，都是发展过程中良好地积极地举措。

3.做事全身心的投入，就会有意想不到的结果。培训第二天上午的跳绳训练，当老师让我们两位同事摇起那根大绳，让其他同事排序跳过，每一次失败，都必须从头再来，并要求团队41人在45分钟之内完成这项训练目标的时候，我和很多同事都不相信能在这么短的时间内会完成这项训练科目。当我们看到公司的每一位同事都在一遍遍地经历着失败，一遍遍地重头再来的时候，每个人的心态开始发生变化。认为这不是游戏，是挑战自己、完成团队目标，个人的失败，就意味着团队的失败。每个人都在全力以赴的付出着，拼搏着。正是这种全身心的投入，不抛弃，不放弃的团队精神，使我们成功挑战了40分钟的记录，当我们欢呼着拥抱在一起，用疼痛的双腿跳跃的时候，我们验证了一个真理----团队伟大，只要我们抱成一团，心往一处想，劲往一处使，就没有完不成的任务，没有克服不了的困难。在航运界，我们面对着中远、海丰等等这么多的业内对手，竞争是很惨烈的，行程是很艰难的，难道我们要放弃吗？要败给对手吗？不！我们既然上了中外运集运这艏大船，就要风雨同舟，乘风破浪驶向胜利彼岸。在困境面前，干部群众要相互理解，相互包容，相互扶持。在对手面前，我们要群策群力，给自己寻找出路。在行动中，我们要从点滴做起，从我做起，少些抱怨，多些奉献。相信我们没有完不成的目标，没有达不到的目的地.通过两天系统的学习，对团队建设有了一个比较系统的认识，但这只是一个好的开端，还需要我们不断学习，不断努力，不断进取。“师傅领进门”，还需要我们不断修炼，需要将理论转化为行动。只有行动起来，才能养成我们的习惯，共建我们的企业文化。

团队建设论文5000字 第22篇

【摘要】

近年来随着经济的飞速发展，各种知识、技术不断更新换代，许多行业的竞争日趋激烈，社会需求向着多样化趋势发展，人们在工作中面临着更加复杂的环境。这种情况需要人们组成团队，并要求团队成员之间积极协作，建立合作团队来解决错综复杂的问题，并进行必要的行动协调，开发团队应变能力和持续的创新能力，依靠团队合作的力量创造奇迹。

【关键词】

人力资源计划 团队建设 员工需求 团队激励 领导力

对于任何一个项目，人是最重要的因素，所有的活动都离不开“人”。能否管好“人”，对项目的成败有着至关重要的作用。据统计，全世界所有项目的成功率为25%，项目失败的重要原因就是人的原因。一个项目的成功与否在很大程度上取决于良好的项目团队管理。项目团队管理的作用就是为了有效发挥所有项目参与人员作用的过程。

本文将着重讨论项目团队管理相关的问题。其一，一般项目团队管理的包括的内容。其二，如何激励项目团队并提高项目绩效。

一、一般团队管理的包括的内容

项目团队管理的一般包括：制定人力资源计划、组建项目团队、建设项目团队和管理项目团队。

（一）制定人力资源计划

人力资源计划编制，是决定项目参与者角色、职责和汇报关系的过程，根据项目具体的时间计划及活动资源需求，通过组织机构图与职位描述等工具制定出的。人力资源计划一般包括较完善的项目组织架构图、各职位的职责记录、人力资源招聘与配置、薪酬管理、绩效考核以及带有人员招募和遣散时间表的人员配备管理计划，它可能还包含培训需求、团队建设策略、认可与奖励计划、合规性考虑、安全问题以及人员配备管理计划对组织的影响。

通过编制人力资源计划，能够识别出拥有项目所需技能的人力资源，调动员工的积极性。有助于组织控制人工成本，是项目管理的重要依据。注意在人力资源计划中，力求角色和职责的清晰，避免在项目实话过程中的职责不清和相互推诿。

（二）组建项目团队

项目团队是企业为了完成特定的产品或服务而组成的功能团队。项目团队是一个由少数能力互补的人员组成的小组，所有成员被委托以共同的目的、行为目标和工作方法，并互相负责。它能够大大提高产品生命周期的各阶段人员之间的相互信息交流，促进协同工作。

组建项目团队就是一个获取项目成员资源的过程。可以采取的策略是各种途径并用，不同人员采用不同方式获取。例如，核心人员是预先分配的。需求数量大的根据资源计划需要向结算部门申请，结合每个人员的背景分配到项目的组织结构图中。无法满足的通过人事招聘来不及的可通过其他途径解决，如软件外包临时聘用，以满足项目需要。

（三）项目团队建设

项目团队组建完成之后，为了提高项目组成成员的能力，增强项目组整体的凝聚力和战斗力，并最终按时保质地完成项目目标，在项目的不同阶段采用不同的团队建议方法来保持项目组的热情。

例如，在项目团队建设的初期，由于团队成员均是初次参与到同一个项目中来，各自分别拥有不同的工作背景、组织环境甚至不同的公司文化背景，具有截然不同的个性，很难在短时间内形成具有凝聚力的团队，并共同努力完成大家都没有做过的工作。因此，项目经理首先要进行的就是培训，目的是把松散的一群人组织起来一起工作。培训形式多种多样，如项目启动大会、专题讲座、项目互动讨论等。通过培训团队成员相互结识，了解项目背景、项目目标、项目的交付成果等，最终实现上级与下级间的承诺并达成共识。

为了保证大家的沟通效率，且方便与客户方进行沟通和讨论，项目组成员最好集中办公。为了让大家尽快进入状态，可以安排较多的技术培训和小组讨论会，这对快速解决问题和知识共享非常有用。

如果项目进度控制有压力，长期强制项目组成员加班，不仅会大量增加成本，而且容易引起项目成员的抵触情绪，工作效率也会比较低。因此，可以在可支配范围内给项目组承诺，只要按时或提前完成相应里程碑任务的小组，可获得一定的物资奖励。因此，各小组在遇到进度落后的情况下，都自行安排加班，小组内成员也互帮互助和鼓励。

团队建设是一项贯穿项目始终的工作，是项目经理最重要的工作之一。项目团队随着项目生命周期是动态变化的，遵循五阶段规律：形成阶段、震荡阶段、规范阶段、执行阶段和解体阶段。项目经理要通过团队建设，运用多种管理方法和技术激励、维护自己的团队以最好的状态走过每一个阶段。

（四）管理项目团队

管理项目团队主要就是注意团队的行为、提供反馈、管理冲突、解决问题并管理变更，以优化团队成员的绩效。对于团队成员的行为，一定要多注意观察和多交谈，一旦发现情绪不对，要及时进行一些非正式的谈话，了解背后真实的原因，以便提供疏导和帮助。对于成员之间的冲突，更是要及时进行妥善处理，避免影响到更大范围，对项目组造成不可控制的风险。处理冲突时，最重要的原则就是对事不对人。

二、如何激励项目团队并提高项目绩效

作为项目经理，要想成功而顺利地完成项目，必须建设一支高效的团队。那么，如何才能打造一支高效的团队呢？

（一）发掘员工需求，设定共同的目标

在团队建设管理中，不同角色的成员的目标是不一致的。团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同，对工作的目标和期望值，也会有很大的区别。对于项目经理，负责项目的整体业务，需要按照承诺，保质保量地按时完成项目要求的产品或报务。而对于项目成员来讲，应该高质量完成任务，如果能学到新知识新技能就更好了。那么，员工需要什么？在调查中发现，下面所列是员工认为的最重要的五件事情：

有学习的机会和选择任务的权利。员工看中能够从中获得某些技能的学习机会，以此来提高自身的市场价值。他们渴望有选择任务的能力。

更多的自主权及权力。更大的自主性说明，组织信任员工独立开展工作，而不需要经过别人的同意。 灵活的工作时间。员工看中他们的工作时间和个人时间。灵活的工作时间可以让他们平衡个人责任及工作责任的冲突。

个人赞扬。员工需要自己的工作成果被予以肯定，他们的工作是有价值的。

与管理人员接触。管理人员与员工们在一起，意味着对员工的认可。通过聆听员工的心声，回答他们的问题，提供建议，可以为他们提供支持。

因此，项目经理应善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。共同且远大的目标可以令团队成员振奋，与项目的目标相契合，充分发挥个人的潜能，创造出非凡的成果，从而在学习中体会工作的意义，追求心理的成长与自我实现。

（二）有效的绩效考核制度，针对性的激励政策

1.建立公平的绩效考核制度

绩效考核是一种激励和检验。它既可以检验团队成员的工作成果，也是检验团队绩效的重要工具。在绩效考核过程中，要坚持公平公正的原则；做到把年度考核和日常考核结合起来；根据考核结果，对员工进行奖励和处罚。考核评估的结果要及时向员工进行反馈，帮助他们寻找自身不足和团队目标的差距，从而激发员工不断改进工作品质，提高服务质量，达到团结进步的目的。

摩托罗拉公司将绩效管理上升到战略管理的层面，并给予高度重视。他们把绩效管理下的定义是：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和管理者以合作伙伴的形式就下列问题达到一致：

（1）员工应该完成的工作；

（2）员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；

（3）用具体的内容描述怎样才算把工作做好；

（4）员工和管理者怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；

（5）如何衡量绩效；

（6）确定影响绩效的障碍并将其克服。从这个定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位。绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务的，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略性的层面，战略性地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。

另外，还特别强调了员工和管理者是合作伙伴的关系，这种改变是深层次的观念创新，给了员工更大的自主和民主，员工和管理者的关系将更加和谐，之间将会有更多的互助、互补提高、共同进步，这也是绩效管理致力要做到的工作和完成的任务。同时，也强调了具体的可操作性。工作内容的描述要具体，衡量的标准要具体，影响绩效的障碍要具体，只有具体的东西都有可操作性。并且，进一步强调绩效管理是一个系统，用系统的观点看待绩效管理，将绩效管理置于系统之中，使其各个组成部分互相作用，并以各自独立的方式一直工作去完成既定的目标。

2.有针对性的激励政策

激励是现代管理的主要职能，有助于激发和调动员工的工作积极性；有助于将员工的个人目标导向项目目标的轨道；有助于增强项目的凝聚力，促进项目成员协调统一。

项目经理作为项目的“灵魂人物”，要充分了解团队成员的内心需求，从而采取有效的激励措施。建立具有针对性的激励政策，可以开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。需要兼顾企业和员工的利益，考虑到大多数人的利益，广泛听取基层员工意见，制定出合理的分配制度。

（三）有效的领导

所谓领导力是把个人的愿景提升到更高的高度，把个人的绩效提升到更高的水平。也就是说，领导是最大限度地使他人发挥潜能，完成共同的目标，以创造最好的绩效。从更宽泛意义上讲，领导力不仅指领导者的领导能力，也包括员工的领导力。无论是领导的领导力还是员工个人的领导力都要求在“能否做正确的事情”方面发挥作用以提高绩效。

团队需要决策的问题有很多：如何安排工作日程，需要开发什么技能，如何解决冲突，如何做出和调整决策。在决定各成员在具体任务内容并使工作任务适于成员个体的技能水平方面，都需要团队领导和团队结构发挥作用。这些事情可以由管理层直接来做，也可由团队成员自己来做。有证据表明，自我管理的工作团队常常比正式指派领导者的团队完成工作的效果更好。当领导干涉自我管理团队的工作时，会阻碍他们的工作绩效水平。因此，建立自我管理的团队，发挥个人的主观能动性，创造更好的绩效。

三、结语

有效的团队建设与管理，需要根据项目情况制定详尽的人力资源计划，通过了解团队成员的需求，制定出科学、有效、公平的绩效考核制度和激励政策，通过有效的领导，在项目实施过程中创造高效的业绩。通过项目人力资源管理，有效地减少项目的风险，使项目可以按期、高质量的交付，同时也提高的客户满意度。拥有好的项目团队建设与管理，公司取得快速发展的同时员工也取得同步的发展。好的项目团队建设与管理，公司取得成绩也是必然的结果。

参考文献

[1] 王利平.管理学原理[M].3版.北京：中国人民大学出版社，2009.

[2] _.P.罗宾斯 蒂莫西.A.贾奇.组织行为学[M].12版. 李原，孙健敏，译.北京：中国人民大学出版社，2008.

[3] 唐17k.战略劳动关系管理[M].上海：复旦大学出版社，2011.

[4] （美）项目管理协会.项目管理知识体系指南[M].4版. 王勇，张斌译.北京：电子工业出版社，2009.

团队建设论文5000字 第23篇

【关键词】 高中；团队；建设；班级；教师

1绪论

团队这个词语并不是一个新潮的概念。孟子早在公元前三百多年就概括出了：“天时不如地利，地利不如人和”的结论。《后汉书》也有云：“关舆共弛，同舟共济，舆顷舟覆，患实公之。”瑞士著名心理学家荣格（Carl G. Jung ， 1875-1961）也曾提出一个著名的心理学公式：I + We=Full（我+我们=完整的我）来表达相似的观点，即需要把自己溶在大集体里才能实现自我价值。这些观点在实质上是贯通一致的，以中国老百姓中广为流传的一句俗语――人心齐泰山移，就可概括出它们的真谛，也就是我们今天各行各业所关注的团队管理的实质，即强调将独立的个体融入集体之中，形成团队的合力，以实现团队目标，同时也最大程度地现实个人价值。

校园是一个特殊的空间概念，是莘莘学子的聚集地，更是知识的源泉。校园也是学校管理的主要场所，学校管理是学校管理者通过一定的机构和制度，采用各种手段和措施，带领和引导师生、员工，充分利用校内外的资源和条件，整体优化学校教育工作，有效实现学校工作目标的组织活动。校长是学校管理的主要行政负责人，综理全校的校务，全面规划，统一安排学校各部门工作，确定学校奋斗目标。普通高中是我国义务教育的最后阶段，也是人一生中的黄金时期，高中生多处于15――19岁的年龄段，心智多从懵懂、叛逆走向成熟，在这一阶段不仅是人生观、世界观形成的重要时期，同时又是增长知识和才干的重要时期。普通高中的校园管理应抓住学生的心理特点，适时开展团队建设工作，帮助学生形成团队意识和团队精神，对其人生发展是大有裨益的。而学生团队建设只是校园团队建设的一个方面，校长在行政管理中也应关注到整个校园的团队建设，以及校园中其他各个群体如教师群体、管理群体、后勤群体等的团队建设，已形成学校发展的整体合力。

2校园团队建设概述

团队及团队建设的含义

团队就是由为了共同的目的、业绩目标，愿意相互做出承诺并承担责任，通过一定的方法和规则，实现技能互补，最终实现共同目标的人们组成的群体。因而，团队具有七个主要特征：第一，明确的团队目标；第二，团队成员间的资源共享；第三，团队成员之间具有个体的差异性；第四，团队内部良好的人员关系；第五，团队具有共同的价值观和行为规范；第六，团队成员对团队具有归属感；第七，有效的授权，即团队内部规则的科学、合理性及实施的统一性。一般而言，一个高效的团队通常要由能够扮演八种角色的成员构成，包括实干者、协调者、推进者、创新者、信息者、监督者、凝聚者和完美者。这八种角色因个人的特质不同而承担的职责有所区别，但总的来说，各角色之间是优势互补、弥合缺陷的关系，从而实现整个团队的核心竞争力。

团队建设就是在群体或组织中有意识地培养、开发团队的过程。在普通高中校园环境中，校长作为学校管理工作的主要领导者，担任着学校团队建设的总工程师的职责，应首先树立起团队的意识与精神，以大局的眼光，划分、重组校园群体，以科学的管理理念和方式开发高效的校园团队，最终形成一股积极向上、高效、团结的校园合力。

团队与群体的区别

校园团队建设的原则

一名普通高中的校长在进行校园团队建设时应遵循六个方面的原则，即数量合理原则，能力互补原则，责任明确原则，目标清晰原则，淡化领导原则和相互信任原则。

数量合理原则

许多管理者在团队建设初期都尝试把众多成员塑造成为一个团队，拿校园团队建设来说，就是有的校长尝试将整个校园一次性打造成一个团队，但是这种尝试无疑都会以失败告终。基于校园的现实条件，不可能一次性建立一个拥有众多成员的高效团队。因而应该先以项目或者阶段任务来构建各种校园小团队，再将各个小团队加以整合是最有效的方法。

能力互补原则

在一个团队内部，各成员之间是紧密合作的关系。与传统组织相比，不但强调信息共享，也强调集体的绩效，因而成员之间的技能应该是互补的。在组建团队的过程中，校长应关注团队成员之间的能力互补，年龄和经验互补，甚至性格和行为方式的互补。

责任明确原则

与传统组织不同，团队不仅强调个人责任，更强调集体责任。团队有总的责任，也有明确的分工。每个团队成员并非简单地完成自己的本职工作，还需要担当对团队内其他成员和团队集体的责任。如果团队目标没有达到，每个团队成员所承担的责任基本上应是相等的。

目标清晰原则

校长在组建团队时，应明确团队的清晰、具体的目标，该目标将作为团队存在的理由。每个团队成员都应对这一目标做出承诺。这一目标应是具体的任务，包括完成任务的具体时间，甚至应该深入到团队成员的日常生活之中。

淡化领导原则

校长在构建团队时要追求建立和谐的成员关系，领导在团队中应是指导而非领导。在团队中，不宜设置注入行政类的管理机构，而应让最有能力的人担当管理的角色。该管理者应建立自我指挥的工作团队、保持团队对外目标的忠诚、对团队技术保持警觉、善于沟通外部关系。

相互信任原则

校长在组建团队时应关注团队成员间相互信任的关系，帮助团队消除猜忌与疑虑。信任是团队协作的基础，也是团队实现1+1大于2效果的必要条件。

3普通高中校园团队建设的具体措施

校园是校长开展团队建设的主要场所，但是学校是一个相当复杂的系统，作为校务工作的总的领导者，校长当然可以将学校整体作为一个团队来打造，但是根据团队建设的一般原则和学校的现实条件，我们认为，一次性地组建一个校级的团队是不大可能的，即便可以在形式上形成一个团队，那么在效率上，也是一个低效率的团队。我们的主张是由于群体与团队之间存在着某种联系和差别，校长可以根据学校中现有的自然群体，在学校的大系统中划分出若干子系统，再根据各个子系统的职能、特点、成员特殊性等内容，有步骤、有计划、有区别地使群体向团队过渡，建设多个团队，再将各个成熟的团队整合成为学校团队，形成综合力量，实现校级目标。根据这一总体规划，我们按照学校中存在的不同自然群体，主要计划打造四个不同的团队：学生团队，教师团队，管理团队和后勤团队。

学生团队建设

班级团队建设

高中生是高中校园的主体，他们处在人生的特殊时期，在身体和心理方面都具有特殊性。在学校中，高中生以班级的形式自然地聚集为学生群体，利用班级的自然群体性打造学生团队一方面可以利用业已存在的班级凝聚力，在此基础上设立班级目标，确立班级管理方式，开展班级协作都更为自然和便利；另一方面，普通高中学校中的班级按照学生的年龄和成绩编排，各个年级中班级的安排都需要以教学活动的正常、合理地开展为基本标准，因而对全体学生进行团队建设，不适合对全体学生进行重新编制。所以，普通高中的学生团队建设以班级为依托是在团队形式上的最好的选择。

班级目标管理

前苏联著名教育实践家和教育理论家瓦？阿？苏霍姆林斯基曾说过：“集体是教育的工具”。学生是学校教育的对象，而将班级作为一个团队来建设，加强班级的团队精神培养，营造和谐共进的班级氛围，无论是在优化班级整体环境方面，还是在提升学生的社会能力方面，都有很重要的作用。班级目标管理是规范班级管理，推进班级团队建设的前提。确立班级团队的目标，首先应由全班同学一同做好调查研究工作，一方面充分了解本班学生的基本情况、基本特点、思想状态，另一方面在班主任老师的帮助下明确班级团队可以达到的理想状态，并制定计划与实施步骤。例如，某校在本学期开学之初，为了使全班同学都参与到班级团队建设中来，并使班级目标更加符合实际，具有针对性，班委会在全班范围内征集班级团队目标，最终确定“努力每一刻，收获每一天”为班级团队目标，并制作成横幅高挂在教室墙上。再由班内各个小组研讨实施计划与步骤，进行班内宣讲，最后对各组计划进行对照总结，由全班共同讨论、归纳出最终决议。通过这些班级团队目标确立的程序，班级目标的意识也逐渐深入到学生心中，成为班级日后开展团队工作的基础。

成员协作管理

现在的高中生大多是独生子女，个性鲜明，缺乏团队协作精神。在班级目标确立以后，就要增强学生的团队意识、沟通意识、合作意识，进而在班级团队营造团结互助的良好氛围，形成和谐共进的生动局面，使团队协作精神成为班级文化建设的精神内核。

班务领导管理

在班级中开展团队建设还应抛弃传统的设立班委会的做法。团队建设的原则说明团队中除了领导者要负责之外，每一个团队的成员也要负责，甚至要一起相互作用，共同负责，这就要求在团队成熟以后，尽量做到班级全体成员共享决策权，因此在班务的领导中，应坚持民主集中制，让每一位学生都能时刻认识到自己是班级团队的一员，更是班级团队的负责人。

学生社团建设

除了以自然形式存在的班级为依托建设班级团队以外，学校还应结合自身条件，开展学生社团建设。由于与以教学为主要目标的班级团队相比，学生社团的目标更具灵活性和社会现实性。学生社团的组建应充分发挥学生自身的积极性和主观能动性，选择自己社团的成员，确立社团的目标，决断社团事务。学校可以根据情况向学生传授一定的团队管理知识，帮助他们在工作中做到有的放矢。从某种程度上讲，学生社团比班级社团更适合对学生开展团队建设。

教师团队建设

一个学校的师资队伍的好坏直接关系着学校的教学水平。建设教师团队有助于加快提升学校的学科建设水平，促进教育创新工作的开展，培养和造就一批具有较强实力的教师队伍。普通高中的师资队伍建设可以由学校设立“优秀教师团队”建设项目，学校相关职能部门根据学校的发展目标，对“优秀教师团队”的设置、团队运作机制、团队总体负责人的遴选等工作做好整体规划，根据实际情况，提出教师团队建设项目指南。再由全校教师自愿申报，提交专家评审委员会进行评审，最后结果提交校长办公室研究审定。审定结果公示无异议后，学校正式公布“优秀教师团队”名单。对被选中的团队成员，学校需开展团队建设培训，在后来的团队自主管理中，学校应定期进行审核和监督。

管理团队建设

实践证明，一个学校的面貌如何，与学校的中层干部的管理水平之间存在着很大程度的联系。中层干部是广大教师的带头人，他们对教师发挥着“以点带面”和“以面带面”的作用；中层干部也是校长开展学校管理工作的得力助手；是学校建设和发展的有利保障和守护者。因而，只有科学培养和建设学校中层管理团队，建设一支稳定而强干的中层管理干部队伍，才能够发挥他们在学校日常管理工作中的先锋与桥梁作用。

在学校管理团队的建设中，必须坚持以学校的整体利益为总目标，各部门的管理人员不应以部门职能的差异割裂团队成员之间的联系，始终明确自己是一名学校的服务人员，同时也是学校事务的管理者和责任者。在以往的学校管理层中，领导者对各成员的特点、优势、缺陷把握不足，未重视学校管理工作中人员的优势互补与缺陷弥合，这一点在今后的工作中是尤为重要的。另外，管理团队尤其要加强团队建设理论的学习，确保干部眼界开阔，思想解放，方法创新；强化合作意识，科室内部，部门之间心往一处想，劲往一处使，不论是学校还是科室所做出的规定、决策，相关部门要做到竭力配合执行。

后勤团队建设

后勤工作是一个学校的物质保障，即从物质条件上保证学校工作的正常运行和发展，是学校工作中不可缺少的重要组成部分。加强学校后勤团队建设，提高后勤管理水平，是做好学校后勤工作的支撑点。基于学校后勤工作的特点，我们认为加强后勤团队建设有三个要素：一、学校领导重视后勤工作，是加强后勤团队建设的前提；二、做好后勤职工思想工作，是加强后勤团队建设的基础；三、提高职工的整体素质，是加强后勤团队建设的关键。另外，建设学校后勤团队还需要做创新后勤人才引进机制，改善后勤用人环境，健全规章制度，规范后勤内部管理，加大培训力度，提高后勤人才队伍的管理素质和业务素质等方面的具体工作。

4结语

一所高中学校是一个非常庞大、复杂的系统，作为一名校长，在进行学校行政管理时，必须要具有团队的眼光，将团队建设的先进理念引入到学校管理之中，为学校行政管理开拓新的思路，打开新的视角。团队建设的概念并不新潮，但在学校管理领域的实践应用并不多见，这与学校的特殊环境不无关系。然而我们认为这一理念在校园范围内的运用会起到良好的效果，当然，具体的实施与操作还需要更多的同仁共同探讨。

【参考文献】

[1]黄学超.初探构建学校团队一体化分层教育体系实践的途径[J].当代教育论坛（综合研究），2010，（04） .

[2]赵刚.学校团队学习的要素分析[J].淮南师范学院学报，2009，（03） .

[3]赫广田.新形势下学校团队工作的探索与思考[J].科教导刊，2012，（04） .

团队建设论文5000字 第24篇

[关键词]高校；思政课优秀教学团队；建设

[中图分类号]G614 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2013）11 — 0130 — 02

高校思想政治提理论课“05方案”的一个突出特点就是综合性很强，这就决定了思想政治理论课教学更需要通过团队合作以取得良好的教学效果。〔1〕因此，建设高校思政课优秀教学团队是适应新方案，高高校思想政治理论课教学效果的本质性需要。而建设高校思政课优秀教学团队需要以制度建设为根本，以教改项目为突破口，以“互补性学习”为动力，以健全运行机制为关键。

一、以制度建设为根本，打造思政课优秀教学团队

教育部、财政部《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》打破了以往以教师个人“单兵式作战”为主体的思政课教学惯性思维，凸现了教师“集团式作战”在思政课教学改革中的重要作用，也从宏观上建立了思政课优秀教学团队建设的制度基础。

一般来说，教学团队有三个层次：一是跨校、院、系的虚拟型顶级教学团队，二是以院、系为主体的实体型教学团队，三是以教研室为主体的实体型教学团队。〔2〕高校思政课优秀教学团队也是在这三个层次上依次展开，并形成不同规模、不同级次的团队。从全局上看，协调高校思政课优秀教学团队间的关系，需要制度规约，以免陷于互相制肘，恶性竞争的“人祸”之中。因此，作为一所高校，建立思政课优秀教学团队三级管理体制显得十分必要。思政课优秀教学团队建立负责人总管、所在院（系）主管、团队骨干具体负责的三级管理体制，形成分工明确、有机协调的建设模式，制定思政课优秀教学团队建设规划和相关制度，以学术带头人为中心、以骨干教师为生力军，以青年教师为后备军，明确思政课优秀教学团队的发展方向，设计共同的远景目标。〔3〕从个体上看，每个思政课优秀教学团队内部也需要建立包括集体备课、听课与教学观摩、交流、沟通与研讨、帮扶、奖惩等制度。通过制度建设明确思政课优秀教学团队建设目标，并对目标进行分解，保证思政课优秀教学团队正常运转，保持思政课优秀教学团队的长期稳定。通过制度建设可以增强思政课教师的定位意识，有效地培养思政课教师的职业责任感和使命感。〔4〕

教育部建立的思政课优秀教学团队的宏观制度基础和各高校建立的思政课优秀教学团队的微观制度基础，共同维系着构成了思政课优秀教学团队建设的“硬规则”，这也是打造思政课优秀教学团队的根本性举措。

二、以教改项目为突破口，打造思政课优秀教学团队

思政课各类教改项目，以思政课教学中的热点难点问题为立项依据，聚集各种财力、物力和人力，围绕提高思政课教学质量展开不同角度、不同内容的探索，既是推动思政课教学改革的有效载体，又是凝聚思政课教师智慧，打造思政课优秀教学团队的绝佳平台。因此，以教改项目为突破口，打造思政课优秀教学团队，是一个理性的选择。

为此，上至教育部，下至教研室，都需要建立起“项目意识”。设立项目的部门，需要充分结合思政课教学的实际，有的放矢地、循序渐进地解决思政课教学中的热点难点问题，并建立起一整套项目检查监督制度，切实落实执行，切忌盲目立项、重复立项、人情立项，杜绝变项目为福利、变项目为套现、变项目为贪腐。承担项目的部门，需要严格依照项目要求，按照项目计划，合理利用有限的经费，集教学团队的集体智慧，保质保量地完成项目任务，并总结出研究的经验和教训，锻炼出梯队有序、结构合理的思政课优秀教学团队。

同时，思政课教学团队要视教改项目为资源共享的合作平台，并以此促进教学团队健康成长的载体。教学团队的建设以成员共同成长和提高教学质量为核心任务，必须要有课程建设、教改科研项目的运行载体和资源共享机制的合作平台来支撑其运行，必须要有与之相对应的教学改革成果来衡量思政课教学团队建设的工作实效，不断积累工作经验，在项目推进中凝聚人才、建设团队，通过科研课题、精品课程和“精彩一课”比赛、社会服务等项目的推进，为思政课教学团队成员的成长搭建资源共享平台，全面提升思政课教学团队的教改科研水平，努力提高思政课教学质量。〔5〕

三、以“互补性学习”为动力，打造思政课优秀教学团队

高校思政课优秀教学团队建设，需要以“互补性学习”作为不竭动力。高校思政课优秀教学团队的“互补性学习”，是立足于团队成员的不同专业背景、不同研究方向、不同教学风格等具体实际，以寻求自我发展和超越为目标，以团队学习和研究为动力，结构和功能自主优化与发展的一种松散型组织。〔6〕其主要特点是以团队成员的长期交流与融合达成主体间的互补与共长。以“互补性学习”为动力，有利于建设学习型、创新型、和谐型的思政课优秀教学团队。

首先，建设学习型思政课优秀教学团队离不开思政课教师间的“互补性学习”。 新形势下，每位思政课教师不仅是教育者，更是学习者。为此，每位思政课教师要积极进行自我超越的学习，成为一个追求自我超越、积极行动、经常反思和终身学习的人。而要建设学习型思政课优秀教学团队，更需要在思政课优秀教学团队中形成合作学习教学理论、教育技术与专业知识，共享课程知识、教学经验、教育信息和学习能力的“互补性学习”氛围，构造团体“互补性学习”的交流平台，使其成为以相互学习、合作学习、团队学习为特征的，有浓厚学习风气的思政课教学集体。

其次，建设创新型思政课优秀教学团队离不开思政课教师间的“互补性学习”。当今世界，创新业已成为一个民族不竭的动力之源。而创新本身也不是无源之水。作为一个创新型思政课优秀教学团队，思政课教师间的“互补性学习”就是其源头活水。创新型思政课优秀教学团队，不仅要成为传播知识的重要主体，而且要成为知识创新、科技创新与建立创新体系的重要主体。而要成为既是优秀教学团队又是创新研究团队的双向发展的组织，就必须大力加强思政课教师间的“互补性学习”。在“互补性学习”过程中，创新型思政课优秀教学团队才能很好地凝聚和展现集体的智慧和力量实现创新活动，进而“反哺”到思政课教学活动中。

最后，建设和谐型思政课优秀教学团队离不开思政课教师间的“互补性学习”。思政课优秀教学团队在成长的过程中不可能没有矛盾。思政课优秀教学团队成员间难免因这样那样的原因而发生摩擦与不快。而这些摩擦与不快不解决，势必有损于思政课优秀教学团队的整体和谐与团结，有损于思政课优秀教学团队的集体力量。在这里，“互补性学习”不仅能够让思政课优秀教学团队成员间切磋教学技艺，而且能够让思政课优秀教学团队成员间领悟道德人格，进而提高团队成员的思想情操和道德水准，弥合思政课优秀教学团队成员间的上述裂痕，有利于和谐型思政课优秀教学团队建设。〔7〕

四、以健全运行机制为关键，打造思政课优秀教学团队

实现科学合理的思政课优秀教学团队运行机制，重要的工作之一就是健全思政课优秀教学团队内部机制，即健全内部机制，是打造思政课优秀教学团队的关键。

首先，需要健全有效的团队合作的机制。思政课优秀教学团队需要在明确共同愿景的基础上，健全团队成员间合作的机制。合作机制客观上要求思政课优秀教学团队必须进行角色定位、工作分工和责任划分。无论是在教学内容和方法改革和研究上，还是在促进教学研讨和教学经验交流上，思政课优秀教学团队需要将老中青相结合，发扬传、帮、带的作风，加强对青年教师和后进教师的培养和扶助，逐渐形成约定俗成的行为模式和组织文化，从而为思政课优秀教学团队提供有效合作的“软规则”，并让这种“软规则”与思政课优秀教学团队建设的“硬规则”一起发挥作用。

其次，需要健全创新平台的共享机制。作为一个松散的教学组织，思政课优秀教学团队天然地具有鲜明的自主性色彩。这不仅体现在思政课优秀教学团队成员间的地位平等关系，也体现在思政课优秀教学团队成员间的成果分享平等关系。因此，一个健康的思政课优秀教学团队需要健全创新平台的共享机制，以保证和体现这种成果分享平等关系。思政课优秀教学团队不仅是一个信息交流的平台，也是一个研究创新的平台。相应地，思政课优秀教学团队成员间不仅有教学信息的分享，也有创新成果的分享。健全思政课优秀教学团队创新平台的共享机制，就成为了不可回避的问题。共享机制需要通过创新平台解决资源共享、整合、汇聚和配置问题，需要通过创新平台解决经费分配、信息交流、设备使用和成果共享问题，需要通过创新平台解决凝聚优秀人才、开展跨学科研究和化解分配矛盾。

最后，需要健全有效的团队内部管理及运行机制。思政课优秀教学团队内部管理及运行机制是思政课优秀教学团队健康发展的关键。作为一个有机的组织，思政课优秀教学团队必须拥有可靠充足的团队资源，并掌握资源配置权和使用权。同时，相关部分必须赋予思政课优秀教学团队一定的政策支持，给予团队充分的自。尽管思政课优秀教学团队是一个松散型组织，但也需要建立比较明确的规章制度。而“团队导向的评价体系是个人业绩与团队长期价值的绩效评价相结合的一种评价体系。它由强调成员的个人绩效转变为个人绩效和团队绩效并重，由侧重个人导向转变为侧重团队导向，引导成员追求团队产出最大化。”〔8〕

〔参 考 文 献〕

〔1〕 李庆霞.论团队建设在思想政治理论课教学中的作用〔J〕.思想理论教育导刊，2013，（06）：81.

〔2〕 李庆霞.论思想政治理论课教学团队建设的必要性及其原则〔J〕.黑龙江高教研究，2009，（11）：100.

〔3〕 李连根， 李惠阳.高校思想政治理论课教学团队建设的理论与实践研究〔J〕.当代教育理论与实践，2009，（05）：22-23.

〔4〕 李艳霞.《思想和中国特色社会主义理论体系概论》课程教学团队建设的思考〔J〕.教育教学论坛，2013，（11）：112.

〔5〕 蒋家胜.项目推进 打造优秀教学团队〔J〕.教育与职业，2010，（34）：74-75.

〔6〕 曾令辉.高校思想政治理论课教师队伍软实力建设〔J〕.高校理论战线，2012，（03）：52.

团队建设论文5000字 第25篇

通俗地说，执行力就是将目标化为结果的能力。在学校中，管理团队指的是所有行政干部、年级组长和教研组长的统称，是学校的核心员工。那么，可以这样定义：学校管理团队执行力是指整个管理团队带领全校教职工将学校的办学思想、办学理念和办学愿景化为现实结果的能力。这个结果表现为学校发展持续、办学声誉良好、文化氛围浓厚、办学质量优异和师生共同成长。从这个角度出发，管理团队执行力是学校的核心竞争力，是学校落实各项工作的关键。

二、影响因素

作为一个组织，学校与现代管理学中定义的组织最大区别在于：人事制度和工资制度。就是说，最高权限的人事权和财务权并不在校长手中，更明白的说法是，老师是政府聘请的，领政府的工资。此外，受传统文化的影响，即便在学校，干部只升不降、工资只增不减也是一种公认的正确做法。因此，在研究学校管理团队执行力的影响因素时，必须剔除绩效奖罚和庸者去职这两大利器。在学校系统中，影响管理团队执行力强弱的因素是顶层建设、校园文化、工作机制和干部素质。在上述几个影响因素中，干部素质是基础，工作机制是保障，校园文化是核心，顶层建设是关键。干部素质和工作机制是显性的，是容易引起校长注意并大力建设的因素，它们对管理团队执行力的影响猛烈但短暂，属于治标因素，这是因为一旦诱因缺失或条件变化，执行力会随之起伏，如，干部队伍有较大变动时，那么，整体素养就得重新评估。而校园文化和顶层建设是隐性的，是不容易引起校长关注又发挥巨大作用的因素，它们对管理团队执行力的影响温和但持久，属于治本因素。这是因为在一个组织中，人们只要有共同的精神依赖、价值认同、目标追求和行为准则，那么，每个人都会发挥最大潜能为这个组织服务，体现出来就是团队的执行力越来越强。

三、建设途径

现实中，几乎每个校长都会意识到管理团队执行力建设的重要性，并且将其当作自己工作的要点之一，但由于认识、方法、能力和途径的不同，造成各学校的管理团队执行力强弱千差万别，这也是影响办学效益好坏的原因之一。因此，重塑或提升管理团队执行力应该作为学校的战略层面来考虑，作为学校发展的抓手之一。由上述分析可知，管理团队执行力建设的途径就是对四个影响因素的建设，它们从易到难排序分别是：工作机制、干部素质、顶层建设和校园文化。实际工作中，从最容易项目入手是符合情理的做法。学校的工作机制应该引进现代管理学中的目标管理（SMART原则）和质量管理（PDCA循环）。目标管理即是以制订目标为起点，以对目标完成情况的考核为终结的管理方法。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是考核的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，管理者并不过多干预，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。它使管理者的工作变被动为主动，不但有利于更加明确高效地工作，更是为未来的考核制订了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。制订团队的工作目标必须符合上述原则，五个原则缺一不可，可以这样说，制订目标的过程也是管理团队执行力不断增长的过程。质量管理指PDCA循环，又叫戴明环，它是全面质量管理所应遵循的科学程序。至于顶层建设，套用流行语，就是学校的核心价值体系，它是由学校崇尚和倡导的办学思想、办学理念、办学愿景、发展途径和规章制度等构成的价值认同体系。在学校中起着主导和统领的作用，对学校各项事业具有强大的引领和整合功能，是学校发展的关键，它具有理想性、稳定性、统摄性、共识性和建设性。对于顶层建设，有以下几点认识：

（1）没有完整核心价值体系的学校必然是盲目混乱、竞争力低下、停滞不前的，管理团队执行力必然低下；

（2）构建完整的学校核心价值体系是校长的责任，也只有校长才能担此重任；

（3）学校核心价值体系必须符合社会发展需要、顺应教育改革趋势、遵循教育教学规律、依据学校自身实际，就是说学校顶层建设应具有共性，又有个性；

（4）构建过程中，校长应该经过充分酝酿、提炼总结、征求意见和宣传学习等环节，充分沟通，尊重和发挥教师的聪明才智，增强教职工的认同感和使命感，也为校园文化建设埋下伏笔；

（5）不同的顶层建设反映了校长的不同水平，进一步说，顶层建设要有与时俱进的特点，随着时代的进步不断修改完善。

团队建设论文5000字 第26篇

摘 要 采用文献资料法、专家访谈法和逻辑分析法对国内专业运动队复合型教练团队的研究进行统计分析。从专业运动队复合型教练团队内涵、研究内容及建设状况进行分析，为我国专业运动队风和型教练团队的研究进行较为系统的梳理。

关键词 专业运动队 复合型 教练团队

随着科学技术的不断进步，逐渐产生了许多的交叉学科和边缘学科。为了竞技体育的发展，作为众多学科之一的体育，也不免要与其他学科相互交融。但是这种交融协作关系在提高运动训练科学化程度的同时又给运动训练增加了难度：科学技术的不断进步，推动了运动训练不断向科学化的方向发展，随着科学是朝着分化与整合的方向发展，教练员个人已无法完成对科学训练的工作。在这种趋势下，组成一个团队负责科学训练的支持与保障工作就成为人们的必然选择，所以科学训练实践在客观上推动了团队合作的出现。

从国内来看，多学科联合攻关作为教练团队的雏形，被证明是我国备战大型比赛的有效形式。但训练与科研结合不密切的现象长期存在，不利于我国竞技体育的继续发展。为实现科学训练，提高我国竞技体育水平，加强教练团队成员间的合作水平是建设国家队教练团队的首要任务。

深刻认识国家拳击队教练团队的本质以及如何促进合作以实现团队“科学训练”是个非常重要又不能回避的问题。本论文通过对国家拳击队教练团队合作的研究，加强国家拳击队教练员、研究人员、领队等的合作为实施科学训练，提高竞技体育水平这一目标的实现提供路径指导。

一、研究对象与研究方法

（一）研究对象

以国内专业运动队复合型教练团队为本文的研究对象。

（二）研究方法

采用文献资料法对国内有关教练团队的论文等进行了研读和借鉴；采用专家访谈法对国家队教练员、科研人员、队医和专业技术人员进行了访谈；采用逻辑分析法，对调查数据的统计结果，进行逻辑归纳和理论分析，得出结论和建议。

二、研究结果与分析

（一）关于教练团队的称号不一，但本质相差无几。

国内有关教练团队的具体称号有很多，主要有“训科医管”一体化、“复合型教练团队”和学习型教练团队等。所谓“训科医管”一体化是以提高运动成绩、夺金牌为目的，以竞技运动训练为主体、科研服务为支撑、医务监督服务为保障、科学组织管理为前提，为了快速提高运动员训练质量和运动技术水平，而监理一起解决团队工作计划、队伍管理、后勤保障等的工作体系[1]；“复合型教练团队”是指以提高竞技体育成绩为目标，加强训练过程中领导与决策、执行与保障工作，促使“训练、科研、医务、教育、管理”的“一体化”，形成以管理干部为龙头、教练员为主体、科研人员和队医为两翼、外聘专家为外脑，各方形成合力，实现“最高水平”的训练管理体系[2]。所谓学习型教练团队是指教练员团队中的主教练、助理教练、科研教练、队医等每一位教练员在提高运动员运动成绩共同目标的引领下，采用个体学习和团体学习相结合的学习方式，不断取得创新的自主管理的团体[3]。

在定义上就可以看出国内大部分学者对教练团队的认识是一致的：随着竞技体育竞争的日趋复杂，仅仅依靠有限的知识和单一的手段已不能取得竞技体育运动成绩提高的目标；随着科学技术的发展，凭借教练的一己之力樱井不能满足优秀运动队的发展需要。当代的运动训练越来越离不开科研、医疗和管理的支持与服务，必须充分认识到只有实践以训练为核心，科研、医疗、管理为支撑的管理方式才能促进竞技体育的发展。

（二）关于教练团队研究的切入点不同

国内众多学者对教练团队进行了研究，但是每个人的切入点不同。有的学者以教练团队在训练团队中的重要作用为研究的落脚点，认为教练团队中的各要素在实践科学训练的过程中均起着至关重要的作用；有的学者以某一具体的运动项目为出发点，重点研究了该运动项目中构建复合型教练团队的必要性以及该项目复合型教练团队的组成及其成员的职责[4]；有的学者从运动队管理模式和运行机制的角度对复合型教练团队的管理结构、动力机制、激励机制和保障机制等发面进行了研究；有的学者从团队建设的视角，重点研究了复合型教练团队的建设实际以及团队建设中应该注意的问题，为复合型教练团队的团队建设提供了参考意见[5]；还有学者从团队合作的角度着手，对教练团队的合作模式和合作方法进行了研究。

（三）主教练与科研人员的合作效果不佳是当前影响国家队教练团队建设的主要阻力

现代竞技体育的竞争，从某种程度上来讲是科技的竞争，这就意味着在优秀运动队中科研人员的地位越来越重要，运动训练要讲求科学化，科研人员的科研成果将是优秀运动队训练的重要参考依据并且他们的工作也需要教练的大力配合和支持，而科研成果的应用在很大程度上取决于教练员；由于主教练与科研人员以及科研人员之间的不信任，虽然制定大量规章、制度来保证教练员与科研人员的合作，但是更多的表现出非合作或者表面上合作。因此，在科研成果的生产和消费的过程中，不可避免地会出现主教练和科研人员之间的冲突。

三、结论与建议

（一）结论

目前国内有关专业运动对教练团队的研究尚未成熟，主要表现在：教练团队的未有一个固定的称谓，学者对教练团队的研究尚未形成系统，教练员与科研人员的合作是当前研究中的主要问题。

（二）建议

建设国家队教练团队，就是要打破过去那种由教练员一个人说了算的训练管理模式，取而代之以教练团队的民主决策、科学管理、集体监督和联合攻关，进一步提高训练的效益和质量。破旧立新，势必会带来一些问题和阻力，这就需要我们进一步统一思想，提高认识，转变观念，从推动竞技体育事业发展的高度出发，以实际行动积极推进复合型团队建设工作。

参考文献：

[ ] 史国生，张辉，钱竞光等.训科医管一体化管理模式在运动队备战重大赛事中的作用――以南京体育学院运动队备战全运会为例[J].南京体育学院学报.（01）：6-7.

[2] 韩开成.优秀运动队复合型教练团队管理模式及其运行机制[J].首都体育学院学报，（05）：447.

[3] 王倩.学习型组织视野下的教练员团队建设研究[J].内江科技.（01）.

团队建设论文5000字 第27篇

形式：先以个人形式，之后再以 5 人的小组形式完成

类型：团队建设

时间：30 分钟

材料及场地：沙漠逃生工作表及专家意见表，教室及会议室

适用对象：所有学员

活动目的：通过具体活动来说爱_.爱生活高于个人智慧的平均组合，只要学会运用团队工作方法，可以达到更好的效果。

概况大约七月中旬上午十点钟。 你乘坐的飞机坠落在美国西南部索纳拉大沙漠中。

飞行员和副飞行员都死了，其他人都活着。

飞行员在飞机坠落前没有告诉任何人飞机所在的位置，只有一些人在出事前向外观看，根据地上的标记，估计偏离航线有 105 公里。 在出事前几分钟，飞行员曾告诉你：在东北方向距离 113 公里的煤矿上，有人居住。

索纳拉地区是平原，除了一些灌木丛外一无所有。当时气温将达摄氏 45 度，所以地表温度会接近摄氏 50 度。

你穿着单薄的衣服，短袖衬衫、短袜和皮鞋，每个人都带有手帕。你们小组总共有 25英镑、一盒烟和一支圆珠笔。

问题 请将下列 15件物品根据重要性排列为 1 至15，以便在飞机着火前尽可能多的取得必需品。你们小组的成员决心呆在一起。相信共同努力能使你们成为幸存者!

团队建设论文5000字 第28篇

如何搞好团队建设

团队建设，简单讲就是：给你一拨人，你得能把他们拢在一起，朝着一个方向走。怎么做呢？

首先，一切的前提-尊重，不懂得尊重人，一切都无从谈起。这个尊重不是来自鬼都不相信的“人人生而平等”，而是来自于坚信“只要是个人，就有比你自己强的地方，就有用”。这个尊重是有形的，是可以看得出来、感觉得到的，比如说：你对人的守时、守信、虚心听取意见等。最大、最可贵、最有效地的尊重是信任！这体现为对团队成员的合理授权和委任。

然后是沟通，把情况了解上来，把影响施加下去。好的沟通就像一个灵敏有效的神经系统，又像是机件运行的润滑剂。沟通的手段多种多样，自己比较喜欢用的有：聊天，有人曾经问我：怎么整天见你跟人聊天啊？我的回答是：聊天也是工作。因为，那不是乱聊的，尤其在时机和话题的选择上。目的只有一个：拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。还有比较喜欢用的就是娱乐，尤其是下棋、打牌、喝酒，这三项活动最能体现人的性格，想藏都藏不住。性格无所谓优劣，最重要的是因人而异，善加利用。通过合理的组合，减少冲突，增强合力。还有就是文字记录，一定要让团队成员，尤其是关键成员养成做文字记录（正式非正式）的习惯，这对团队建设本身不是十分重要，但从企业管理和项目管理的角度来看，却是非常重要。而且，团队建设的目的，也是为了最终把工作做好。

然后是服务，这是团队建设的核心内容。要尽可能的把自己是头、有权发号施令的念头压下去，把监督、控制等字眼压下去。更多地想的是对这个团体的责任，目的是要把工作做好。工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。换句话说，组织者的任务是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。不要担心会被抢了风头，一则，戏唱的再好，到上司那里汇报的还是你；二则，即便是团队成员最终超越了你，你真诚地帮过他，他自然也会帮你，何乐而不为呢？所以，不要吝啬在上司面前肯定团队成员的成绩，更不要邀功于己，诿过于人，这是非常忌讳的。要让团队成员放手工作，“错了，责任是我的，对了，功劳是你们的”这句话，不但要说，更要做。这里讲的服务，既是工作上的，也是生活上的，都很重要，都要尽可能细致、周到。服务做好了，管理基本上也就到家了。这里需要指出的是：服务不等于迁就，是有原则的，也是在自己能力范围内的。还有，在这个过程中，会有不少误解、委屈，也会很“吃亏”，没办法，谁让你是头呢，如果你想把工作做好，这些你都得认喽，吃这些小“亏”占“工作做好”这个大“便宜”。等成绩出来的时候，那些误解、委屈也就没了，你收获得将是一帮多少年后都还彼此眷顾、相互信任的朋友和一段美好的回忆。

还有协调和组织，也就是把合适的人放在合适的位置上。实际上，作为一种具体的`技能和工作内容，这是和尊重、沟通和服务连在一起的。把前几项做好了，协调组织基本上就是个水到渠成的问题。由两个需要注意的方面，一是要注意实际情况，因人就势；一是要注意尽可能多地、合理地授权，管得越少越好。

再就是激励。物质奖励是必要的，但一定要慎用、少用。因为，好事往往会变成坏事，尤其对于时下的国人而言。不但起不到激励的作用，反而造成不必要的麻烦，增加攀比、猜忌等矛盾，破坏气氛。而且，如果老是要靠物质刺激来激励的话，就说明组织、薪酬体系有问题。激励更多的应该是精神层面的，最有效的就是对人真诚的尊重和信任、对成绩及时有效的肯定。如果你能真正重视团队成员的意见并给予适当的授权，完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励，比许诺奖他多少多少钱产生的激励作用要来的强烈和持久的多。“士为知己者死”，虽然没必要那么夸张，但作用不可低估。每个人都希望自己的工作获得认可，及时、公开的表扬就显得很重要了，那代表着认知、肯定和认同。

最后，也是最重要的，就是个导向问题。前面提到的种种，都要以一个原则为导向，那就是：产生合力，达成目标，最终目的是要把工作做好。这是基本准则，也是衡量团队建设成功与否的标准。

总之，团队建设说难不难，说易不易，关键在于你如何把握。只要你热心、诚恳、负责任，肯和团队成员交朋友团队必须有一个共同的目标。没有共同的目标，那怕你的理想多么美好，不会有人响应的。员工只是为了生存而工作，并没有为了你的宏大目标奋斗。所以你必须为你的目标调整并包装成大家认同接受的目标。

接着，团队成员间必须相互高度信任。这信任必须是出至内心的真实感受，半点来不得虚假。而且团队成员都有为团队献身的精神和高度的责任心。

再下来就是针对目标任务进行团队成员的角色分配，并执行、控制、协调整体计划的实施。

当然，必要的时候，团队也需要换血的。即团队成员角色调换或接收外来的新成员加入。

团队建设论文5000字 第29篇

责任是一种永恒的职业精神。一个民族如果缺少了用于负责的精神，那么这个民族就将不会有希望；一个团队如果缺少勇于负责的精神，那么这个团队就很难得到其他企业的信任的；一个人如果缺少勇于负责的精神，那么这个人就会被人轻视，得不到团队与企业的重视。如今社会上并不缺少有才能的人，真正缺少的是有责任感并勇于负责人的人。只有用于承担责任的人才能够被上级赋予更多的使命，才有资格去获得更多的荣誉。一个有责任心的企业，必定是敬业、热忱、主动、忠诚，并努力将细节做到完美，一个具有责任感的团队也必定是一个努力将工作做到尽善尽美的团队。责任为本是企业价值观的核心。将责任渗透到团队管理中去，从而形成一种充满责任的氛围，使得团队中的每一个人都被这种氛围所感染，进而使得每一个人都能够勇于去承担自己的责任，这样就能够使得整个企业永葆激情，并为企业树立好一个良好的值得信任的形象。企业文化中的责任文化能够让企业的员工时时都受到熏陶，将责任落实到行动中去。在团队管理中渗透责任，有效落实责任制，不断提高员工的责任意识，需要做好以下几方面的工作。首先，要切实转变员工的工作态度。企业在生产经营、员工生活、环境治理等发生很变化的同时，需要注意员工在执行规范标准、履行岗位责任方面是不是没有能够做到与新形式相符，并增强培养出员工的工作责任心、主动性和创造性。积极的完善企业团队的各项管理制度，对员工的心智模式进行改善，激发出他们的主人翁意识，引导并激励他们发挥自身的巨大潜能，进而提高企业的核心竞争力。其次，努力夯实企业和谐发展的基础。责任是企业和谐发展的重要基础。将责任渗透到团队管理中是一项根本性、基础性、长期性的工作。对于员工而言只有拥有了强烈的责任意识，才能够出色地完成工作任务，有更好的个人发展；对于企业和团队来讲，如果不能够自觉的承担起对股东、对社会、对员工的责任，就很难实现稳定协调健康发展。然后是积极的构建起企业责任文化体系。

二、“沟通”融入团队管理，增强凝聚力

沟通是企业文化的重要组成部分，将沟通融入到团队管理中，能够有效的增强企业的凝聚力。企业在发展的过程中内部必然会遇到许多的问题，只有加强沟通才能够更好的解决内部问题。解决了沟通问题，才能够使得团队更加的和谐，更好的为企业的发展作出贡献。沟通是一种机会，即是给别人的机会，也是给自己的机会。对于公司和团队而言，就给了企业和团队一个解决问题的机会。沟通是一种双向互动。沟通过程中不仅仅是要将自己的观点陈述出来，还需要去聆听他人的立场和、意见和需求。沟通是企业文化的建设需要，通过企业文化的建设来树立起全员沟通理念，为人人沟通、时时沟通、事事沟通创造出良好的氛围，将管理沟通的有效性与企业文化直接相连。在团队内部建立起一个开放的沟通机制，管理者需要以身作则在企业内部构建起开放的、分享的企业文化。团队中必须要鼓励员工在工作的过程中积极的相互交流、协作，以此来强化成员的团队协作意识，促进相互之间的理解，改善人际关系。要加强沟通就必须要提高沟通自身的沟通技能。首先，沟通者需要具备良好的沟通心态，沟通的过程中牢记“五心”沟通，即平等的心、欣赏的心、包容的心、合作的心、分享的心。平等的心指的是沟通的过程中，需要时刻保持平等的心态。沟通中的上位者（管理者）需要适当的放低姿态，这样能够更好的听取别人的意见和建议，同时也不会让他人产生出敬而远之之感。平等谦和能够帮助管理者赢取更多的信任和尊重。普通员工则在沟通的过程中则不能够认为自己低人一等，要该质疑就质疑，自信、自尊，往往会赢来更多赏识和掌声。欣赏的心指的是要用欣赏的眼光来对对待他人，善于发现他人的闪光之处，需要在工作中不断的表达自己的赏识，使得他人能够得到更多的鼓舞与激励，增进彼此之间的感情。包容的心指的是要能够在沟通的过程能够在对待对待异已之见，要能够做到心平气和地相互讨论，而不是横加指责、口诛笔伐。如果是横加指责、口诛笔伐，不仅交流不能顺利进行，反而还会加深彼此之间的矛盾，不利于企业的发展。所谓合作的心，指的是在团队目标的实现要依靠每一位员工，在遇到问题时应该主动的去沟通，大家一起度过难关。分享的心则是要学会与他人分享知识、信息、体验与感悟。其次，必须要学会倾听，倾听能够使得沟通更加的全面和深入，倾听不仅仅需要用耳，还需要用心。管理者用心的去倾听将能够使得员工感觉到上级的关心，进而增强企业的凝聚力。

三、“包容”融入团队管理，为企业的发展提供动力

“包容”的企业文化能够博采众家之长，为企业融入更多新鲜元素，为企业的发展提供动力，从整个企业文化来讲，包容就是每一个子公司、下属企业都能够有自己不同的企业文化；从团队来讲，就是团队要有“包容性”，团队具有积极接收各种新事物的能力，团队中的每一个人都需要有一颗包容的心。包容融入到团队管理中，就要求团队中的每一个人都要学会换位思考。工作的过程中，很多人都喜欢对他人的工作进行品头论足，总是对他人的成绩嗤之以鼻，不以为然，但是对于别人的过错却是非常苛求。这种想法与做法是错误的，十分不利于团队的和谐。在团队中，不管是管理者还是普通员工都应该学会换位思考，思考别人的困难之处，思考如果自己处于对方的情况下又该如何想，多进行换位思考更加有助于团队之间的和谐。团队的包容需要相互之间的信任。一个团队之内每个成员对团队内的其他成员的品行和能力都要确信无疑，并且能够遵守承诺。要明白的是，高薪虽然能够招来人才，但不一定能够留住人才，如果感受不到来自于团队、企业的信任，那么就会使得他们产生出离开团队、企业的想法。同时包容的团队，并不是指的团队能够包容那些故意损害团队利益的成员。团队只有包容才能够有前进的动力，才能够推动企业更好的发展。

团队建设论文5000字 第30篇

第一章：合作发展

第一节：团队组织

第一条：扩大凯塔创业团队的规模是每个成员的工作重点。

第二条：对有意向加入凯塔创业团队者，可以通过文件材料、口头叙述、实地考察等多种方式介绍创业项目，由于现阶段团队的资源有限，务必将主要精力投放在有真诚创业意向者身上，不必在伪创业者身上浪费过多时间。要给迟疑犹豫观望者予谅解，但不允许他们继续以考察为理由参与团队的组织活动，如培训、发展、销售等等，团队的组织活动只针对正式的团队成员。

第三条：凯塔创业团队的销售组织工作具有创业的性质，并以共赢为宗旨，主要表现为利益共享和风险共担，所以加入创业团队者必须保证手里有自己的产品以作发展销售之用，严禁代销赊销等非创业行为。

第四条：对老成员发展新成员的奖励要及时到位，仍要坚持共赢原则。

第五条：新队员的销售组织工作(包括货品购入、销售、成员发展、培训、指导等一系列内容)由其对应的发展人负责，发展人要切实负起责任。

第二节：团队互助合作

第六条：成员间应相互合作，团结互助，提高整体凝聚力发挥团队优势。任何人出现勾心斗角，互不买账，恶意挑拨成员关系等严重破坏团队秩序的情况，一经查出，立即逐出团队。

第七条：团队定期召开小组会议进行工作的计划和总结，各成员及时参加，积极探讨并提出自己的意见和建议。

第八条：团队内部要保持及时的交流，个人有任何问题及时与其他成员协商交流。

第九条：团队各成员间一律平等对待，严禁以加入团队的先后和取得成绩的大小搞特殊化。

第十条：团队内部走货最好当场验货，检查产品的完整性以及有无损坏后再交接。

第三节：艰苦奋斗

第十一条：创业团队成员要时刻注意自身销售技巧的提高，不断完善自身的不足。

第十二条：对工作中每个错误教训都要总结，并传递给其他队友，防止发生同类错误。

第十三条：养成写工作计划，工作日志的习惯，定期汇总。详细记录出货信息，每次开会进行汇总。

第十四条：不管由于任何原因退出团队，有意再加入团队者，将会面临更高的诚意门槛考验。

第二章：销售

第四节：销量要求

第十五条：为了提高销售效率，每个成熟的凯塔团队成员都有力所能及的销量要求。必须在规定时限内完成每期的销售任务，完成方式可以是销售给车主，也可以是发展新成员。若没有完成指标，按未完成量补货。

第十六条：所有内部成员必须拥有自己的产品(同时参见第三条)才可参与销售。

第十七条：销售产品时，务必检查清楚产品是否完整，再将产品递交给消费者。特别是通过互联网销售的凯塔产品在快递之前一定要详细检查清楚。

第十八条：长期不参加团队的组织活动者，视为退出团队。

第五节：销售点

第十九条：驻点销售时间不统一安排，各人根据自己各销售点具体情况调节，并可根据车流量做适度调整。

第二十条：团队成员可以自己开发新的销售点，亦允许其他队员到此点销售。销量率先积累到一箱的销售点，其负责人可以全权负责此点的后续销售。负责人确定后，其他人到此点销售必须征得负责人的同意。

第二十一条：驻点过程中，店家比较忙的时候要及时帮忙。不得妨碍店家的工作，不要老坐在沙发板凳上影响别人的休息。

第二十二条：驻点过程中严禁与任何人员发成冲突和争执，面对态度不好的顾客，可以回避不搭理，切不可发生争吵和冲突。

第六节：互联网销售

第二十三条：严格执行凯塔的销售价格。凯塔的市场统一价为360元/罐，任何人不得挂出低于360的价码。实际销售要坚守凯塔销售价格的统一规定。

第二十四条：顾客在网店购买凯塔，会不可避免的与几个卖家交流。成交以消费者自主选择的店家为准，同时交流过同一买家的内部成员不分利润，内部不可以价格互相竞争。一经查出，将取消其队员资格。

第二十五条：通过网络销售凯塔发快递时，凯塔的包裹尽量自己完成，细心处理，确保快递走货不会出闪失。

第七节：信息发布

第二十六条：所有通过网络发布或名片等形式发布凯塔信息者，都必须是团队内部成员。

第二十七条：任何在网络上发布凯塔信息者，标价必须为市场价360/罐，低于此价格发布信息者，将取消其队员资格。

第八节：交易

第二十八条：团队内部及和客户间的交易坚持现金交易原则。现钱交易注意检验钱币真伪，网上交易付款后方才发货。

第二十九条：团队内部成员严禁将凯塔免费送与顾客试用(含亲戚除直系亲属)。将凯塔免费送与顾客试用的损失当由其独立承担。

第三十条：工作中的个人宣传费用由其独立承担，例如名片费用，印有各自信息的传单等。

第三十一条：销售时要严格仔细检查货物是否完整和损坏，团队内部也务必做到当场仔细验货，销售给消费者前自己要检查好产品完整性。

团队建设论文5000字 第31篇

[关键词] 团队团队建设团队文化传统文化

团队是由于志趣、爱好、技能、工作关系上的共同目标而自愿组合并经领导层认可批准的一个群体。团队建设则是企业在管理中有计划、有目的、有步骤地组织团队，并对其成员进行训练、总结、提高的活动。在经济全球化、一体化的形势下，市场竞争日趋激烈，出现了越来越多的新问题，传统的企业正式组织对于市场竞争中出现的新问题往往反应比较迟钝，工作效率也极为低下。团队是根据个人的天赋、特长、爱好、技能自觉地经过整合形成的。因此，团队能面对不断出现的新问题，以合作的精神来处理和商议解决这些问题的途径和方法，并在成功和挫折当中，获得一种能够自我修复和不断改进的、顺应时势的工作与生活的共同发展理念、秩序与模式，在彼此宽容当中呈现出群体优势，具有较高的工作效率，从企业生存和发展的角度来看，团队建设具有极为重要的意义。任何团队都是在一定的价值观或者理念的指导下形成自己的管理思想、方式和手段的。而这种经过团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式、行为准则的集合体则是团队文化。并不是所有的团队文化都有利于团队绩效的增长，不同的团队文化对团队绩效的影响是不同的。建设高效团队，关键在于依据团队的特点，建设能够最大程度发挥团队优势的团队文化。

一、不同类型的团队及与此对应的团队文化

美国管理大师_・罗宾斯将团队分为三种类型:一是问题解决型团队（Problem―SolvingTeam），二是自我管理型团队（Self―managedTeam），三是跨职能型团队（Cross―functionalTeam），针对不同类型的团队，应建立不同的团队文化。问题解决型团队一般是由来自同一部门的职工临时组成的，他们定期用很短的时间聚在一起，共同讨论如何提高产品质量、生产效率和改善工作环境之类的问题。在团队里，成员就如何改进工作程序和工作方法互相交换看法或提供建议。但是，这些团队几乎没有权力根据这些建议单独采取行动。问题解决型团队实质上是由同一部门的职工组成的临时组织，这种团队应着重营造一种轻松的环境和氛围，让团队的所有成员都能够畅所欲言，针对存在的问题，找到最好的解决办法。在自我管理型团队里，没有一个管理者负责整个的或局部的工作流程，自我管理团队负责完成工作，并进行自我管理。自我管理团队要求团队成员具有综合的技能，在团队当中有一个被团队成员绝对信服的领导，它强调集体主义精神。这种团队的团队文化要求以集体利益为目标，但并不忽视个人利益和价值，在这样的文化氛围下，个人目标与集体目标是一致的。团队成员之间的关系应当是和睦，融洽的，彼此之间互相尊重，互相信任，为了共同的目标而凝聚在一起，并为目标的实现而共同奋斗。这种团队文化要求形成一个轻松，开放的环境，打破传统部门的家长制作风。团队负责人与团队成员共同制定目标，并共同解决工作中遇到的困难和问题，团队成员能够大胆表明自己的观点和看法，充分发挥团队成员的积极性，激发团队成员的创造力。跨职能型团队是由来自不同领域的专家组成的混合体，其目的是共同完成各种各样的任务。跨职能型团队要求团队成员具有较高的专业技能，团队成员之间没有等级之分，只有分工的不同。跨职能型团队的成员来自不同的部门，成员之间原有部门的职位是不相同的，团队要成功运作，必须建立在平等、自由的团队文化之上。在这样的团队中，团队成员之间在工作中的上下级关系不复存在，团队领导与团队成员也只存在分工和职位的不同，没有人格的高低。这种团队文化应尊重个人意愿，充分发挥团队成员的个人能力。但为了防止团队成员在追求自我价值实现的同时损害他人利益，应明确团队成员之间的岗位职责和权限，制定严格的规章制度。

二、团队建设与团队文化的关系

有关团队建设的论述举不胜举，仁者见仁，智者见智。归纳起来，主要是围绕四个基本要素的建设，即：目标、关系、规范与领导力。在整个团队建设过程中，要让每一个团队成员明确他们的目标，并坚信这一目标的重大价值，激励每一个团队成员为团队目标的实现贡献自己的力量；通过领导者的努力，建立开放的氛围，使团队成员之间形成相互依赖，相互信任的和谐关系，允许成员提出不同的意见与看法，甚至鼓励建设性的冲突；制定一定的规章制度，建立与巩固规范的作用，让一群人从一盘散沙，逐渐形成具有战斗力的团队；培育核心员工，培养团队领导在动态情况中，运用各种方式，以促使团队目标趋于一致、建立良好团队关系，以及树立规范的能力。团队文化是一种意识，是团队领导人和其成员在长期合作过程中不断磨合、磋商、积淀形成的产物，是一种有意识的活动，它已经内化为各个团队成员的惯。团队文化是在团队建设的过程中创造出来的，成功的团队建设能够创造出优秀的团队文化，而失败的团队建设只能形成失败的团队文化或根本不能形成团队文化。优秀的团队文化能够代替刻板的规章制度，增强团队的凝聚力，提高团队的创新能力，统一团队成员的思想，约束和激励团队成员的行为，促使团队成员为共同的目标而奋斗。好的团队文化有利于团队成员之间形成和谐的人际关系，促使团队成员形成能够良好合作的个性品质。差的团队文化只会让团队成员成为一盘散沙，阻碍团队成员能力的发挥，影响团队目标的实现。团队文化的建立贯穿于整个团队建设的始终，成功的团队建设能够形成有利于团队不断向前发展的团队文化，团队文化在团队建设中形成并能促进或阻碍团队力量的发挥及团队的发展。

三、基于传统文化基础上的团队建设和团队文化建设

团队文化影响和制约着团队建设，而团队文化的形成又与该团队所处的国家或地区的传统文化是密不可分的。一个国家或地区的文化对团队建设和团队文化建设起着不容忽视的影响，盲目照搬西方的团队建设和团队文化建设经验，而不考虑本国或本地区的实际的做法是不可取的。美国文化的核心是平等自由，崇尚专业化的分工，因而美国文化适合于跨职能型团队的建设。日本文化中等级观念较强，强调下属对上司的绝对忠诚，日本文化的同质性决定了日本的管理者具有较高的综合素质，所以日本文化有利于自我管理型团队的构建。有学者认为中国文化不适合任何形式的团队建设，理由是受儒家文化的影响，中国具有较强的等级观念和官本位的思想，本土企业的员工将大部分精力花在和领导搞好关系上，而不是致力于自身能力的提高，团队之中很难形成和谐的人际关系。中国文化的某些因素的确不利于团队建设和优秀团队文化的形成，但认为中国文化不适合任何形式的团队建设未免过于偏激。在中国传统文化之中，处处闪烁着团队建设的思想，例如“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，再如“三个臭皮匠顶个诸葛亮”等等，这充分说明了中国历来都是重视团队的力量的。中国文化向来追求和谐的人际关系，主张“以和为贵”的思想，这就为建设开放，和谐的团队，为创造团队成员之间坦诚相待，互相信任，互相依赖的优秀团队文化提供了很好的文化土壤。在团队和团队文化的建设过程中，应当充分利用中华民族的优秀文化，积极吸收国外先进的管理思想和管理理念，根据本地区，本企业的实际情况，创造出优秀的团队和团队文化。