管理学中激励的论文的论据 第1篇
摘要：基于对私营企业管理机制的兴趣和自己所学管理方面的知识以及现实经历，本人赘述此文，尽力阐述在中小私营企业中激励的重要性和激励员工的方法要点等方面的一点见解。
关键词：中小私营企业；激励；员工；文化
一、引言
在中国经济高速发展的时代，中小私营企业对GDP的贡献巨大，但是中小私营企业的管理还没有系统性，不够成熟，凡是企业普遍存在逆向选择（AdverseSelection，信息不对称所造成市场资源配置扭曲的现象）和道德风险（MoralHazard，参与合同的一方所面临的对方可能改变行为而损害本方利益的风险）这两种基本的代理问题，而我国大部分中小私营企业由于自身规模及人才方面的限制，缺乏必要的系统的薪酬激励机制，在市场竞争激烈和金融危机的大背景下，私营企业如何构建薪酬激励机制，从而发挥最佳的薪酬激励作用，是私营企业需面对的重要管理问题。目前在激励制度方面很多文献都局限在研究大企业和集团的高管，本文就中小私营企业的员工激励之法浅谈一下自己的看法。
二、为何要激励？———激励的作用
二战过后，西方经济学家曾经提出几个问题：美国资本主义经济发达，为什么大量出口农产品？美国经济高速发展过程中，为什么工资在国民收入中占的比例不断增大？德国经济在二战中遭受破坏性摧毁后为什么能够得到迅速恢复？这些谜团用传统经济学都不容易解释。美国的经济学家西奥多·W·舒尔茨分析发现了一个重要的生产要素—人力资本在经济增长过程中发挥了强大作用，建立了利润分享制的人力资本理论。人力资本作为生产要素促进经济发展的重要性以及可借鉴的发达国家的经济发展轨迹让我们有理由认为对员工的激励机制的正确有效运作会带动整个企业的长期整体发展。
然而，在我国的中小型企业中，激励的动机并不明确。有相当一部分的管理层认为激励的结果只是确定了薪酬，只有少数部分的企业能够认识到激励机制的制定的目的是提高员工的工作质量，改良企业的组织文化。这些现象的产生存在不可忽略的客观因素，例如，中小型企业缺乏优秀资源，绩效管理做的不成熟等，对激励机制认识不够是关键原因，因认识不足导致概念混淆，管理停留在形式的层面，在实际实施中产生事与愿违的结果。
为什么激励员工能为企业创造成绩？这就必然需要研究员工行为科学理论。美国的行为科学家FredrickHerzberg提出双因素理论认为人们产生工作动机的原因主要有两个：保健因素、激励因素。保健因素包括自身地位、企业管理政策、监督政策、工资、同事间的关系、工作的条件、轮岗政策。保健因素能消除人们的不满；激励因素包括成就、赏识、工作本身、责任、成长可能性、发展空间。激励因素却能够给人们带来满意感。美国心理学家JohnStaceyAdams提出的公平理论研究人的动机和对知觉关系的激励，认为员工角度的激励满意度取决于自己和参照对象的报酬和劳动投入的比例的主观比较。中国“集体主义”的观念和“平均主义”的民族文化深刻影响着企业文化。相较于人们关注实际得到多少报酬，更关注的其实是报酬的分配是否公平。
三、如何激励？———激励方法
(一)激励机制种类
现在大众所熟知的，激励机制包括内在激励与外在激励。
内在激励产生于个人的内心，内在激励的体验不需外人介入。如某人出色的完成一项工作，他就有一份成就感，他内心的喜悦此时不需要有外人来介入，他可以很舒适的自己享受这份成就感。企业应通过塑造重视精神文明的企业文化为个人创造其体验内在激励的环境。外在激励包括物质激励与精神激励。物质激励指发给企业员工的各种物质性报酬，包括工资、奖金、津贴、福利、公积金、住房等，也包括企业为员工创办的各种医疗教育的便利条件等。精神激励指员工心灵上的感动。
在中小企业中，通常都是仅靠物质来实施奖励，但没有精神奖励，物质奖励会被重视精神满足的员工当成一种施舍，不一定达到预期的激励目标。有高学历的员工更加注重实现自我价值，对他们而言精神激励比物质激励更能让他们得到满足。
（二）具体制定激励机制时必须包含的内容
1.形成企业文化，提升凝聚力，树立员工“主人翁”心态
著名学者胡适在《不朽—我的宗教》中认为，无论是看时间的长度亦或是空间的广度，社会都超越于个体。把个人称为‘小我’，社会便可称为‘大我’，所有‘小我’的一切作为、言语行事，无论大或小、是或非，都永远留存于‘大我’的历史长河中。个体与群体的关系是社会发展中一对永恒的范畴。在企业中树立起这种员工与企业之于“小我”与“大我”相生相依、融为一体的精神文化，营建让企业员工有归属感的企业文化，就会形成员工不竭的精神动力。员工认同他们的企业文化时,就会把自己的奋斗目标确定为企业的经营目标,并且为之奉献自己最充沛的力量和智慧。
2.定期进行切实有用的技能培训提高员工能力，培养学习氛围，同时会满足员工自我满足和积极向上的欲求在当代管理学说中本人十分认同彼得·圣吉的学习型组织理论。学习型组织的特征是：
①成员有共同的愿景（与企业文化一致）；
②由有创造性的个体组成；
③善于不断学习，这包含终生学习、全员学习、全过程学习、团体学习；
④扁平型而非金字塔型的组织结构；
⑤员工自主管理，学习与工作相结合；
⑥组织的边界将重新界定；
⑦员工要考虑工作与家庭的均衡；
⑧领导有了新角色：设计师、教师、仆人，领导依旧可以指挥可以教授，但是领导者更要以身作则，做好服务工作，让员工无后顾之忧。
俗话说，活到老学到老，知识是最强的武器，是最珍贵的财富，俗话还说，做即是拥有。本人认为大部分的人都有积极进取的欲求，充实的工作生活对于我们这些生活在国际化、竞争激烈、不突出就会被淘汰的社会中的年轻人来说才是更有意义的。学习到更完善的专业知识绝对是提高工作业绩的最锐利的宝剑。同时营造自由且平等的工作生活氛围，就会发掘员工更多的才思和创造性，同时巩固企业文化。
员工培训可以说是风险最小但收益却最大的长期战略性投资。培训方式上，企业可采取比较丰富化的培训途径，注重启发引导员工，如体验式的、团队合作式的、案例分析式的、角色扮演式的培训形式。
3.沟通的必要
我国大多数中小企业评价方法常常过于简单,存在情感因素,不够科学合理的机制容易导致错误的评估。建立激励机制的过程中缺乏沟通可以使实际考核结果和公司员工自己的业绩预期之间产生错位；可以使在工作的过程中的员工的错误得不到及时纠正,所需资源支持补充不能及时到位；可以使绩效评估结果很难让员工信服。
员工参与企业决策的一个重要的前提条件就是要了解企业战略，战略越公开透明，员工的目标就越明确，他们的聪明才智才能得到更准确的发挥，企业做到双向沟通，再引入员工参与决策政策，也必然会出现员工参与经营，企业业绩快速增长的局面。营造开放、互动交流的环境，经理人要带头做好真诚待人、互通有无、时刻都在完善自我的典范，使人与人之间的关系够坦诚、够透明，打造一个和谐、高质量的工作团队。企业可偶尔组织集体出游，让员工携家属一同参加，有助于凝聚企业向心力和员工间的友情培养。
4.强调员工做好本职的工作，不忽视员工的长期职业规划
对员工说：你若盛开，清风自来！强调做的好本职工作才能有更长远的发展，不强调岗位晋升的激励，你如果做得足够好，该得到的都会得到。如同人生，稳稳地走脚下的路，走的更踏实认真才会更有效率，只看高处不看脚下路容易走的轻浮，轻浮就会容易出现虚幻的经营成果。
不同的员工在不同的职业生涯阶段应确定职业生涯管理任务是不同的。长期职业规划的激励若真正能实现以人为本,不仅可以让员工尽早明确个人长期发展方向,也可以提高员工对组织的忠诚度和对工作的满意度,降低员工流动性。
四、结束语
以薪联心，让员工生活得富足；以爱聚心，让员工工作得快乐；以敬融心，让员工享受应得的尊严；以道素心，让员工为员工自己工作，成就事业。管理学大师德鲁克曾说过，“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。”重要的是本文所提出的观点要准确的应用到现实的企业管理中去，在实践中得到检验和改进。
从资本市场上市公司公开披露的数据难以找到中小私营企业激励机制研究所需要的数据，需要借助案例研究法、实地研究法、问卷调查法或实验法采集。本文在此方面有所欠缺，所提出观点可能不甚成熟，但是希望在对我国中小私营企业的员工激励方法上面有些许用处。
参考文献：
[1]白海君,曾品红.我国中小企业激励机制探讨[J].经营与管理,2013(2).
[2]牛晓薇.我国中小企业激励机制浅析[J].商业经济,2013(4).
[3]胡适.不朽---我的宗教[G].胡诗文集(第2册).北京:北京大学出版社,1998.
[4]吴小林,王军.90后新员工企业激励机制研究[J].商场现代化,2013(2).
[5]胡玉明.企业激励薪酬契约研究:问题与出路[J].财会通讯,2013(7).
管理学中激励的论文的论据 第2篇
关键词：激励理论 学生干部
一、激励理论和大学学生干部简述
1.激励及激励理论
激励的概念可以从经济学、管理学和心理学等学科进行定义。本文主要从管理学角度进行定义，管理学上的激励是指用各种有效的方法激发员工的工作动机，调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。[1]
2.大学学生干部及其在学生工作中的作用
首先是表率作用。大学学生干部是大学生群体中德智体劳各方面发展较为全面的群体，是学生群体思想先进、工作积极、学习优异、作风良好、团结同学的典范和标杆，学生干部是学生中的一份子，和普通学生生活学习在一起，是普通学生的榜样和典范。
其次是纽带作用。学生干部的这种上传下达，能有效的加强教育管理者与学生之间的沟通和联系。
最后是助手作用。对大学生的日常管理和教育工作要靠学生干部承担落实，开展的教育活动要靠学生干部去组织，上传下达、联系学生，往往也要通过学生干部。
二、大学学生干部管理者在管理上存在的主要问题
1.管理者对学生干部的引导不彻底
大学学生干部和中学学生干部相比，其自主性、独立性和创造性更加明显，需要组织各种学校许可、同学们喜爱的活动。但在大学学生干部开展工作过程中，管理者常常没有给与正确、完善的引导，仅仅是给学生干部安排工作或活动，而没有将开展工作或活动对学校、系部或班级的作用和意义与学生干部本人的全面发展相联系起来。
2.管理者对学生干部的培训不完善
大学学生干部和中学学生干部的不同以及大学生自主管理的需要，导致其将承担更多的工作内容，面对各种不同的活动。部分学校的管理者缺乏对学生干部培训培养的意识，认为只要完成好工作就行，没有必要花时间精力去培养。
3.管理者对学生干部的关心不持续
部分学生干部的管理者在给学生干部布置的工作任务没有完成或没有完成好时，常以批评责怪来对待，而没有了解学生干部没有完成任务或没有完成好任务的原因。特别是在学生干部在家庭突发事件、情感上、学习上、生活上遇到问题时，管理者不能及时的予以帮助和关心。长此以往，学生干部的工作热情和积极性将受到极大的挫伤，因而不能发挥好学生干部应有的作用。
4.管理者对学生干部的考核不健全
考核是人力资源管理中的重要部分，在学校管理者对学生干部的管理中也发挥着重要的作用。但有些学校的管理者没有考核的意识，或是没有制定明确的、可操作性的考核办法，或是对学生干部的考核流于形式，干好干坏一个样，因而不能发挥考核应具有的激励作用。
三、激励理论应用在大学学生干部管理中的方式
激励理论是人力资源管理的重要理论之一，国内外学术界对此也进行了长期的研究并已经取得了较为成熟的研究成果。将激励理论联系到学生干部管理者对学生干部的管理上，是理论联系实践的具体体现，也是学生干部管理者对学生干部管理科学性的体现。科学合理的管理者对学生干部的激励方式，有助于提高学生干部工作积极性，创造性的开展工作和组织活动，充分发挥学生干部在学校学生工作中的重要作用。根据大学学生干部的特点、发挥的作用，结合激励理论在学生干部管理中的过程，本文主要从以下四个方面进行探索：
1.目标设置激励
在学生干部管理中运用目标设置激励，可以有效地激发学生干部为实现既定目标克服困难，探寻完成任务的方法的主动性和创造性。但要注意，第一，目标的设置要合理，不可过低也不可过高，过低和过高的目标都难以激起学生干部的动力，无法体现其激励作用。第二，目标的设置需要学生干部及其管理者共同制定，以提高学生干部的主人翁精神，同时能促进学生干部和管理者的相互理解。管理者要注重学生干部的长远发展，帮助学生干部制定合理的职业生涯发展规划，使学生干部制定的目标和学校学生工作的目标相一致。第三，目标制定后，管理者要协助学生干部制定详细的实施步骤，并在学生工作和活动中进行引导和帮助学生干部实现目标。 [2]
2.成就激励
在成就激励中要注意，第一，管理者给学生干部安排的工作要适当，既不能完全是日常事务性的工作，也不能完全是充满挑战的活动，而是要工作和活动并存，使学生干部既能在日常事务性工作中学到做事的方式方法，也能通过自己的努力获得成功的组织各类活动的丰富经验。第二，加强对学生干部的培训，管理者要注重对学生干部的使用与培养并重。不能只给学生干部下任务，而要通过建立完善的学生干部理论和实践的培训安排来增加学生干部的工作能力和素养。第三，管理者要将学生干部的考核与学生综合评价相联系，作为今后评优评先和晋升职务的依据。正确评价学生干部，在此基础上给予合理的奖励，将物质激励和精神激励结合起来，以精神激励为主。[2]
3.情感激励
情感激励的运用要求学生干部管理者要做到：第一，善于体察人心，了解并掌握学生干部的需要，经常关心学生干部的学习、工作和生活，及时感受到学生干部的思想和情感变化，要及时帮助他们解决困难。第二，学生干部管理者要根据学生干部的不同性格和个性特点和所遇到的困难的具体情况，来选择不同的情感交流方式。方式选择不恰当，往往会起到事倍功半的效果。第三，对待学生干部要真诚，不搞形式主义，做到真正关心、尊重、信任学生干部，这是对学生干部的一种极大的激励，有助于激励学生干部以更大的热情投入到工作和学习中去，变被动工作为主动工作。
4.考核激励
管理者在对学生干部进行考核激励的运用中要注意：第一，客观明确的考核内容对学生干部具有引导作用，因此，考核内容的制订要全面，涵盖学生干部工作的全部内容。第二，考核标准和考核过程都要做到客观公平公正。在引导学生干部树立正确的公平观的同时，避免出现产生不公平的感觉，从而保证考核激励发挥应有的作用。第三，考核之后要将考核结果结合学生干部的情况进行反馈和分析，找出存在的问题，从而更进一步地促进学生干部的全面发展。
参考文献：
管理学中激励的论文的论据 第3篇
1激励理论概述
有人给激励理论下了一个定义，即“一切内心要争取的条件、希望、愿望和动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态”。由此可以看出激励主要是从人们内心深处的渴望出发，从一定的活动中的人的欲望出发，通过满足人们的这些欲望促使人们为了达到目的而不断的努力，并实现目标。在管理学理论中主要将激励理论分为三大类，其分别是内容型激励理论、行为改造型激励理论以及过程型激励理论。所谓的内容型激励理论主要探索的是如何满足需要以及激励的原因与作用，行为改造型激励理论主要倾向于行为本身以及行为结果对被管理者的反作用以及研究行为的目的，而过程型激励理论则侧重于激励过程的反馈，这三个方面的激励理论同样适合于研究高校对学生的管理。
2高校学生管理与激励机制
激励理论适用于高校学生管理的原因
高校学生管理工作是高校教育的一项重要内容，如果学生管理工作开展得好会有利于学生的学习、发展。由于学生管理工作与师资队伍管理以及一些科研管理、后勤管理有很大的区别，因此，在对高校学生进行管理的过程中应该独辟蹊径，不应照搬照抄其他管理工作的方式方法，高校学生管理工作的特殊性主要体现在这几个方面。首先，管理目标特定，归根到底即培养人才，因此高校进行的学生管理工作应该围绕这个目标进行，而激励理论主要通过一定的行为方式和动机来调动人的积极性和参与热情，并将人内心深处的创造力和激情激发出来，变消极被动为积极主动，这与高校人才的培养目标极为相似，对高校学生管理有一定的借鉴意义。其次，管理手段和方法的特殊性。当前，由于我国社会的发展，各个高校都在探求教育改革的方法，再加上当前大学生的思想观念日渐复杂，网络发展得越来越快，学生获取信息的渠道更加的广泛，因此，高校都在积极探索教育改革的可实施方式。其应打破传统的封闭式、束缚性的管理方式，应该建立起一个更具有包容性的、体系科学的、更符合现代社会发展的学生管理方式，因此，高校学生管理者需要借鉴激励理论的相关方式方法，探求出一条符合学生发展的管理之路。最后，管理对象角色的特殊性。当代大学生由于生长的环境特殊性以及自身的个性问题，导致了他们的自我意识非常强烈，他们在判断是非以及处理一些问题时主要倾向于自由思想以及独立平等，这与激励理论中的期望概率理论以及双因素理论等相关的理论有许多的相似与可借鉴之处。
激励理论在高校学生管理工作中得到应用的机理
激励理论将激励的过程主要分为以下3个要素。
所谓的需要，在激励理论中也可以称之为欲求，指的是个体对某种东西或者目标的渴望，这种渴望往往是由于个体对某一东西的缺失或者单纯的心理因素导致的，对于高校的学生来讲，这种欲望包括物质方面的也包括心理方面的，比如成绩、奖学金、社会实践、机会与挑战、关心和其他人的肯定等相关方面的欲望，这些需要驱动了他们的内心，并为得到这些需求而付出行动。
动机是将欲望转化为行为的连接点，它促使行为指向一定的目标需求，并促使人为了行为背后的欲望结果而不断地实施行为措施。根据激励理论的原理可以将动机划分为内部动机和外部动机两个方面，外部的动机，比如，学校设置的奖学金、荣誉称号等相关的奖励，通过外部的形式激励学生不断的提升自我，内部的动机，比如，学生纯粹的兴趣爱好，如果对某一门科目有兴趣，进而自发的进行学习等,外部因素与内部因素都可以成为激励学生学习的有利因素，也是高校利用激励理论管理学生的原理所在。
当人内心的真实想法通过行动表现出来的时候，就会产生一定的行为，因此，内心的想法过程也可以称之为一种内心的行为，它是人为实现自身需求而必须实施的行为。
3适用于高校学生管理工作的激励理论
期望概率模式理论
期望概率理论主要是由美国的学者维克多•弗鲁姆在20世纪60年代提出来的，它主要的基础理论为自我利益，这一理论将每个学生定论为其在大学生活中旨在寻求自我最大价值的自我满足，而维克多•弗鲁姆所提出的期望概率论主要指的是一个双向的期望，所谓的双向期望，从高校与学生方面讲，主要指的是对于一件事物，校方与学生都有期望，比如校方希望学生努力、课程优秀，学生则希望学校能够给予一定的奖励。维克多•弗鲁姆在他所提出的期望概率理论中指出某一目标对行为人的激励作用主要取决于行为人从这个行为过程中最终能够得到的结果的期望值乘以他认为达到这一结果的期望值。按照这一理论高校在进行学生管理工作时，应该将管理的重点放在学生认为可以获得最大的价值上，比如学校可以设置相关的学业奖学金、设置相关荣誉称号等，通过这些物质性及精神性的奖励满足学生的期望，进而促进高校对学生的管理，调动学生的积极性。
公平理论的借鉴与运用
公平理论，也称之为社会比较理论，这一理论主要探讨的是付出与回报之间的公平性对人工作积极性的影响。大家都知道任何事物都是对等的，人们在做一件事时都希望能够获得相对应的回报，总是希望能够得到一定的收获，而且希望付出与收获之间是对等的。这个原理同样适用于高校的学生管理工作，比如，在奖学金评选、党员评选以及一些干部评选的过程中，学生同样希望是公平的，如果这个过程中出现不公平的现象就会引起学生的不满，导致其产生抵触心理甚至是演变成一种消极对抗的行为，如逃课、不认真考试等，但是，如果这个过程是公平的，学生在面对整个事情时就不会有意见，他们反而会努力的争取这样的公平，比如努力学习去评选奖学金等。因此可以看到过程的公平对激发一个人的内在积极力有很大的促进作用，可以很好的激发一个人的潜能，这有利于高校学生管理工作的展开。
双因素理论的借鉴与应用
双因素理论主要指的是外部因素和内部因素这两种因素，按照激励理论引起人们工作不满的因素主要是外部因素，比如公司政策，条件等，相反，令人满意的一般都是由工作本身决定的，称之为激励因素。在高校学生管理工作中双因素理论同样具有重要的借鉴意义，在高校当中，外部因素主要指的是高校对学生的管理，激励因素包括学生追求的成绩、创新、挑战等相关的内部因素，双因素理论在高校学生管理工作中主要表现在学校通过改变相关的外部因素以促进内部因素的发展，比如，为了提高学生学习的热情学校可以通过设立奖学金等方式来提升学生的学习积极性，或者是通过改善学生学习的环境来提高学生学习的效率，又比如为了提高学生的创造力，可以举办一些课外活动，将活动实施的方案全权交由学生设计，进而培养学生的创造力及组织能力。
4适用于高校学生管理工作的激励方法
目标激励法
目标激励法就是学校定有一个目标，以这个目标为诱惑，诱使学生为了达到这个目标而努力。比如，学校设置的学业奖学金，只要学生达到条件就可以具有申请的资格，或者是规定一些资格证书的奖励，比如，学生考过英语四、六级或者是拿到一些具有一定含金量的资格证书就可以得到一定的奖励等。通过各种形式的激励可以促使学生激发内心的潜在动力，促使他们为了心中的某种利益而不断的努力。
荣誉激励法
荣誉激励法主要指的是通过给予一定的荣誉称号激励学生努力学习。比如，设置三好学生、优秀团员、优秀班干、优秀团员等相关的荣誉称号，鼓励学生努力的实现自我价值，努力争取获得这些荣誉称号。荣誉激励法将物质奖励代替荣誉，以一定的精神需求为诱因，激励学生为了争取一定的荣誉称号而积极努力地提升自己的才能。
榜样激励法
榜样激励法主要指的是通过设置一定的榜样作为学生学习生活的标向，号召学生向榜样学习，比如，通过在校内举办一些学风研讨会，让一些学习优秀的学生上台发表演讲，将他们的学习方法和学习成果向学生进行展示，或者是组织优秀的毕业生，让他们向学弟、学妹们传授自己成功的经验、交流一些工作的经验，通过这样的方式，促使学生为了达到榜样的标准而努力的提升自我，激励内心的潜能，发挥主观能动性，最终实现自我价值。
思想教育激励法
思想教育激励法主要指的是通过思想教育的方法激励学生理性的思考、看待问题，进而提高学生的思想悟性，加强学生的自律性。比如，组织学生学习党的科学、党体系的内容，通过这样的学习使学生真正摆正自己的思想观念，树立正确的价值观和世界观，消除内心的抱怨因素，提高自身的行动力和思想政治素质。
信任关怀激励法
所谓的信任关怀激励法主要指的是教师给予学生充分的信任和关怀，相信学生具有一定的能力和才能，比如，给予学生一定自主的空间，让其发挥自己的才能，又比如将一些活动交由学生负责管理，相信他们可以凭着自己的能力组织、管理好相关的活动，同时在学生生活中要给予学生一定的关怀，关心学生的日常生活，当学生遇到困难、挫折时给予学生一定的关怀和帮助，通过这样的方法加强学生的责任感和归属感，促进他们的学习成长。
5结语
高校在管理学生的过程中应该积极的探求各种合适的方式促进管理工作的开展，高校对学生的管理具有双向性，在这个过程当中，学校在工作方面需要付出一定的努力，同时学生也要付出一定的努力，因此，为了最大限度地激发学生的学习热情、创造力和各方面的才能，学校可以借鉴激励理论的相关原理开展学生管理工作。
管理学中激励的论文的论据 第4篇
【关键词】高校；教育管理；激励理论
一、概述
管理手段成为管理运作的措施，激励具有着重要管理功能，这已经成为广泛认识的研究内容。贝雷尔森给认为激励是内心活动的综合表现，有着强烈实现的意愿。激励能够成为人的希望所在，它具有持续性效果。其主要特点涵盖着内心控制、愿望产生、积极性调整等，以此可以判断激励的形式和内容。
二、内容
（一）马斯洛层次理论
该理论是以阶段性作为分析的基础，积极性强弱变化有两个要素：一个是本能欲望的产生，这是有着生物的属性，更是人们生存和生活之中所产生出的主观情绪和心理状态的表现。其需求满足和动力产生是一对此消彼长的共生体。另一个是人们有着思考和思维指导行动的能力，可以在各种需求共存的基础上，对其满足需求过程构建出不同的次序，其运作状态是体现在一个需求满足之后，将会产生满足下一个需求的动力，以此产生循环的状态。该理论一共涵盖着5个不同层次的需求状态，分别是生存、安全、社交、尊重、成就等。
上述理论对高校相关工作起到指导效果，管理人员要借鉴激励理论，从整体和个体角度分析不同学生群体构成中的差异化、个性化、多元化以及共性化等特征，找寻他们最需要满足的需求，以及可行性最高的管理方式。在此之中要厘清正常需求和错误需求，以及它们之间所产生的联系，要引导学生从自身角度认识个人需求的表现以及程度，更是要从集体氛围对其进行规管，以此构建出最佳的操作方式，产生良心的促进管理效果。
（二）亚当斯公平理论
亚当斯认为，在进行激励时，组织内成员的主观状态和其所获得得量化报酬之间不是线性正比关系，其还受到其他要素的作用。这也是表现在不同比较方式中得到的结果，任何一种模式的比较方式中存在着主观和客观的偏差，都是会对其激励产生负面影响。
上述理论对高校工作起到指导效果，实际上在现实中难以出现绝对形式的平等，这种平等的状态是体现在心理层面上的平衡，学生群体也是有着自身心理状态的影响，更愿意产生心理状况。所以要在具体管理工作中规避可能出现的问题，在及时了解学生情绪和表现时，做到管理公开透明，让学生感受到管理工作的公平，以此达到激励的效果。
（三）斯金纳强化理论
斯金纳认为，激励是有着极端属性体现，可能有的激励产生正面促进效果，有些激励可能产生负面促进效果。前者状态会对达到组织标准的成员进行奖励，后者状态会对未达到组织标准的成员进行惩罚，通过这两种截然相反的措施，以此规范其运作的效果。
上述理论对高效工作起到指导效果，这是注重日常工作中奖惩措施双管齐下的效果，既要表扬优秀学生，同时对犯错误的学生进行惩罚，当然在此过程之中也是要给予落后学生心理安慰，在这两个过程之中达到相互促进的效果，能够在全局上产生激励效果，更是会在个体上产生显著的激励效果，
三、应用
现有高校思想政治工作具有着重要的管理价值，它是有着专业性和具体化的研究价值，更是需要在动态管理中达到动态规管的效果。它作为一门独立的研究学科，更是需要用先进的理论进行实践。不同时期的相关工作发生着具体的变化，这也是需要结合实际工作需求，借助于激励理论，找寻最佳的操作方式。
（一）精准选择激励模式
管理学中激励的论文的论据 第5篇
当前，物流企业面对市场化凸显和可持续竞争力培育的压力，管理体制建设的科学化、效率化成为应变深化改革形势的迫切要求，其中激励机制问题成为影响企业发展的内在性因素，如何提高员工整体素质，解决员工工作中的主动性、积极性、创造性等问题是企业管理机制变革的焦点。
一、活力与效率：物流管理中激励机制的现实取向
效率是企业的生命线，活力是企业做大做强的动力之源，要提升企业效率和增强企业活力，就要充分调动企业各类人才的积极性、主动性、创造性。而我国物流企业管理一直在制度化和人文化管理范式上存在模糊认识和摇摆做法，注重以制度、技术与流程等规则来协调和控制各种管理要素的制度化范式管理，由于制度的行政化、官僚化并没有体现出管理效率；而强调企业以满足员工情感需要和价值实现的人文化范式管理也只是流于形式，并没有真正唤起员工的企业认同和归属感，没有真正激发起员工的自我投入和工作活力。当前我国大多物流企业是从传统运输业演化而来，管理理念落后，管理体制和机制僵化，而中小物流企业的民营性质在管理上的家族式色彩又比较浓厚，因此导致企业更看重效益而忽视人的问题，这种在管理机制方面的“不适应”突出表现在对活力激发上的“管理漏洞”和“激励缺失”,而科学、有效的企业激励机制不但是适应当前不断深化改革的形势要求，也是应对物流业全球化、信息化、专业化等市场竞争压力的需要。
判断某种制度的优劣好坏，一个重要标准就是能否释放潜力、激发活力，企业激励机制的构建要真正唤起员工的工作激情，释放员工的能量，必须寻求机制的管理创新。创新是一个企业生存和发展的灵魂，企业创新涉及组织创新、技术创新、管理创新、战略创新等多方面，但实质是人的管理机制创新，激励机制的创新又是所有管理创新的核心。当前我国物流业发展远远落后于国际水平，大多仍处于服务类劳动密集型产业的管理水平，粗放而单一，只注重简单的物质激励而忽视精神、心理需求的激励；只注重短期激励而忽视对员工的长效激励，因此导致员工认同度低，忠诚度不高，缺乏工作的动力和活力。应该看到，企业的快速成长和不断发展来自于员工的自我成长和能量释放，创新型的激励机制为员工的发展提供了外部环境和条件，成为激发员工活力的外部动因，客观上也推动了整个企业管理机制的活力提升。
二、内容与过程：物流管理中激励机制的人性取向
采取什么样的策略对员工进行管理和激励，并不仅仅是管理方法和手段的问题，从深层次上反映了人们对人性的看法和思想取向，而人性背后折射出的是人的需要追求和工作动机，这也是激励的内在本质体现。无论中国传统文化对人性的认识，还是西方各个视角的人性假设，实际上都体现于马克思主义关于人性的理论概括中。当“第一个需要确认的事实就是这些个人的肉体组织以及由此产生的个人对其他自然的关系”①被确立以后，人的自然属性就显现出来，人们对自然属性的满足表明人的工作动机和动力驱动是不能忽视人的基本需要的追求，从而也表明公平而又充满竞争的报酬激励是实现员工激励的第一步；人的社会属性体现出一种“意识到必须和周围的个人来往，也就是开始意识到人总是生活在社会中的”社会关系。②人在这种社会关系中的存在促使人们必须满足尊重、爱和归属等各种社会需要的追求，从而也表明人文关怀、归属感、认可和尊重等心理激励在整个激励机制架构中的重要性；人的精神属性体现于人超越自然属性和社会属性对自我和社会主动的认知和体验，这不仅表现为人的情绪、情感取向，更表现出实现自我的成就感的满足。因此，激励机制的构建要实现最优的效果必须明确激励的终极归宿是什么，必须挖掘人内在的工作动力源泉。
当前，由于物流业管理自身的特点，不同类型的人员需求量大，既有偏向体力型的运输、仓储、搬运、包装的一般员工，也有懂专业的技术、管理人员，每个人在工作中的现实需求和心理需求都是不同；此外，由于物流业操作的分散性和流动性强，因而造成员工的流动性大，员工队伍的稳定性成为突出问题。而激励中不重视员工需求的多样性和差异，激励形式单一、僵化，其弊端就是导致员工失去工作的主动性、积极性和活力。双因素理论提醒人们，不应该忽视保健因素在激励机制中的辅助功能，工作中的认可、挑战性、成就感固然是决定和影响激励效果的直接因素，但是工作外在的环境和各种条件的满足与否也会提升或削弱激励因素固有的激励效果。当然，保健因素也只是充当着激励机制中的配角。由于中国传统文化的影响，个人对集体的依赖思想逐渐延伸到人们的工作领域，甚至成为工作价值观的一个组成部分，导致员工把工作保障好坏看作重要的工作价值取向，而大多物流企业仍然遵循传统的管理模式，“把企业保障职能也看作员工激励的重要因素”③。过程型激励理论通过人对激励唤起的认识，探讨人的动机形成和行为目标的选择等心理过程，这些理论也是建立在人的需要的出发点上，激励机制的效果反映在人们对各种需要满足心理过程的变化中，归根到底仍然关注的是人的需要和动机问题。期望理论强调一种目标预设在激励中的重要作用，目标制定的明晰化和个体对目标的价值设定影响着激励的最后结果，当一个人明确了自己应该干什么和干成什么样后，目标就会转化为企业使命和工作责任，不单纯在员工身上实现自我控制和自我管理的效果，而且可以摧发积极的工作动力。公平理论从奖酬的分配上指出公平分配对于激励的结果影响。然而传统的物流管理仍然偏重于结果和效益，虽然大量引进人才，但由于缺乏人文关怀，特别是晋升机制不完善，员工在个人成就和自我发展上看不到前景提升，严重降低进取心和积极性，甚至对企业失去信心。而企业长期存在的分配上的平均主义观念，薪酬和个人绩效不能真正挂钩，也导致员工失去工作动力。
由此看出，物流管理激励机制的构建应该立足于人性的取向，企业的发展必须关注人，激励管理的着眼点应该从基本人性的观点出发，不能忽视人的对各层次需要的追求，这是激励管理科学化的基石。
三、主体与客体：物流管理中激励机制的角色取向
“主体”是行为活动的拥有者、发出者，“客体”是行为活动的对象，传统意义的管理把管理活动的双方界定的如此清晰，以至于管理者就是扮演实施一切管理的主动方角色，而被管理者只能扮演接受管理的被动方角色。进入20世纪，人们开始关注人性，进而开始思考被管理者确实需要什么和希望达到什么，也在开始思考管理活动中谁才是真正的“主体”和“客体”问题。马克思说：“人本身是他自己的物质生产的基础，也是他进行的其他各种生产的基础。因此，所有对人这个生产主体发生影响的情况，都会在或大或小的程度上改变人的各种职能和活动，从而也会改变人作为物质财富、商品的创造者所执行的各种职能和活动。”④因此，“主体”和“客体”的泾渭分明可能会导致被管理者改变原有的工作认识而趋于“懒惰”和消极，甚至产生“心理罢工”,使之工作积极性和主动性的有意放弃，而管理者也不得不开始审视自己的角色位置。当以人为本的管理理念深入到管理实践中，“主体”和“客体”在管理活动中的不平等关系被平等关系所代替，被管理者的“客体”角色也真正的成为决定生产效率和管理结果的“主体”角色，而员工的需要、思想、感情等管理激励也成为制度管理最突出的管理内容。
我国计划经济时代的企业主人翁精神以及改革开放以来企业管理在发挥人的主动性、能动性和创造性方面所做的机制上的变革，都没有从根本上改变管理行政化的弊端，仍然强调制度的控制，激励方式的单一和形式主义毫不重视人的个性发展和多样性需要的追求，因而也不存在员工真正的主体地位和真正的激励。据中国社会科学院、全国总工会进行的一项调查研究表明,目前我国大中型企业职工的积极性只处于一般甚至较低的水平：工作积极性平均只发挥了60%,自觉性、工作热情严重不足，有某种克服困难的愿望，但缺乏开拓创新精神和潜心钻研的劲头。
对于物流管理而言，认识到员工是一个独立的人和在企业的主体地位非常重要，这影响着员工对企业的认同和归属感。由于物流业分散性大、流动性强，因此员工队伍建设可变性就大，物流管理的高效化需要能力强、对企业忠诚度高的稳定团队，而这就需要员工对企业有高度的认同和归属感。而以控制为手段的管理作风，不仅会磨灭员工的革新精神与创造力，而且永远也留不住人。因此，真正的控制，只能是来自于员工个人。而要实现这种管理，领导者就必须认清自身的位置和在管理中应扮演的角色。首先，领导者应该改变领导作风。通过勒温的领导风格理论可以看出，不同的领导风格对团体成员的工作绩效和工作满意度有着不同的影响，专制型的领导风格由于只注重工作的目标，所以只是关心工作的任务和工作效率，很少对团体成员进行关心，领导者与被领导者之间社会心理距离较大，被领导者因领导者的缺乏关心而对领导者产生更多的戒心和敌意。民主型的领导风格更注重员工需要的满足，通过营造一种民主与平等的氛围来缩小领导者与被领导者之间的心理距离，从而激发员工的工作动机和责任心，提高工作效率。从物流管理来看，大多管理体制还带有很多行政色彩，长期以来领导者的专制作风比较突出，缺乏对员工需求的了解，缺乏人才竞争意识和激励意识。因此领导者应从心理上排除自己是“官”的思想，在管理理念上树立领导者的民主作风,实行民主决策、民主管理与民主监督。其次，领导者应改变领导方式。一个企业要充满活力，必须拥有一大批勇于承担责任、富有创新精神、主动应对挑战、积极面对困难的主动型员工，而这也需要领导摆正自身位置，把员工放到整个组织管理的突出位置，而不是过多地依赖权力来维护自己的尊严。领导者要获得员工的高度认可，必须把领导行为变成服务行为，用激励去领导，把员工作为管理活动主体理应成为管理过程中激励机制的取向。
[参考文献]
①②马克思、_:《马克思_选集》第1卷,人民出版社1995年版,第67页;第82页.
③郝林溪:《浅谈国有企业人才激励机制》,《时代报告》2011年第7版.
④马克思:《马克思_全集》第26卷1册,人民出版社1972年版,第300页.
管理学中激励的论文的论据 第6篇
民营企业是我国国民经济的重要组成部分，随着我国对外经济贸易的拓展，以及外资的不断涌入，我国民营企业所受到的冲击就越来越大，竞争压力也越来越大。在这种情况下，我国民营企业就要对自己管理体系有更深入的认识，并要学会高效地管理企业，发挥团队协作的优势，逐步提升企业的国际竞争力。
一、民营企业激励机制存在的问题
民营企业不像国营企业有那么多政策支持，很多时候要靠自身，所以人才在民营企业中的作用就显得尤为重要，民营型企业管理者虽然意识到有效激励机制的重要性，但仍然有相当一部分民营型企业的管理者对激机制理解不够正确，在实施员工有效激励措施存在方式单一片面、随意性强等诸多问题，
单一片面的激励方式
在我国，绝不部分民营企业的员工激励机制，几乎都采用物质激励的方式，很少采用精神激励，这就无法调动员工的工作积极性。而有些民营企业又以空洞没有任何意义的精神激励来激励员工，这不仅难以激励员工，而且还会引起员工的反感。一般来说我国民营企业大多采取以物质激励为主，各项奖惩为辅的制度，但这种机制在一定程度上忽视了精神激励和情感激励。
激励机制针对性不强
民营企业受制于成本控制，所以一般不会细致的调查员工的需求，也不会做深入的调查和科学分析，所以激励有时候就无法达到员工的最佳期望值，因此造成有些激励政策缺乏一定的及时性和针对性。譬如，企业奖罚的依据是个人绩效，但是，很多民营企业是用领导者的主观评价去考核员工的绩效。
忽视与员工的情感沟通
现实中企业与员工都只看重物质激励，而不在乎情感激励。其实这与民营企业片面的激励机制有关。只注重物质激励，而忽视与员工情感的交流，就会使得员工与领导的关系逐渐疏远，员工就不会具备主人翁精神。此外，很多民营企业虽然也制定很多激励机制，但最终的落地执行不到位。这样企业在员工心目中就会失去信任，最后造成员工积极性差，最后失望的离开企业，很多企业优秀的人才就是这么流失的。
没有完善的激励制度作保障
一个好的企业，必须有完善的管理制度，而且，在制度面前所有人一视同仁，无论领导还是普通员工一律平等对待。大多数民营企业都没有一套相相应的制度，领导都是靠个人的主观判断对员工进行奖惩，最后是奖得少而罚得多，企业失信于员工。部分企业虽制定了奖罚制度，可在实际操作中，因为领导不明确贯彻原制定激励制度的意图，造成激励机制的不能有效发挥作用，最后导致人才流失。
二、建立民营企业的激励机制
企业建立一套完善的激励制度是非常有必要的，要求民营企业的管理理念要以人为本，认真研究本企业激励制中的现状，发现问题，并提出对应措施，以完善企业激励机制，让企业得以快速发展。
制定合理的工资制度
工资是员工的物质生活来源，建立公平合理的的工资体系，是当前民营企业人力资源管理的重中之重。公司在设计工资制度时要注意与同行业的相比较，保证工资水平对内能够让员工感觉到公平，工作有动力，而且对外还有一定的竞争优势，并且一定要切记不可随意拖欠员工工资。
以人为本的管理理念
管理者要意识到人才才是企业的核心竞争力，只有拥有足够多的人才，才能创造更多价值的资源。管理者不仅要挖掘员工的潜能，调到员工的工作积极性，同时也需要关心员工的切身利益，这样才能吸引更多的优秀人才的加入。
重视精神激励
一个好的激励机制是同时关注员工的物质需求和精神需求的，而榜样激励是种很好的精神激励，领导者本人身先士卒，率先垂范可以起到很好的带头作用。其次还有目标激励，当民营企业的管理者预感到员工在完成目标存在困难时，一种很好的方法就是让员工共同参与目标的设立。
激励机制制度化
大量的民营企业员工为了企业的发展立下赫赫战功，但领导者却不愿与员工分享成果，这势必造成员工心灰意冷，最终造成企业人才流失。所以企业家要有博大的胸怀，与员工分享公司发展带来的红利，将红利用来激励员工，并且一直贯彻下去，将激励机制制度化，并纳入公司章程和劳动合同中，接受法律监督，以推动有效的运行激励机制。
辅以多样化的激励方式
仅仅是靠工资激励制度、精神激励机制是无法建立一套完善的激励机制的，还需要运用多样化的激励手段，譬如工作内在激励、员工培训、参与制度设计等。
三、结语
对于民营企业来讲，不能用单一片面的激励方式去激励员工，须以多种激励方式对人才进行激励，且各种激励方式方法相辅相成，从而使民营企业在国际竞争中能获得一席之地。
管理学中激励的论文的论据 第7篇
关键词：激励理论；大学生；管理
随着社会主义民主建设的不断发展，“90后”大学生是在中国市场经济迅速发展，社会环境复杂多变的这一特殊时期成长起来的，他们的思想行为有着深刻的时代烙印，面对传统的高校学生管理制度已经难以满足高校发展现状。为教育和引导“90后”大学生更好地成长，高校管理需要从学生的心理入手，利充分利用激励理论，建立激励机制，注重将人性化教育和柔性管理相结合，对我国高校学生管理制度的变革具有借鉴意义。
一、激励理论概述
激励理论即通过外部的奖励心理和行为强化作用对学生的需要、动机、行为等造成影响，学生经过自身的消化和吸收转化为内动力，维持或改变自己的行为，以此达到实现组织目标的目的。即激发人的行为的心理过程，激发学生学习的积极性、主动性和创造性的过程。
对学生这一教学的主体来说，他们的需要与动机大致分为精神性需要和物质性需要，两种相辅相成，不可偏废。作为学生来说，精神性激励是重要的，但也不能忽视物质性激励的作用。他们的动机通常表现为外在性需要，即得到老师、同学的认可、关心、尊重、友谊、信任等从而满足其社会性需要；另一方面则是内在性需要，在单纯的学习活动过程中，不仅是自己的聪明才智战胜了学习中的各种挑战而得到满足，更为重要的是通过自己的付出，在学习工作中取得的积极成果会使学生得到极大的超越感和自豪感。
二、激励理论在高校管理中运用的现状
从全球范围看，激励理论在美国的研究最为完善和深入，美国学生事务是以“激励学生发展”理念为导向，研究美国学生激励理论的思路和内容可以给我们很多启示。近年来，中国高校教育虽然注重激励理论在教育管理中的应用，但是由于没有合理完善的奖励制度和手段，激励理论在实践的过程中出现了不少的问题：1.侧重于物质的奖励。没有将物质奖励和精神奖励有机结合起来，这造成大学生只注重追求物质而忽视对精神的需求。2.未能设立合理目标。在组织活动时，设立的目标或太大或太小，都起不到对学生的激励作用。目标太大，学生会丧失完成目标的信心和勇气；目标太小，学生会觉得没有挑战性，在学习中不会全力以赴。因此也不能很好起到激励作用。
三、激励理论在学生管理工作结合的具体实践
（一）树立优秀榜样
在学校管理中要充分发挥榜样的力量，高校管理者可以通过对一些先进人物的宣传来影响其他学生的行为，为他们树立学习的楷模。同时教师要非常注重自己的言行举止，努力做到言传身教，使学生在潜移默化中学到教师身上的优点。
（二）把物质奖励与精神奖励有效结合
物质奖励是对学生自身能力的一种奖励，精神奖励是一种荣誉的象征，是学生学习和工作的精神支柱。只一味地进行物质奖励是不够的，只注重精神奖励也不能起到激励效果，只有将两者结合起来才能将激励成效发挥到最大。比如在物质奖励的同时颁发荣誉证书并将其优秀事迹进行宣传报道等。这样才能最大限度地满足学生的需求，达到激励学生的目的。
（三）实行淘汰竞争激励法
实行淘汰竞争激励法能对学生造成一定的压力。有压力才有动力，有竞争必要淘汰，通过竞赛方式能使学生明白优胜劣汰的残酷性。从而激发学生的自尊、毅力和求胜心，这种求胜心态是一种积极健康的心态。它能使学生挖掘自身的潜力，最大限度地开发自己的智力，从而提高自己的学习效率。
（四）建立公平的激励机制
公平的激励方式是调动学生积极性的有效手段。一般情况下，人们总是习惯将自己与他人进行对比，若是觉得公平公正，心情就会比较愉悦，积极性也会有所提高；若是觉得不公平，就会产生不良的抵触情绪，甚至不愿意继续这个行为。所以高校管理者必须为学生建立公正、公平的激励制度，实现激励工作的公开透明化。
四、激励理论对我国高校学生管理的启示
激励理论具有很强大的生命力，高校管理者当主动掌握激励理论的原理和机制，并结合学生的具体情况，在现实中不断探索如何有效针对不同个性的学生进行有效的激励。以此顺应社会发展的需求，提高我国高校管理的质量和水平。不仅如此，激励理论与高校学生管理工作的结合促进了我国教育事业的发展，从而推动我国成为真正的教育强国。
参考文献：
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[2]云兵兵.需求层次理论在高校学生管理中的应用[J].福建商业高等专科学术学报.2012（06）.
[3]王邦权.高校学生管理研究现状和发展趋势研究[J].辽宁医学院学报.2012（09）.
管理学中激励的论文的论据 第8篇
摘要：随着我国经济的迅速发展和经济体制的不断完善,在企业向现代企业过渡的过程中，亟需建立具有市场导向的员工激励机制，这是企业改革中必须要解决的关键问题之一。本文探讨了企业激励非正式员工的意义和存在的相关问题，认为企业应该把物质激励和精神激励相结合、把培训和工作激励相结合和用企业文化来对非正式员工进行激励。
关键词：企业；非正式员工；激励
人力资源已经成为企业发展中的关键因素，使得人们的劳动关系趋向于多元化。但是，现有的企业激励机制与方式还存在很多问题。在新时期的大背景下，探讨企业对非正式员工的激励的现状和问题，不仅是人力资源管理中的重要内容之一，也是当下我国经济发展的题中之意，具有重要的研究价值。
1企业非正式员工的界定及其意义(1)企业非正式员工的发展和概念界定非正式员工指与所有全职、全薪典型工作安排不同的工作的总称。由于经济和社会环境的影响，在20世纪70年代，大规模企业的市场优势逐渐消失，企业希望节省人力成本，于是开始采取裁员，大量地使用非正式员工代替企业的专职员工，传统的终身雇佣开始瓦解，具有灵活性的非正式员工应运而生。目前学者们对非正式员工并没有一个统一的定义，有的学者按员工的来源和特点来定义；有的学者按员工所从事的工作性质来定义；还有的学者按员工与企业的工作关系来定义。
但是总结起来，我们可以看到其中的共性，所以，本文吸取了以往各位学者的研究成果，认为：所谓非正式员工是相对于正式员工而言的，没有同企业签订正式的劳动合同或确立正式的劳动关系。他存在的形式有租赁员工、季节工、临时工、勤杂工和兼职员工。
(2)在企业中对非正式员工建立激励机制的现实意义
①科学合理的激励机制可以最大限度地激发非正式员工的积极性美国心理学家马斯洛创立的需求理论认为，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求和自我实现需求这五个依次递增的需求层次。员工的需求同样也是有一定层次的，他们对所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而是要进行社会比较，通过相对比较，判断自己是否受到公平对待。这对于企业激发非正式员工工作热情，促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。对于一个企业来说，为了提高企业绩效，就有必要掌握非正式员工需要的层次，采用科学合理的激励机制使非正式员工的积极性得到调动和发挥，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
②科学合理的激励机制可以提高非正式员工的工作质量加强对非正式员工激励机制的建设，可以吸引优秀的人才到企业来，有助于挖掘非正式员工在生产和管理过程中的潜力，提高人力资源质量。培养非正式员工对工作的热情和积极性，有助于提升企业的活力和旺盛的战斗力，使企业平稳地发展。通过激励机制的实施来达到人尽其才、物尽其用的目的，促使人的全面发展，并促成企业的可持续发展。
2对非正式员工激励存在的主要问题由于计划经济体制遗留的弊端和传统型企业管理思想的影响，当下我国的企业在引用激励机制方面还存在许多问题。
(1)对非正式员工重视不足
虽然我国一直在不断深化企业人事制度的改革，也取得了一些卓越的成果，但在改革力度上还不能跟上当前形势的需要。由于非正式员工不像正式员工那样有比较稳定的劳动关系，因此企业在考虑人力资源开发时，会有所顾虑，担心其对企业的忠诚度；另外，企业很难准确定位非正式员的有效需求，因此，在对其实施激励时存在较大的困难。
(2)对激励的涵义理解存在单一性在知识经济时代，企业为了提高竞争力，激励理念必须由传统的物化激励向人性化激励转变。激励包括正反两个方面，一是激发、鼓励，即正激励；二是批评、处罚，即负激励。激励既包括以某种利益来诱导之意，也包括监督和约束之意。但是许多企业物质激励与精神激励失衡，激励形式单一。有的管理者把激励含义的两个方面的含义割裂开来，仅仅把激励理解为鼓励，而忽视了激励还有批评的意思。这种思想，往往会导致片面地考虑正面奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。
(3)激励标准无针对性，缺乏有效评估由于各方面的原因，许多企业在实施激励措施时，没有对员工的需求进行认真的调查分析。企业领导者在确定员工的报酬时，具有很大的主观随意性，这样员工就会产生不公平感和不安全感。根据公平理论可知，一旦员工产生不公平感，就会通过离职、偷懒等方式来维持自己的公平感，从而严重影响企业的正常运行。缺乏考核依据，激励就会成为无源之水。
3建立对非正式员工的科学激励机制的措施(1)企业员工激励机制的基本原则①物质激励与精神激励相结合的原则激励的出发点是满足正式员工的需要，企业在制定和实施激励政策时，只有不断了解非正式员工的需求层次和需求结构，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。对于调动非正式员工的积极性来说，物质激励和精神激励都是必不可少的。一般来说，物质激励和精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，是随客观情况的变化而变化的。
②正确地诱导非正式员工的工作动机无论一个企业拥有多少技术，都不可能被全部付诸使用，除非激励起员工的工作动机。莫尔斯和洛希的超Y理论认为，人和人的需要是不同的，普通员工的需要也是不一样的。非正式员工的能力和天赋在很大程度上取决于动机水平的高低，所以，企业应当使非正式员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，增强其满意度，从而使其积极性和创造性继续保持和发扬下去。
③公平效率原则
激励机制所必须具备的条件就是公平原则。在工作中严格执行“按劳分配”的原则，就是为了让企业的非正式员工能够按照企业制定的各项规章制度进行劳动。因此，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套让多数人认可的制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；加强激励机制中的公平原则建设，能使非正式员工有一种紧迫感和危机感，促使非正式员工提高自身素质，加强自我管理，以主人翁的态度为企业献计献策。
(2)企业非正式员工激励机制的措施①物质薪酬激励和精神激励相结合目前在企业中，由于片面地追求金钱的物质刺激，一些人总以为有钱才会有干劲。从前面我们可以知道，激励可分为两种类型，物质激励与精神激励。物质需要是人们从事一切社会活动的基本动因，这就要求企业的薪酬政策根据自身的盈利能力，确定合适的薪酬水平。同时，要加强精神方面的激励，例如及时公开表扬优秀员工。但是也要注意精神激励的有效性，有的企业单纯以思想教育为主，以讲奉献讲拼搏鼓舞大家的斗志，时间久了会给员工一种华而不实的感觉。所以，强调物质激励与精神激励相结合，要有所侧重并兼顾两者。
②培训和工作激励相结合
在市场竞争如此激烈的今天，不管是普通非正式员工还是核心正式员工都对自我素质的提升及个人价值的实现具有强烈的渴求。因此，培训作为一种人力资本投资，企业应当为非正式员工进行职业生涯规划，向非正式员工阐明工作的重要性，提供非正式员工培训体系，创造适合其要求的升迁道路。同时，进行工作再设计，对工作过程进行检查、重新设计，创造自由的企业环境，让非正式员工的知识、能力在工作中得到充分发挥，对有挑战性的工作能够让有更高层次需求的知识非正式员工产生强大的内驱力，促使他们充分发挥自己工作的积极性。
③用企业文化来激励非正式员工
最出色的激励手段是让被激励者自觉地行动，充分发挥其特长和潜能。企业文化正是以人为中心、着眼于人的不断完善和全面发展的，是一种凝聚人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形资本。它包括引导机制、驱动机制、约束机制、激发机制和激活机制，文化激励机制
的作用是通过这五种机制的相互协调运作来实现的。人越是认识到自己行为的意义，就越能产生行为的强大推动力。所以，要激发员工的爱心与奉献精神、进取心和以人为本的文化观念。
人才是企业发展的重要保障，劳动力市场是企业制定人力资源管理政策的重要考虑因素。加强对非正式员工激励机制的完善，必定会促进企业的健康发展。
参考文献
[1]李玉银.如何对非正式员工进行有效的激励[J].商场现代化,2009,(10).
[2]王兰文.企业非正式员工激励方式探究[J].社会科学家,2006,(01).
[3]赵凤敏.人力资源管理理论与管理艺术[M].吉林大学出版社,2008,01.