人力资源专科毕业论文范本 第1篇
1、负责招聘、合同管理工作。
2、负责社保管理。
3、负责绩效考核的跟踪工作。
4、负责员工关系管理等工作。
5、负责本公司员工人事档案的收集、整理、分类、归档、转递等工作。
人事管理事务：
（一）、1、人力资源规划系统；2 、招聘与配置系统；3、培训与开发系统；4、绩效考核系统；5、薪酬福利系统；6、劳动关系系统。
（二）、负责员工关系维护及入离职手续办理。
（三）、负责办理社保、劳动年检、劳动合同等人试工作。
（四）、负责薪资、福利管理和发放工作，处理其他有关工资、福利等问题。
（五）、定期汇总薪资方面的各类报表，并进行薪资相关数据的分析。
（六）、拟定公司招聘流程、绩效考核、薪酬福利、员工手册等体系文件修正完善及实施。
（七）、熟悉人事档案信息管理。
（八）、熟悉企业的招聘流程与各种招聘渠道。
（九）、熟悉人力资源管理的各模块。
行政管理事务：
（一）、负责对公司的证照原件、文档资料等归档保管的工作。
（二）、负责办理公司证件年审的.相关工作。
（三）、负责合同办理和登记、印章管理、统计、公司会议材料等工作。
（四）、负责公司的文件的打印、发放对内、外发文等工作。
负责安排生产计划和统计工作。
2、熟悉劳动政策法规，有一定文字处理能力，工作标准高；
3、具备独立的事务处理能力，沟通协调执行力强，能独挡一面；
4、熟练操作电脑并熟练运用办公软件操作。
人力资源专科毕业论文范本 第2篇
现代企业的人力资源管理很大程度上来说就是实现人资源的配置，将人力资源通过考核、甄选、录用和训练将其分配至适合其能力、性格的岗位上去。在分工细化的现代社会，将人力资源合理有效地分配到各个岗位，不仅能够促进企业自身的快速发展，更对社会经济大有裨益。
一、现代企业中存在的人力资源配置问题
1.个人与岗位不相配。
我国人力资源起步较慢，前期一直受计划经济体制影响，国家统一安排职务，并没有人力资源配置这样的环节。所以很多企业在进行人力资源选拔时缺乏相关的人力管理资源专业的人才，也没有完整的体系对应聘者的性格、能力、兴趣爱好做出较为全面的评价，仅仅依靠面试官简单的询问几个问题便确立职员岗位的现象依然较为普遍。导致将人员招入后才发现其与职务并不匹配，进而造成了人员的浪费。
2.中小企业人力资源短缺。
很多企业特别是中小企业，因为设备落后，事务多且薪酬少，发展前景远不及大公司，在招聘中受到了很多应届毕业生的冷落。这就造成中小企业难以招聘到优质人才，即使招聘到了人才也极易跳槽的两难局面。如此情况下，何谈人力资源配。其次，中小企业大多是以家庭为单位发展起来的，在资源配置上大多任人唯亲，甚至增设了一些本不需要的岗位来让亲戚加入，这就导致了内耗严重，企业的人力开销不仅大且人力资源配置也难以发挥作用。
3.大型企业人才浪费。
大型企业福利较好、薪酬较高，且有较大发展前景，这就使得很大一部分高素质人才都积极参与应聘，人事部门招入后对上岗人员缺少培训，将其放置在低价值的工作岗位上，使得其能力与才智难以得到施展，这就造成了人才浪费的情况。且管理部门的人员较为冗杂，一定程度上又加剧了人员闲置的现象。
二、优化现代企业人力资源管理模式
现代企业人力管理模式的特征大多分为三种，企业内工会，年功序列，“终身雇佣制”。企业内工会是指按特定企业成立的工会制度；年功序列工资、晋升制度指的是伴随员工年龄和工作年限的增长，企业为员工增加工资和提高职位等级；终身雇佣指的是企业在劳动者达到预先规定的退休年龄之前对其进行持续雇佣的制度。在现代企业人力资源管理中都应该借鉴其三种模式中的优点，进而达到优化现代企业人力资源管理模式的目的。
1.改革人才招聘制度，健全人才选择体系。
首先，企业应该十分重视人力资源管理，建立相关的部门负责人才招入与辞退。对人力资源管理部门加强培训，让其对企业内部所设立岗位都有清晰的认识，方便其在应聘时做出正确合理的选择。其次，应该建立健全人才选择体系，要采用仪器，心理问卷，询问问题等多方式多角度对应聘者的性格，爱好，能力，知识水平进行队方面的评价，仅仅依靠学历来确立招聘的人员不仅不客观，也会造成人才闲置和滥用的情况发生。
2.高校做好人力资源的教育。
针对社会上人力资源管理人才短缺的现象，高校应该积极选用专业老师对学生加紧教育，联系实际，将理论知识与社会实践有效的结合起来。同时在教育中融入西方先进的人才管理方案，人才培训机制，让其的人力资源管理的视野更加开阔。更为重要的是，邀请企业的优秀人力资源管理人员到大学开讲座，让学生切实了解企业的人力资源管理的`运作，最终让普通应届大学生真正适应社会的需要，能够为企业选择出优质的人才。
3.加强部门间的合作与交流。
很多企业都存在着各部门相互排斥、工作脱节的现象，企业内部难以有很高的凝聚力，人员之间缺少合作与交流，这就容易造成企业员工思维的僵化。所以企业要加强各部门间的合作与交流，促进员工间思想的碰撞，突破陈规旧制，最终将人才最大程度的运用起来，这也是人力资源管理的重要环节和重要内容。总之，现代企业资源配置中还存在着很多问题，个人能力与岗位的不相匹配，高素质人才的浪费以及中小企业的人才短缺都束缚着企业的发展。要想在经济社会的竞争中立于不败之地，企业就应该加强人才管理模式的创新与优化，汲取国内外先进人才管理的优秀文化，立足于自身企业的实际，制定出适合企业稳定长效发展的人力资源管理方案。
人力资源专科毕业论文范本 第3篇
关键词：人力资源论文，企业人力资源，培训，开发
一、企业人力资源培训开发的意义
企业人力资源论文培训对企业和员工来说都具有重要的意义。对企业来说，培训工作最终的目的是通过改进员工素质以提高员工业绩，从而促进企业发展；对员工来说，培训工作对于自身素质、知识和技能的改进不仅可以提高工作业绩从而增加收入，而且有利于自身职业的发展。具体来说，人员培训有以下意义：
1、企业人力资源培训是企业实现人力资源开发投资增值的重要途径
企业通过培训，不仅可以提升员工的个人素质和技能，而且可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和对企业的归属感，增加企业的组织凝聚力，并为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期持续收益。市场竞争，归根结底是人才的竞争。人才的价值在于积极地态度、卓越的技能和广博的知识。由于知识经济的快速发展，公司员工现有的知识和技能已不能适应现有社会环境以及市场竞争的快速变化，提高公司员工的素质就显得尤为重要。
2、企业人力资源培训能提高员工的职业能力
员工发展的职业发展，培训能够发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的工作及未来的要求。在能力培训方面，除了基本技能与高级技能、还需要员工具有更广博的`知识和自我学习能力，培训能够帮助员工学会知识共享，创造性地运用知识来调整工作能力，为其提供了更好的晋升机会。
3、企业人力资源培训是提高员工工作积极性和使命感，增强员工在企业中的归属感的有效措施
目前，企业和员工的关心不仅仅是雇佣关系，而且还是相互依存的关系。企业发展的动力是员工素质，员工的职业生涯发展顺利与否与其服务的企业有着密切关系。一般来说，在员工职业生涯初期，员工与企业共同制定，或由自己来制定职业生涯发展计划。员工职业生涯发展计划能否顺利实施，则由企业和员工共同决定。企业在员工服务过程中，根据员工的表现和企业的实际需要，制定相应的员工培训计划，提高员工工作技能和素质，不仅可以满足企业发展的需要，而且提高员工工作积极性和使命感，增强员工在企业中的归属感，从某种程度上，可以保持员工的稳定性，降低企业员工的流失率。
二、企业人力资源培训与发展的策略
1、提高认识，确立人力资源开发战略
人力资源开发是企业发展战略的制高点。企业要在激烈的市场竞争中求生存发展，必须高度重视战略的设计与研究。要转变传统的劳资、人事管理观念；充分认识“以人为本”的管理思想，充分开发培养人才，合理使用人才，有效激励和管理人才；要摸清企业内部人员的基本构成，客观的对其基本素质、实际能力及潜在能量进行评估，并有针对性地分期分批进行深造或培训；要把人力资源的开发作为建立现代化企业的一项重要内容，建立起岗位任职资格培训制度；要不断加大企业在人力资源开发上的投入，改变目前重要物资产出不重视教育投入的状况。
2、重视培训前期工作，进行有效的培训需求分析，提高培训效果
培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，而培训需求分析就是判断是否要培训及培训什么内容的一种活动或过程。它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。培训需求分析是培训活动开展得首要环节，是使培训工作实现准确、及时和有效的重要保障。所以说，企业是否作出培训的决策，培训前期工作、培训需求分析至关重要。培训需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析。组织分析，是从组织的目标、资源、特质、环境等方面分析企业需求，人员分析重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力，而任务分析是分析与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。
在培训需求分析基础之上，确定企业培训计划，不仅可以满足企业和员工双方的需求，而且使得培训后期的培训效果评估有参考和依据。
3、加强培训效果与培训效果的评估
要加强人力资源开发与培训效果的评估，增强对人力资源管理在企业优势竞争中的战略定位认识，通过将接受培训后职工生产的经济效益与未接受培训的员工所获得的经济效益进行对比、估算培训的效益。培训效果评价包括对经过培训后的员工边际产出与其工资收入的比较，对企业组织发展、企业管理发展和个人职业发展的变化情况评价，以及受训后员工在知识、技能和态度变化的评估等。企业对员工的培训是要花费成本的。从投资回报率角度看这些费用应该用在对企业创新有巨大意义的训练项目上更为合算。随着社会的发展，企业人力资源的开发与培训，不再仅是企业发展的手段，而是企业发展的主要动力，是企业发展的目标和内容。从事人力资源管理者们只有把握企业管理的发展趋势，在“知识时代”新的挑战下，将企业人力资源开发与培训的地位提升到关乎企业发展的战略地位，才能在竞争中立于不败之地。
4、创造让人才脱颖而出的环境
劳动力再培训和开发是一个复杂的心理学过程，教育部门要适时引导，及时调整职工的学习动机，把以学历为主的教育转变为以技能关键能力培养为主的教育，并给其创造良好的学习环境，激发职工由“让我学”变为“我要学”的心理动机。因此，有必要创立一个“以人为中心”的激励和约束机制，使技术工人自我价值得到体现和承认。对此，必须把竞争机制全面引入到劳动用工和工资分配制度中。严格执行《劳动法》，实行合同制。打破干部工人界线，搞好优化组合，竞争上岗。全体职工凭技术和劳动贡献获取报酬，建立起有利于激励人才成长的工资机制。还要为各类人才成长提供各种必要的培训机会和学习条件，使职工向复合型、创造型人才发展，达到企业与人、人与岗位的最佳配置，充分发挥人才群体结构的最佳功能。
5、建立有效的激励机制
员工把培训的内容运用到实际的工作实际之后，企业要对员工的工作过程进行评价并给予一定的肯定。对于那些做得比较好的员工，要给予他们一定的奖励，让他们更有激情去投入到工作中；对于那些做得不好的员工，要及时给予他们帮助，帮助他们找出问题并解决问题，鼓励他们只要再努力一点，他们一样可以做得更好。尤其对那些储备干部和老员工，要给他们一些物质上和精神上的奖励，如加薪、晋升等，不要让他们永远只停留在一个职位上，这样培训也就失去了应有的效果。
三、结束语
总之，人才领先时企业领先的智力基础，是企业兴旺发达的根本。“得人才者得天下”，面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战，企业发展的最佳选择是大力培训开发人力资源，这样，才能吸收、保留、激励和发展一流人才，才能创造出一流企业。
人力资源专科毕业论文范本 第4篇
管理类论文
【摘要】在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是人力资源的获取，开发，或是整合，激励都贯彻其中。因此，关于企业员工的激励也成为了管理者们颇为关注的一个话题。在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
【关键词】人力资源管理；企业管理：激励机制；潜力
随着中国加入世界贸易组织，中国经济进一步融入了全球经济的脉搏，中国的经济的确得到了巨大的发展，但竞争无处不在，我们必须看到，中国企业从规模、技术到营销、人力资源等构成企业核心竞争力的重要环节都不占绝对优势。那么企业在激烈的市场竞争中如何成为常胜将军，企业长久的动力怎样获取?
无数经典的案例表明：人力资源作为一种战略性资源，已成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多手段中，激励问题又是重要内容之一。激励运用的成功与否，直接关系到人力资源运用的效率。面对企业的人才外流现象，如何留住人才已成为很多企业发展过程中遇到的难题之一。有效的激励正是解决问题的关键。
一、企业管理中为何要引入激励机制
（一）激励机制是企业留住和吸引人才的重要手段当前，我国企业普遍存在以下现象：一方面，员工文化素质相对较差，中学甚至小学学历的员工占了相当的比重，他们中的大多数只能从事一般的、技术含量低的工作，真正懂得经营、管理、技术等全方面知识的复合型人才很少；另一方面，企业中一些有能力、有经验的管理者和技术、业务骨干流失却很严重，由此造成的人才匮乏成为企业发展的障碍。由此看来，建立有效的激励机制，留住和吸引人才显得尤为重要。
(二)激励机制有利于提高企业的绩效企业最关心的恰恰是绩效。企业有了好的绩效才能生存。企业要想有较高的整体绩效水平就要求全体员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们经常看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平并不一定和员工的个人能力成正比。以往我国的企业过分强调员工
的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点并不是十分科学。从“绩效函数”(如下)可以看出，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。P=f(M×AbX E) P―个人工作绩效；M――激励水平(积极性)；Ab――个人能力；E――工作环境。
(三)激励可挖掘人的潜力。提高人力资源质量挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。根据国外学者研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20％～30％，如果受到充分激励，他们的能力发挥可上升至80％一90％。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源。
二、目前企业激励机制存在的问题
1．激励意识落后。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，缺乏激励意识，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。
2．未能建立科学的薪酬体系。员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。中小企业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。
3．考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段。良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，有些企业制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样，往往离职的并非是庸才，升迁的也未必就是良将。
4．激励方式单一，缺乏文化、精神激励。中小企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。不
能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己、封消、一切向钱看等等，往往得不偿失。
三、企业激励机制的选择路径
（一）改革薪酬分配制度，制定科学均衡的薪酬体系激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。而要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。首先，要建立一整套规范的职位管理体系。包括规范的职位设置、职位序列、职位说明书等。其次，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价。即职位评估。再次，员工能力要与职位要求基本匹配。按职位价值确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。让员工面对了解自身价值的高低并寻求真正的努力目标，有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化。
(二)建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用以“绩效一考核一激励淘汰―绩效”的流程来描绘，由此可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效，彼此间是互动关系。完善绩效考核制度，科学的考核是奖惩的主要依据。企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。实施员工绩效考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。
实践证明只有借鉴和参考激励理论的合理成分并根据企业管理实际情况，认真研究和探索影响我国企业激励工作失效的各种因素及克服办法与对策，才能把握和促进我国企业激励过程，才能真正提高激励效能。但是没有任何理论可以包治百病，企业所面临的环境是不断变化的，在实践中应有选择地或变通地采用某一或某几种理论。教条化、盲目性同经验化一样，都是管理者的大忌。理论的价值不在于它的创造了完备的体系而在于它对人类的实践有着工具性价值和对人类的领引作用。
总之，发展新经济对企业提出了更高的要求，现代企业管理中，管理者必须采用合理而有效的激励方式，只有这样，企业才能在激烈的竞争中经久不衰，才能够走出去，获得更大更好的发展。
参考文献
[1] 刘珂，周广亮；《现代企业管理》；经济科学出版社
2] 潘马琳；中国人力资源现状分析；郑州轻工业学院学报；
[有关管理类论文]
人力资源专科毕业论文范本 第5篇
摘 要：加强人力资源管理 提升企业核心竞争力 人力资源是一个公司发展的基础与核心。一个企业若想在市场经济中占据较为重要的地位，就必须要根据自己公司的实际情况，加强企业内部的人力资源管理，提升企业的核心竞争力。企业可以通过加强人力资源管理，在留住重要
关键词：人力资源管理专业论文
人力资源是一个公司发展的基础与核心。一个企业若想在市场经济中占据较为重要的地位，就必须要根据自己公司的实际情况，加强企业内部的人力资源管理，提升企业的核心竞争力。企业可以通过加强人力资源管理，在留住重要人才的基础上，制定相关的考核方案，建立起完善的人才资源管理机制。充分调动人才的积极性、主动性、以及创造性，以为企业谋取最大的经济效益。
1、 人力资源管理目前存在的问题
人力资源管理机制落后，人才被制约发展 中国是世界上人口最多的国家，人力资源丰富是中国的基本国情。多年来，政府一直在寻找方式以大力加强人力资源管理。在人才竞争日趋全球化的今天，人力资源的管理工作是非常重要的。众所周知，人才是一个企业的核心与基础，要想提高整个公司的经济效益，就必须要建立创新的人力资源管理机制。
人力资源的培养跟不上时代发展的脚步 随着经济和科技的不断进步，员工的素养本应该有进一步的提高和改善，唯有这样，才可以适应时代的要求，追上经济进步的步伐。但是当前，我国的专业技术人员与想象中的落差很大，跟不上新时代的新知识，出现知识老化落后的情况;除此之外，我国的科技水平正处于高速发展的阶段，急需大量高素质的专业人才，但是目前，我国在这方面的人才还是处于供小于求的阶段，出现了严重短缺的情况，除此之外，特别是高新科技方面，我国的高素质人才还与世界水平有着较大的差距。面对这样的状况，我国的企业管理者一方面要重视和关注人才资源的培养，另一方面，还要大力宣传和开发这方面的人才资源。
2、 改善的措施
领导应该与时俱进 领导就是一个企业的核心人物，是带领整个公司走向辉煌的领军人物。首先，领导应该关注和重视人力资源这个概念，学习如何提高人力资源的管理，以提高整个企业的核心竞争力。领导要跟随党的方针，时刻谨记“以人为本”的理念。取其精华去其糟粕，勇于摒弃传统的人力资源的管理方式，采用新的理念，在适当的时候，可以学习别的企业先进的人力资源管理机制，带领整个企业走向新的高度，以创造更大的经济效益。
运用合理的激励管理方法 每个企业都有不一样的员工素质，不一样的人力资源，因此，管理者在对员工进行鼓励的时候，要根据自己企业的实际情况，如果只是一味地模仿别的企业先进的管理方法，结果可能会适得其反。常用的激励方法有好多，结果激励、培养激励、良性竞争激励、奖励表扬激励等等这些。
改善人才成长环境，加强人力资源管理 人才的成长环境对于人才的培养，提高人的自身素质有着重要的作用，当前，我国的许多企业，员工过多，但是我国的顶尖人才资源极度缺乏，同时能力强的管理人才也是严重短缺。在目前这种经济高速发展的时期，高素质的专业人才短缺会严重阻碍整个企业的飞腾。所以，加强人力资源管理，提升企业的'核心竞争力的首要途径就是要加紧关注和重视人才的成长环境，加强对企业员工的全面素质的培养，使员工跟上时代进步的步伐，接受新的发展形势以及新的发展理念，更重要的是培养对专业知识有全面掌握的高素质人才。最后还要鼓励真正有才能，有想法的人才勇于表现自我，善于为公司企业出谋划策，这是合理配置人才资源的最好途径。
规划合理制度，留住有用人才 合理科学的人力资源管理对于一个公司的发展具有极其重要的作用。俗话说“国有国法，家有家规”然而对于一个企业来说，合理科学的政策制度可以激发员工的动力，提高员工的积极性与主动性、创造性。除此之外，企业管理者还要对公司的人力资源有整体上的了解，再根据实际情况，通过对人力资源的管理与企业的实际目标相结合，在适当的时候合理任用适当的人才，有效提高人才的利用质量和整个公司的运作效率。
完善人才管理制度，公平解决优胜劣汰 经济市场的发展永远是与人才的发展息息相关的，尤其是一个企业里的高素质人才。企业里员工素质的提升将有助于整个企业的快速发展。但是公司每个阶段对于人才的利用是不同的，包括整个运作过程也是因而不同的。例如：一个公司在想一个极具创意的广告，这时，需要的就不是文文静静的人才了，取而代之的就是一些比较活跃的、平时的创意比较多的员工。因此，一个企业中，要有素质不一样的人才。但为了在企业中杜绝“在其位，不谋其职”的情况，公司一定要建立一套完善的用人机制，让“能者上，平者让，庸者下”的理念一直在企业传承下去。另外，在人才选拔之时，企业管理者不能只注重学历，还要综合考虑多方面的因素，例如职位，自身能力，经验，技术水平，还有品格素质等方面的因素，不能停留在传统的人才选拔方式上，埋没了千里马。
3、 结语
通过上述的思考与分析，虽然目前我国的人力资源比较匮乏，人力资源管理也还存在巨大的漏洞，但我们要坚信，只要采取合理的机制和管理方式，这样的状况就会有所改善。除此之外，要想加强人力资源管理，提升企业核心竞争力，就需要企业领导不断加大管理力度，积极寻求合理积极的人才资源管理方法，从而充分调动人才的积极性，主动性及创造性，提升整个公司员工的整体素质和知识素养，以此来提高整个企业的竞争力，促进整个企业的发展。
人力资源专科毕业论文范本 第6篇
个人信息
姓名：CNrencai
性别：男
国 籍：中国
户 口：湖南
现在所在地：广东省广州
身 高：175厘米
自我评价/职业目标
自我评价：
工作积极认真，细心负责，乐于听取意见与教诲，尊重他人，为人厚重，理性，学习过PRO/E CAD PS 等造型软件，乐于学习新的知识和技能。
性格开朗，乐观向上，兴趣广泛，适应力，感情力强，能很快融入团队，踏实肯干，动手能力强，认真负责，有很强的社会责任感。生命在于自强不息，不奋斗永远都不清楚自己是谁。
求职意向
工作经验：0年工作经验
期望薪水：税前月薪RMB3500 元
期望工作性质：全职
期望从事职业：行政/人力资源管理类
机械专业人员
工业/产品设计/工艺品设计
期望工作地区：广州
工作经验
工作单位：
公司简单描述：所属行业(贸易/消费/制造/营运)
公司性质：私营.民营企业
.6 -
行政人事部储备干部工作地点：
工作职责和业绩：
学习制造与工艺流程，以及各方面是琐事。
离职/换岗原因：
夜班不适
教育背景
.7 -
湖南生物机电职业技术学院
工业设计 其他专业 大专
培训经历
工业设计 湖南生物机电职业技术学院
外语/方言
英语：一般 中文普通话：良好 粤语：一般
英语等级：英语口语水平：一般
职业技能与特长
工作认真负责，学习过Proe CAD PS 犀牛等操作软件，考取有Proe制图员证。
联系方式
人力资源专科毕业论文范本 第7篇
［摘要］在当前环境中，很多现代化企业都发展迅速，其主要依赖于科学的人力资源管理模式，而在人力资源管理模式的构建中，经济管理是核心内容，在人力资源管理体系中占据着重要的地位。本文首先介绍了人力资源管理在企业中的重要性，并对内部治理结构中的内容，包括现货市场、初级团队市场、义务市场以及关联团队市场等进行了分析，旨在不断提升企业人力资源管理的效率与质量。
［关键词］人力资源；经济管理；内部治理
人才作为企业中的核心储备力量，与企业的发展息息相关，在市场竞争异常激烈的当下，企业若想提升自己的核心竞争力，加强内部人力资源管理是首要工作。那么在实施人力资源管理的过程中，首先需要对内部治理结构进行分析，并结合企业的发展现状，构建科学、合理的经济管理模式，确保企业中的人才资源能够发挥最大的作用。
1人力资源管理概述
人力资源管理的内涵
企业的管理工作有很多内容，人力资源管理属于管理工作中的重点。在发展的过程中，企业离不开大量的人才支撑，人才能够为企业创造各种价值，不断提升企业的经济效益。当下，以人为本的理念在很多企业中得到了贯彻，而在人力资源管理中，以员工为中心的管理手段也成为企业实施管理的工作准则。总体来说，人力资源管理工作涵盖了招聘、培训、薪酬以及劳动关系等方面的内容。企业执行的招聘工作是重点的管理内容。同时，员工的个人能力，以及其在企业中发挥的价值与作用也将作为1种考量，属于薪酬管理工作的内容。除此之外，员工与企业建立的劳动关系，也是人力资源管理工作的重点内容。
人力资源管理的重要性
企业的生存与发展离不开企业内部的人才资源，而人才管理的成效与企业的发展潜力有着直接的关系。企业做好人力资源管理工作将能够科学、合理地分配资源，有利于充分发挥优秀人才的作用。企业通过加强人力资源管理，能够招聘到和培养出大量的优秀人才，集不同类型的人才为企业经营提供有力支撑，从而能够促进企业正常运转，为企业创造更多的价值。因此，人力资源管理在企业发展中占有重要的地位。科学、合理的人力资源管理能够激发员工的工作热情，完善的人力资源管理能够让员工充分投身于工作中，不断提升工作效率，对于企业发展具有一定的促进作用。另外，人力资源管理能够实现企业的人力资本扩张，人力资源是企业发展的核心因素，现代企业人力资源的管理与开发，不仅可以吸引大量的高素质人才，还能保证企业持续稳定发展，从而能够在最大程度上提升企业员工的综合素质和工作质量。科学合理的人力资源管理能够不断为企业引进更多的全面型人才，让企业有更好的发展前景。此外，人力资源管理能够不断提升企业的竞争力，推动企业实现可持续发展。
2企业的内部治理结构
内部治理是实施人力资源管理的主要手段，也是提升管理水平的重要渠道，通常情况下，企业的内部治理结构包括以下几种。
现货市场
在现货市场结构中，超市的促销人员是这一结构的代表性主体。在这一结构中，并不需要员工具有较高的专业素质以及相关技能，企业也不会为这一结构中的员工安排较为重要的工作。若此结构中的'员工从企业离开，不会给企业造成太大的损失，且随时都可以找到替代资源。与此同时，员工在离开企业以后，也能在短时间内找到同类型的工作。因此，这一结构是企业中最为常见的一种结构，具有合作时间较短等特征。
初级团队市场
相较于内部治理结构中的现货市场，在初级团队市场中，对员工素质有了较高的要求，但员工在工作岗位上的角色也并不紧要，更加注重员工之间的合作互助能力。因此，合作能力与人际交往能力较强的员工，形成了初级团队市场的代表。在这一结构体制中，每个员工自身发挥的作用都不能得到精确衡量，企业只能按照整个团队创造的价值对员工的个人价值进行评估。而在初级团队市场中，团队的利益与思想将高于个人，员工的能力因此受到了一定的局限，其作用也不能得到充分发挥。
义务市场
义务市场具有特殊性，员工的个人能力与价值在这一结构中会得到充分发挥，而企业也可以对员工的价值做出精准评估。其中，律师就属于义务市场中的代表性人物。通常情况下，律师事务所对律师具有较高的需求，而律师也只能在事务所环境中才能充分发挥自己的能力。因此，可以发现在义务市场结构中，劳动者与企业属于互相需要的一种状态。值得注意的是，在此结构中的劳动者只可以在本企业中发挥作用，若其所处的工作环境发生了改变，会使劳动者的价值受到影响。
关联团队市场
关联团队市场是企业内部治理结构中的代表，在该结构中，企业对员工的专业素质要求并不高，而是依靠员工在团队中进行合作完成工作任务，而员工的职能将在合作中得到发挥。从这一点来看，关联团队市场与义务市场具有较高的相似度。但是，关联团队市场要求员工与企业建立起长期、稳定的合作关系，企业对该类型的员工也有着较高的需求，而员工也需要利用企业所提供的优质环境，充分体现自己的价值。在此环境中，企业在应用人力资源管理方法时，员工的积极性会得到不同程度的激发，其个人能力与潜能也能够得到最大限度的挖掘。而此时，员工的专业素质已经能够满足企业的需要，必然会为企业创造出巨大的经济效益。
3内部治理视角下构建人力资源经济管理模式的途径
完善内部激励机制
当优秀人才选择在企业中工作时，首先会考虑企业提供的待遇是否符合自己的预期，因此企业若想充分发挥人才的价值，必须建立完善的激励机制，调动员工的工作积极性。在实际的应用中，企业可以通过绩效考核完善内部激励机制，在科学化、合理化的绩效考核基准下，可以实施个性化激励，了解每一个员工的需要，并不断完善公平、合理的绩效评估体系，通过考核机制来约束员工行为。企业还可以通过制定合理的考核体系激发员工的工作热情，设定岗位考核指标，通过跟踪考核与确定岗位业绩，评出员工业绩的分数，判断员工工作情况，考评分数可以作为员工晋升的标准，激发员工的内在潜能，调动员工的工作积极性。此外，精神激励与物质激励要同时进行，精神激励能够激发员工的工作热情，挖掘员工的内在潜力，但员工也需要物质上的激励，要多为员工提供福利，提升员工的薪酬，让员工在工作过程中体现出自己的价值。
采用针对性的选拔与培训策略
在构建人力资源经济管理模式的过程中，企业应当重视人才的选拔与培养工作，针对不同类型的人才，采用针对性的选拔与培训策略。例如，对于关联团队市场结构中的人才，企业需要制定严格的选拔标准与培训准则。同时，企业要结合实际的经营需求，制定培训的具体内容，以此推动企业利益实现最大化。针对现货市场结构中的员工，企业可以简化选拔与培训的过程，使员工充分了解岗位工作。培训策略要有针对性，每个员工都存在个体差异，个人工作能力与接受新事物的能力不同，企业需要制订完善的培训计划，让员工积极参与到培训工作中，能够激发员工工作热情，对企业发展也有一定益处。通过培训能够让员工学习到更多全新的知识，对企业内部情况与企业发展战略目标有相应了解，全身心地投入到工作中。
加强知识管理
当前时代是知识时代，知识在企业发展中发挥着重要的作用，在人力资源管理中不仅要重视成本管理，更要重视知识管理。因此，企业应注重提升员工的知识水平，重视知识对企业经济效益的推动作用，在开展人力资源管理工作的过程中，需要建立经验与技术的共享机制，并凝结众多优秀人才的智慧，以全面提升企业的核心竞争力与创新力。
优化企业内部控制
优化内部控制，可以精准评估人才的价值，因此企业应该对人才在工作岗位上发挥的价值进行评价，并将工作量作为评价指标。人才价值评估是人力资源经济管理效率中的重要部分，也能作为人才调配的重要依据。同时，在人才价值评估的基础上，企业要将内部控制理念融入人力资源管理工作中，不断提高企业的内部控制水平，让员工了解企业内部管理方式，这对于企业发展有一定促进作用，能够有效提升企业的竞争力。
4结语
随着市场竞争日益激烈，企业的生存与发展面临着巨大的挑战，为了提升自身的核心竞争力，企业必须重视人力资源经济管理结构。在开展人力资源管理工作的过程中，企业可以采取完善的激励制度、采用针对性的选拔策略、加强知识管理以及优化内部控制等有效措施，为企业员工提供广阔的发展空间，最大限度地发挥人才的价值，以全面提升企业在市场环境中的竞争力。
主要参考文献
［1］罗丹.基于内部治理视角的人力资源管理模式构建［J］.企业改革与管理,20xx(23).
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［3］俸尚东.内部治理结构下的人力资源经济管理模式探讨［J］.中国外资,20xx(5).
［4］叶林.内部治理下人力资源经济管理模式构建探讨［J］.经贸实践,20xx(24).
［5］王洋.内部治理视角下的人力资源经济管理模式构建策略研究［J］.商,20xx(33).
人力资源专科毕业论文范本 第8篇
摘要：人力资源管理专业是很多高职院校开设的一个热门专业。在目前信息技术高速发展的时代背景下，计算机操作能力是人力资源管理专业学生必须掌握的一项重要的职业技能。本文对人力资源管理专业计算机能力培养中的两个重要方面——录入能力和办公软件使用能力的培养问题进行了新的探索和尝试。
关键词：人力资源管理专业；计算机能力；培养人力资源管理专业是很多高职院校都开设的一个热门专业，主要培养德智体美全面发展，在管理、经济、法律等方面具有较宽知识面，了解国内外现代企业人力资源管理领域的最新成果，掌握现代企业人力资源管理基本理论和业务操作技能，具有创新精神和实践能力的高素质应用型人才。本专业学生通过系统地学习管理学、现代企业管理、人力资源管理的基本理论，掌握人力资源管理基本理论及基本技能，接受人力资源管理业务的系统训练，具有分析解决人力资源管理问题、进行人力资源开发和管理的基本能力。同时，为了能够适应信息时代的发展，人力资源管理专业学生计算机能力的掌握是重中之重。以往的计算机能力培养缺乏针对性，并且注重形式上的考证，真正的实际操作往往被忽视。另外，高职院校的人才培养与普通的本科、专科院校的人才培养目标存在着本质的不同，高职院校人才培养更加注重职业技能的培养。因此，结合我院实际情况，在人力资源管理专业的计算机能力培养方面做了新的探索和尝试，并取得了一些良好的效果。
1、录入能力
录入能力培养的重要性
录入能力直接决定学生计算机操作的熟练程度以及业务处理的速度。因此，录入能力的培养非常关键。但是以往学生录入能力的培养比较随性，不成体系。忽视了录入能力培养的重要性，认为录入就是打字，没有任何技术含量，单纯的让学生自己练习就可以了。但是对于高职学生来说，在校期间的掌握程度直接决定学生的业务能力，决定学生是否能够胜任岗位。因此，利用有限的课堂时间最大程度的提升学生的录入能力是值得研究和探索的。
培养方法——连续多手段的培养模式
（1）连续。录入能力的培养注重连续性，在教学进度计划的设置过程中，不把录入作为一个独立模块拿出来进行阶段性的单独学习和培养，而是作为每次课的固定内容，进行连续的训练。具体做法：每次课最后二十分钟进行录入能力的训练。十五分钟进行规定内容的练习，五分钟进行测试。对每次测试成绩进行记录和分析。
（2）多手段。录入能力的提升需要多种方法的支撑，单一的方法不仅不能满足能力培养的需求，而且容易引起学生的反感情绪，使本来就枯燥的内容更加一成不变。因此在录入能力培养的方法上采取多手段原则。具体做法：指法训练第一阶段——使用硬卡纸制作等比例键盘（通过手工制作的方法，提升学生的学习兴趣，加深键盘的记忆）指法训练第二阶段——背键盘，默写键盘（强化键盘字母键位置的`记忆）指法训练第三阶段——利用硬卡纸键盘进行模拟训练（实现课下时间的利用）英文录入第一阶段——打字游戏英文录入第二阶段——利用打字软件进行英文文章的录入练习。中文录入第一阶段——利用打字软件进行中文文章的录入练习。中文录入第二阶段——外部对照录入练习。中文录入第三阶段——听打录入练习。录入能力的培养整体上持续四个学期的时间。第一学期主要内容为指法训练，第二学期主要内容为英文录入，第三学期和第四学期主要内容为中文录入。
培养效果
通过采用连续多手段的录入能力培养模式，不仅提升了学生进行录入练习的积极性，而且显著提高了学生的录入速度。具体情况如下表所示。
2、办公软件使用能力
办公软件使用能力培养的重要性
在人力资源管理专业的人才培养方案中，将计算机使用能力定位为必需的岗位技能。该专业面对的所有就业岗位都将“熟练使用办公软件”作为最基本的岗位能力要求。随着计算机技术的广泛普及，对办公软件的综合应用能力提出了更高要求。培养方法——采用工作过程导向教学的教学模式
（1）课堂教学过程符合实际工作过程。将班级分成工作小组，操作基础好的学生担任组长。按照企业实际工作情境设计课堂教学，教师作为领导角色下发工作任务并提出具体要求，各工作小组在组长的带领下完成工作任务。课堂中，教师的角色在授道者和企业领导之间转换，学生的角色在学习者和企业员工之间转换。以企业员工的标准要求学生，从而调动学生的学习主动性，提升学习效率。
（2）课堂教学案例来自于实际工作。案例均来自于各专业就业岗位的真实工作项目。教学案例紧密贴合工作岗位，让学生在课堂学习中明确所学知识“用在哪”和“怎么用”。将知识点融入案例，以案例引领课堂。
培养效果
通过采用这种教学模式，首先解决了教学内容脱离实际应用、缺乏针对性的问题。学生能够将课堂所学与岗位应用之间建立联系。其次，解决了学生计算机操作基础参差不齐的情况。操作基础好的学生能够得到提高，操作基础不好的学生有人指导，知识点掌握的更加扎实。最后，学生学习的积极性得到了显著提升。对于高职院校来说，培养学生的岗位技能是教学的最根本目标。对准岗位设置教学内容，对准岗位要求制定教学目标，对准学生情况选择教学方法，这样才能够培养出适应行业发展、具有较强业务能力的合格人才。
参考文献
[1]董海华.企业人力资源管理岗位计算机知识需求的调研报告[J].管理科学，2018，（4）.
[2]缪春光.基于岗位能力培养的人力资源管理专业实践教学改革思路[J].中国电子商务，2013，（1）.
[3]王旭东.浅谈人力资源管理[J].中国城市经济，2010，（6）.
人力资源专科毕业论文范本 第9篇
吴江市东方国有资产经营有限公司总经理 屠玉良 215200 摘 要：本文主要在分析了B公司招聘工作的基础上，着重阐述了招聘工作中常见的问题与误区，并结合人力资源规划的相关理论知识，提出应该从做好人力资源规划和招聘规划；进行正确的工作分析；进一步完善招聘、选拔及录用的程序；招聘适合企业组织的最优人才以及树立正确的招聘理念等方面出发来予以解决，期望为招聘规划的科学制定以及树立正确的招聘观念提供依据。
论文关键词：人力资源；规划；招聘；
对策 一、案例概况
A化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，B是A在中国的子公司。随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发，20xx年初，分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是负责生产部与人力资源部的协调，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。 于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案：
方案一，在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小；
方案二，在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。最终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会，选择了第二种方案。且制定了招聘广告，具体内容如下：您的就业机会在A化学有限公司下属的B公司，诚邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主要负责主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。抓住机会！充满信心！请把简历寄到：B公司人力资源部收。 最终人力资源部经理建华和生产部门经理于欣经过反复考虑后，达成共识，一致录用王智勇，原因是两位负责人对王智勇面谈表现都有很好的印象。但是，当王智勇来到公司工作了六个月，结果发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈，在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。
看完这个案例，我们不禁会问，这究竟是谁的问题？
二、案例分析
1、 缺乏人力资源规划和招聘规划 一般情况下，企业出现的问题是由于没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。例如：企业经常会出现人员不足的`现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法进行适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。
2、 缺少工作分析 看了B公司招聘广告词的描述方式，使人有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。同时在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，所以造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。
人力资源专科毕业论文范本 第10篇
1.人力资源的获取。
人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合适的时间为合适的岗位找到合适的人，一方面要求员工的技能与岗位相匹配，另一方面要求员工内在特质与企业文化相匹配。企业文化起着分界线的作用，它使不同的组织相互区别开来，同时也表达了员工对企业的一种认同感。企业文化分三个层次：一是物质层即企业名称、外观、产品等，表现在招聘工作上就是员工对企业产品甚至是小到制服的认同，如安利的成功在一定程度上取决于人们对其产品的认同；二是行为层即企业的规章制度、行为规范和风俗礼仪等；三是理念层即企业的经营哲学、价值观、职业道德以及精神风貌等的综合体现。传统的人才招聘往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，把这些所谓的标准件吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。事实证明软件的契合度比硬件要重要的多，特别是在跨国企业，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素。现如今的招聘工作是一个双向选择的过程，一方面是企业选择合适的员工，另一方面是员工寻找适合的企业。有调查显示，企业吸引员工的众多要素中排首位的不是薪酬也不是发展机会，而是企业招聘活动的本身，而企业招聘活动往往又是企业文化的集中体现。企业文化不同，招聘的途径和方式就不同，招聘对象也不同。人才招聘是执行企业文化的重要一步，直接影响其形成，有助于企业文化的传播和渗透，很多企业已把招聘作为一种重要的公关手段，也作为打造雇主品牌的重要步骤。
2.人力资源的控制和激励。
文化是一个多层次的东西，一个企业的文化，包罗在集体价值体系、信仰、行为规范、理想、迷信以及宗教礼仪之中。它们是激励人们产生效益和效果的源泉。人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。人力资源的激励是人力资源管理的核心。随着工作生活质量提高，员工不再仅仅追求工资、福利，而是对企业在各个方面所能满足自己日益增多的各种需求的程度越来越高、更全面化，文化的契合度也成为其中一项重要内容。企业文化使员工不仅仅注重自身利益，更考虑到企业的利益。进而把个人利益与企业利益结合，最终达到个人利益融合于企业利益，即个人利益与企业利益一体化是企业文化所追求的终极目标。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用,从而实现人力资源管理的激励功能。
3.人力资源的培训与开发。
现今企业培训中的一个普遍存在的问题就是培训的效率不高、效果不好，这其中有个很重要的原因是没搞清楚哪些人需要接受培训。用杰克﹒韦尔奇的话说，既能为公司创造价值，又符合公司文化精神、价值标准的人可以提拔重用；能为公司创造价值，但其思维方式、价值观不符合公司文化价值和价值标准的人应该开除；而目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司文化精神和价值标准的人应该进行培训，创造发展机会。现代人力资源发展与培训的最终目的已经不局限于帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要，更是要提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格，调和员工的信念和价值观，以培养正确的.职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变，为使员工能够接受新的观念，就须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。以此来提高组织管理的效率，以维持企业的不断发展。
4.人力资源整合。
人力资源整合是指依据战略与组织管理的调整，引导组织内各成员的目标与组织目标朝同一方面靠近，对人力资源的使用达到最优配置，提高组织绩效的过程。人力资源的这一文化整合功能贯穿于企业发展的全过程，尤其在发生兼并和重组阶段更为明显。一份调查报告显示，美国、韩国、新加坡、巴西和中国香港的高级经理中75%以上的人都认为，留住人才是企业并购成功的关键因素。企业文化是企业特有的道德行为规范在群体中的内化，企业文化的整合是群体信念、行为方式的革命，是一个长期的艺术化的过程，是共同经历和体验的结果。我们知道HP和Compaq的并购案，最大的麻烦不是技术，不是产品，也不是市场，而是公司文化的融合。为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力，促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解，必须进行跨文化培训，根据环境与企业的战略发展要求，建立起企业强有力的独特文化及共同的经营观，而不是简单地套用企业原有的文化模式。
人力资源专科毕业论文范本 第11篇
一、研究背景及意义
曾经很长的一段时期内，国内外的学者们都将顾客满意度与人力资源管理分开进行讨论。现在的学者们都已经认识到了这两者之间的关系。顾客满意对现代企业有着重要的作用，越来越多的人开始探讨如何通过顾客满意创造忠诚顾客，提高企业的盈利水平。从顾客满意度出发，可以为人力资源管理提供可靠的依据。从人力资源管理角度出发，在理解顾客需求的基础上，提供满足顾客需求的人力资源管理的产品和服务，从而建立顾客满意的人力资源管理时赢得顾客忠诚的关键。
二、国内外研究现状
经济的快速发展使得顾客对公司服务的好坏程度越来越挑剔。国内外学者对顾客满意度都做了大量的研究。在国外瑞典是第一个在全国范围内进行了顾客满意指数调查的国家，并且构建了具有因果关系的瑞典顾客满意自身测评模型。在1994年ClaesFornell教授及其研究团队在瑞典顾客满意指数模型的基础上，提出了美国顾客满意指数模型。欧洲顾客满意指数则是在瑞典模型和美国模型的基础上有了进一步的发展。我国在顾客满意度指数模型是在对瑞典顾客满意度模型、美国顾客满意度模型和欧洲满意度模型的基础上进行改进后建立的。人力资源管理走过了从人事资源管理到人力资源管理的发展历程。为了提高企业在现代社会中的生存能力，进行有效的人力资源管理是一个主要途径。国内外的学者就人力资源管理做过许多的研究。1954年彼得德鲁克在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果，从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本理论，从企业战略中引申出人力资源战略理论，从社会学中引申出了制度化理论，从心理学中引申出了行为理论，人力资源管理理论得到了前所未有的发展。
三、研究及论文主要内容
随着经济的快速发展，企业之间的竞争愈演愈烈。一个企业能否获得更多的顾客与能否留住原有的.老顾客，将会决定企业的存亡。只有能够满足顾客的需求，尽量的提高顾客的满意度才能够获得更多的潜在客户和留住更多的老顾客。要能够提高顾客的满意度，首先要做的就是提高内部的人力资源管理，从提高内部的人员素质着手。企业管理中顾客满意度与人力资源管理是一个有机的整体，这两者。顾客满意度与人力资源管理是两个相互影响的因素。该课题以东城公司为研究对象，讨论顾客满意度与人力资源管理之间的关系。该研究中主要是针对人力资源管理对顾客满意度之间的相互影响。论文第一部分主要就该论题的主要背景等相关因素进行阐述，提出写作该论文的主要原因和目的。该部分主要为后文做出铺垫。第二部分对顾客满意度和人力资源管理分别进行简要介绍。为后文的论述打好基础。第三部分则是对顾客满意度和人力资源管理之间的相互关系进行阐述。该部分是本论文的主体，通过对顾客满意度和人力资源管理之间的关系的阐述表明二者是一个有机的整体。第四部分则是进行总结。
四、研究方案
本文主要采用文献法，通过搜集整理相关的资料，得出通过人力资源管理水平的提高，可以提高员工的素质，最终使得顾客满意度的提高，同时顾客满意度的提高对员工有着极强的激励作用，让员工有上进的动力，使人力资源管理工作能够更加顺利的开展。
人力资源专科毕业论文范本 第12篇
社会保险是企业和员工按照《劳动法》依法给社保机构缴纳的费用，由于受法律保护，因而具有一定的强制性。虽然短期内给企业和个人增加了一定的经济压力，但是从长远的角度来说，是对个人的权益保障，是对企业减负，降低风险。因此具有一定的现实意义。
一、人力资源管理中社会保险领域存在的问题
社会保险作为劳动者的权益保障，虽然有法可依，但是并不能保障每位劳动者可以享受到这个福利，企业在给劳动者购买社会保险时依然存在以下问题：
1.人力资源管理者注重短期利益，忽视长远利益。
由于缴纳社会保险是由企业和员工共同承担，许多企业特别是民营企业和私营企业，他们总认为给员工缴纳社会保险，增加了自己的支出，增加了公司的运营成本，便以各种理由和借口不给员工购买社会保险，表面上看是减轻了企业的负担，实则是一种损人不利己的做法，既损害了劳动者的权益，也没看到给员工购买社会保险带给企业的好处和保障，直到问题出现时才后悔莫及。
2.人力资源管理者的专业有待提高，企业的福利机制需要健全。
在许多企业的管理中，往往以业绩为主，忽略了人力资源的建设，所以在人力资源管理方面要么由别的部门负责人兼着，要么仅安排一些做事的专员，总觉得请专业的人力资源管理者没有必要，殊不知，专业的事情需要专业的人来做，正式因为管理者的不专业，导致人力资源的制度和体系不能有效建立起来，更遑论具体到企业的福利机制，他们对社会保险不懂，对制度和体系的建立不擅长，无法推动企业的人力资源管理。
二、调整措施
针对许多企业不完善的社会保险管理，我们归纳总结出如下调整和改进措施及方案。
1.加强管理者的法律意识，提升管理者的战略眼光。
普及法律知识，让管理者意识到法律对劳动者的保障作用，一方面督促企业能依法办事，为劳动者提供必要的保障，另一方面使劳动者能学习到更多的法律知识，用以维护自己的`权益。同时，企业的管理者也要跟上社会发展的步伐，用战略的眼光来看待社会保险这个事物，勇于承担社会责任，维护员工利益。
2.提升管理者的专业能力，建立健全企业的福利机制。
管理者的专业能力往往决定他所管理的领域能否建立健全相应的制度，在现代人力资源管理中，如果都有相应的制度作为保障，则人力资源管理工作相对简单化了，所以在企业要建立健全相应的人力资源管理制度，其中包括福利制度，而社会保险作为福利的一部分，用制度来规范，保证了企业给员工购买社会保险的延续性和长期性。同时，作为人力资源管理者，要从专业方面得到加强，这样才能确保企业的制度是规范的，合法的，当遇到问题时又能依法办事，为企业解决一些麻烦问题。
三、社会保险在现代人力资源管理中的作用
社会保险是企业建立的对员工的一种福利保障制度，主要包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等五个组成部分，五种险种使得员工老有所养，病有所医，失业还有经济保障，均是从员工的切身利益出发，不仅使员工享受到实惠，同时也对企业的发展乃至社会的发展都有重要的促进作用。
1.可以激发员工的工作积极性和主动性。
福利是一种有效的激励措施，所以社会保险作为员工的一项福利，无形中也影响着员工工作的积极性和主动性。在一个企业，绝大部分员工都会在乎福利，都会对公司的福利有一定的期望值，如果企业能根据员工的需求不断的采取一些福利措施，必将大大刺激员工工作的积极性和主动性。而作为福利的重要组成，社会保险既体现了国家对劳动者的保护，也体现了企业对劳动者的“以人为本”的管理原则。给员工购买社会保险，使得员工劳动得安心、放心，消除他们的顾虑，能更加专注于工作上，增加员工的主人翁意识，增强员工的责任心，这些无形的东西都会反作用于企业的生产，创造出更多的价值。因此，在企业的人力资源管理体系中，社会保险制度的建立，对员工有极大的激励作用，企业也要善于运用这个工具，来提高员工的积极性和主动性。
2.有效提高企业的生产效益。
社会保险的存在，有一定的现实意义，除了能激励员工外，同时也给员工带来安全感，在无后顾之忧的前提下，员工的向心力和凝聚了得到加强，也增加了对企业的忠诚度和归属感，更愿意以企业为家，也更愿意为企业多做贡献，当心往一处想，力往一处使时，企业的生产效率自然会得到提高，所以给员工购买社会保险，在一定程度上能提高企业的生产力和生产效益。有一家民营企业，属于服务行业，由于福利制度不健全，都没给员工购买社会保险，除了导致员工的流动性较大外，还使得员工没有安全感，企业面临着被淘汰的局面。更换了新的领导班子之后，大幅度提升了员工的福利，包括社会保险、年终奖等，当年该企业扭亏为盈，而且日益壮大，所以社会保险等福利可以有效提高企业的生产效益。
3.有利于企业吸引人才，有利于团队的稳定。
企业在对外招聘时，经常会遇到求职者问这样一个问题：你们企业给员工购买保险不?一方面体现了现在的劳动者对社会保险的认知度，另一方面也体现了员工比较在乎这些福利。当企业在招聘时清楚的标注购买五险或五险一金时，往往更能吸引求职的关注。另外，社会保险缴纳的周期较长，而且跟员工在不在职是息息相关的，在职时可以有企业和个人共同承担，不在职时需要由自己全部承担或者终止缴纳社会保险，所以员工在离职时，都会考虑到这方面的因素，一旦离职，有可能会损害到自身的社会保险权益，影响当前或以后的生活，便会更倾向于留下来，这样便有利于企业团队的稳定性，减少不必要的人力资源成本。
4.在保障劳动者利益的同时也保障了企业的利益。
社会保险不仅仅对劳动者是一种保障，同时对企业来说也有一定的保障，因为是一种保险，当缴纳了部分费用之后，一旦出现制度规定的事情，不再由企业全力承担，而是由保险公司承担，相应减轻了企业负担，降低了企业承担的风险。特别是工伤、意外等事故，如果公司不购买保险，一旦出现这种情况，便只能由公司自己埋单，而这些费用往往都是巨额费用，特别是对资金不是很充裕的民营或私营企业的运作产生很大影响，甚至可能导致企业倒闭。长沙有家外资制造企业，在改制之前，社会保险制度不健全，没完全按《劳动法》规定执行，当被外资企业并购后，外资企业管理者比较注重遵守国家的法律，严格按照《劳动法》规定给员工购买社会保险，让员工依法享受社保福利。2014年，该企业一名出差人员在外发生意外身亡，如果换做是改制之前，这几十万的赔偿费用得全由公司承担，可不是一笔小的开支，但是由于改制后给员工依法购买了社会保险，除了公司出于人道主义产生了一笔费用外，其余绝大部分都是由保险公司承担。可见，依法给员工购买社会保险，不仅保障了劳动者的权益，同时也减轻了企业负担，降低了企业的运营风险。
四、结语
由于种种原因，我国的社会保险制度还没完全落实，特别是在一些中小民营企业或私营企业，这无形中给该类型企业增加了运行风险，所以我们意识到社会保险在现代企业人力资源管理中的作用后，一方面要从法律的角度去推行社会保险制度，保障劳动者的利益，另一方面也要从现代人力资源管理的角度来考虑为企业降低风险，减轻企业负担，使得企业和员工取得双赢。