人力资源论文范文参考 第1篇
【摘要】随着知识经济时代的来临，人力资源作为企业生产力的第一要素，贡献已经远远大于物质资源。人力资源的形成、培植、开发和利用已成为决定一个企业生存、发展、获利的决定性因素，本文主要介绍人力资源审计的基础性理论，现阶段发展存在的问题及对策。
【关键词】人力资源审计；基础性理论；问题及对策
一、人力资源审计的基础性理论问题
首先，人力资源审计的概念。
人力资源审计，是指国家、社会或企业内部审计人员，对企业组织人力资源的使用及其会计核算进行监督、评价，以促进企业提高人力资源管理水平的一种经济监督活动。
第二，人力资源审计的发展历程。
1950年马丁德尔在《对管理的科学评价》一书中系统地阐述了对组织中管理能力的评价问题，并明确提出包括对董事会和经理人的业绩评价在内的10项评价标准。
20世纪60年代中期，美国产业会议委员会出版了《致高级管理层的人事管理审计与报告》。人事管理审计被定义为对决定公司人事管理效果的人事政策、程序和实践的分析与评估。
20世纪70年代，随着美国对公用事业管理审计的加强，人力资源管理审计得到强化与发展。
20世纪90年代之后，无论从实践上还是从理论上，人力资源管理审计开始成为一个相对独立的.管理领域，已形成不少完善的理论与模型，诸如人力资源指数、人力资源计分卡等人力资源管理工具，还做成了软件投入使用。
第三，人力资源审计的本质。
人力资源审计是审计的一个分支，它本质上属于审计，也就符合审计共同具有的本质属性。人力资源审计是一种确保与人力资源有关的受托经济责任全面而有效地履行的特殊控制机制，它表现为审计人员对被审计单位管理当局与人力资源有关的受托经济责任的履行情况进行监督、评价和鉴证，并将审计结果报告给委托人，由委托人对偏离受托经济责任的行为发出纠偏指令，从而使被审计单位管理当局采取措施纠正这行为，从而完成整个控制活动。
第四，人力资源审计的职能。
目前理论界对人力资源审计的职能缺乏统一的认识，主要观点有单一职能论(即经济监督论)和三职能论(即经济监督、经济评价和经济鉴证)。单一职能论职能主要体现在对与人力资源有关的经济活动是否公允、合法、有效而进行的经济控制上。而经济鉴证是经济控制的形式，经济评价是经济控制的方法。
第五，人力资源审计的目标。
主要分为总目标和具体目标：
人力资源财务审计的总目标是人力资源财务报告或财务报告中与人力资源有关信息的公允性，人力资源合法性审计的总目标是与人力资源有关经济活动的合法性，人力资源管理审计的总目标是人力资源管理的效益性。
人力资源审计的具体目标：
（1）公允性的具体审计目标。
具体审计目标必须应用于人力资源审计过程中的每一类重要业务和账户余额，其一般审计目标和项目审计目标分别为：①合理性：全部人力资源核算是否合理，看有无重要错报。
②真实性：资产负债表日，已记录的全部人力资源是否均存在。
③完整性：现有人力资源是否均计入人力资源总额。
④所有权：公司对所有人力资源是否均拥有所有权。
⑤估价：账面人力资源数量与实有人力资源数量是否相符，用以估价人力资源的价格有无重大错误。
⑥近资产负债表日的人力资源交易是否记录恰当期间。
⑦准确性：人力资源项目的总计数与总账是否一致。
⑧人力资源主要种类和估价基础是否已揭示。
（2）合法性的具体目标。
法性的一般目标和项目目标仍然可以定为合法性，但是应该根据具体人力资源有关法律、法规指明法律、法规的名称、内容。
（3）效益性的具体目标。
效益性的一般目标应该定为3E：经济性(Economy)是指实际人力资源或费用，与预计人力资源投入或费用相比较，是节约还是超支。效率性(Efficiency)是指实际人力资源投入或费用，与实际所得相比，是否获利及获利的频率，效果性(Effectiveness)是指实际人力资源所得与预计所得相比的结果是否理想。
第六，人力资源审计的意义。
人力资源绩效审计贯穿于人力资源投入、运行和产出的整个过程之中，主要有：
一是为企业管理人员提供决策依据。通过对人力资源价值绩效进行审计，可以使管理者了解到人力资源上已经花费和将要花费的支出和人力资源创造价值的能力，为企业关于人力资源招聘、培训、使用和开发等决策提供依据。
二是为计算人力资源的报酬提供价值参考，人力资源参与企业收益分配的依据是人力资源价值，根据人力资源在企业产出中的贡献大小决定人力资源的收益。
三是从员工和直线主管那里获得对人力资源管理效果的反馈，发现人力资源管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素，帮助人力资源部门在实现组织的共同目标时改进职能和角色，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。
四是通过绩效管理有利于协调部门关系和员工关系，打造出高绩效的组织团队。
二、目前发展存在的问题及对策
人力资源审计目前还存在较为严重的问题：
第一，我国的资源管理审计还是停留于合规合法性审计，绩效审计尚未开展，从企业管理绩效来看，依然是习惯关注于对有形资产的投入产出进行绩效评价，对人力资源这一无形资产管理的经济性、效率性和效果性却关注不够，企业决策层和内部审计部门均没有将人力资源管理绩效纳入企业绩效管理之中
第二，在人力资源开发方面，热衷于挖人才，节省开发成本，不愿在开发、提升员工素质方面投入资金，注重短期目标实现，缺乏人力资源管理的长远战略规划。
其制约因素有以下几点：
（1）理论定位缺乏可操作性；
（2）审计实务缺乏推动力人力资源审计未能广泛开展，主要还是由于缺乏需求和动力，而缺乏需求和动力的主要原因是对人力资源管理战略性地位的认识不足；
（3）缺乏专业审计人员现阶段国内外并没有专业的人力资源审计人员资格认证，人力资源管理专业人员资格认证虽然与人力资源审计人员的要求有一定的差距，但是高质量的资格认证可以保证获得者具有较高的人力资源管理素质。
应该采取的对策有：政府早日开展并完善人力资源审计，从法规、准则的制定到实务上积极推动人力资源审计的发展，以保证人力资源的合理开发和管理，有效规划和利用。审计人员应以已得到普遍认可的管理理论或模型，例如人力资源指数，作为评价的主要工具，结合自己的经验以及同业广为赞扬的组织管理模式，以定量指标为主，辅以定性指标，对组织的人力资源管理做出适当的评价，针对人力资源管理人员工作技能进行培训和资格认证，将人力资源管理的有关资格认证作为衡量人力资源审计人员任职资格的尺度。
参考文献
[1]李雪,陈茂芬.人力资源基本问题初探[J].西北工业大学学报,2004(5).
[2]郑炜,李静.开展人力资源审计的重要性及制约因素[A].商业研究,2005,3.
[3]丁晖.人力资源审计与企业的发展[C].特钢技术,2008,3.
人力资源论文范文参考 第2篇
员工关系主要包括：
1）建立企业与员工良好的沟通渠道
2）开展员工活动，促进企业文化宣传工作
3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料
4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷
5）落实企业各项人力资源政策
由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有：协助各部门处理员工离职遗留问题；加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生；做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通；协助宣传企业文化；处理员工社保问题。
20xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力：
1）定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策带给参考。
2）建立知心话保密渠道并与20xx年3月份开始实施。
3）增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从20xx年1月份开始实施。
4）解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。
人力资源论文范文参考 第3篇
一、研究背景及意义
曾经很长的一段时期内，国内外的学者们都将顾客满意度与人力资源管理分开进行讨论。现在的学者们都已经认识到了这两者之间的关系。顾客满意对现代企业有着重要的作用，越来越多的人开始探讨如何通过顾客满意创造忠诚顾客，提高企业的盈利水平。从顾客满意度出发，可以为人力资源管理提供可靠的依据。从人力资源管理角度出发，在理解顾客需求的基础上，提供满足顾客需求的人力资源管理的产品和服务，从而建立顾客满意的人力资源管理时赢得顾客忠诚的关键。
二、国内外研究现状
经济的快速发展使得顾客对公司服务的好坏程度越来越挑剔。国内外学者对顾客满意度都做了大量的研究。在国外瑞典是第一个在全国范围内进行了顾客满意指数调查的国家，并且构建了具有因果关系的瑞典顾客满意自身测评模型。在1994年ClaesFornell教授及其研究团队在瑞典顾客满意指数模型的基础上，提出了美国顾客满意指数模型。欧洲顾客满意指数则是在瑞典模型和美国模型的基础上有了进一步的发展。我国在顾客满意度指数模型是在对瑞典顾客满意度模型、美国顾客满意度模型和欧洲满意度模型的基础上进行改进后建立的。人力资源管理走过了从人事资源管理到人力资源管理的发展历程。为了提高企业在现代社会中的生存能力，进行有效的人力资源管理是一个主要途径。国内外的学者就人力资源管理做过许多的研究。1954年彼得德鲁克在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果，从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本理论，从企业战略中引申出人力资源战略理论，从社会学中引申出了制度化理论，从心理学中引申出了行为理论，人力资源管理理论得到了前所未有的发展。
三、研究及论文主要内容
随着经济的快速发展，企业之间的竞争愈演愈烈。一个企业能否获得更多的顾客与能否留住原有的.老顾客，将会决定企业的存亡。只有能够满足顾客的需求，尽量的提高顾客的满意度才能够获得更多的潜在客户和留住更多的老顾客。要能够提高顾客的满意度，首先要做的就是提高内部的人力资源管理，从提高内部的人员素质着手。企业管理中顾客满意度与人力资源管理是一个有机的整体，这两者。顾客满意度与人力资源管理是两个相互影响的因素。该课题以东城公司为研究对象，讨论顾客满意度与人力资源管理之间的关系。该研究中主要是针对人力资源管理对顾客满意度之间的相互影响。论文第一部分主要就该论题的主要背景等相关因素进行阐述，提出写作该论文的主要原因和目的。该部分主要为后文做出铺垫。第二部分对顾客满意度和人力资源管理分别进行简要介绍。为后文的论述打好基础。第三部分则是对顾客满意度和人力资源管理之间的相互关系进行阐述。该部分是本论文的主体，通过对顾客满意度和人力资源管理之间的关系的阐述表明二者是一个有机的整体。第四部分则是进行总结。
四、研究方案
本文主要采用文献法，通过搜集整理相关的资料，得出通过人力资源管理水平的提高，可以提高员工的素质，最终使得顾客满意度的提高，同时顾客满意度的提高对员工有着极强的激励作用，让员工有上进的动力，使人力资源管理工作能够更加顺利的开展。
人力资源论文范文参考 第4篇
登尼特十分重视企业人力资源规划的评估，这也是人力资源规划过程的最后一步，做好人力资源规划评估可以给下次人力资源规划提供参考。而人力资源规划者熟悉不熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度如何?人力资源规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门及各业务部门经理之间的工作关系如何?有关部门之间信息交流的难易程度如何(如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便)等等都是人力资源评估时应该考虑的问题。
除了上述应该考虑的问题之外，评估时应比较的因素还包括以下几个方面，这些因素可以对人力资源规划提供重要参考：
1、实际招聘人数与预测人员需求量的比较;
2、劳动生产率实际水平与预测水平的比较;
3、实际与预测人员流动率的比较;
4、实际执行行动方案与规划行动方案的比较;
5、实施行动方案的成本与预算额的比较;
6、劳动力和行动方案成本与预算额的比较;
7、行动方案收益与成本的比较。
人力资源论文范文参考 第5篇
人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。
20xx年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效实施各项人员配置及发展计划。
继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现。
不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。
回顾20xx，我们欣然坦然，展望20xx，我们信心依然。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕20xx年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要，立足企业，节约成本，保障需要，激励员工，为公司的持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。
人力资源论文范文参考 第6篇
摘要：在目前的高速经济环境下，公司的发展需要人才的带动，因此，公司人力资源的风险管理就显得尤为重要。目前不仅仅在科学技术公司中需要人力资源的风险管理，在文化艺术领域中涌现的各类文化公司也同样需要。作为以传承为主要承接方式的文化类别中以老带新的方式是对艺术内涵最大程度保留和传承的方法。如何通过人力资源管理，留住优秀的员工使一条新老更替的传送带不会断裂是值得探究的。员工入职前对薪金、工作环境等方面的倾向，入职后对员工的管理和发展都与风险管理密不可分。
关键词：人力资源；风险管理；路径
本文以文化公司的角度出发探究人力资源管理当中的风险问题，就目前各行各业在人力资源管理中出现的问题进行初步探索，通过对文化公司人力资源管理的现状进行剖析，并且有针对性的对公司提出改进方法。同时积极借鉴一些先进的人力资源风险管理模式为公司人力资源的风险管理注入新的血液，为公司人力资源的风险管理开辟一条道路。目前，文化公司里人力资源的风险管理还不具备完善的体系和架构，因此，本文尝试建立一个人力资源风险管理的初步架构为公司人力资源的管理提供参考模式。
一、文化公司人力资源风险管理中出现的问题
1）人力资源管理理念滞后。不得不说我国的人力资源管理起步较晚，体系不完备，与一些发达国家相比，人力资源的理念相对落后，在经济政治同步进步的同时，一个公司企业的人力管理理念如果出现滞后，与经济政治发展不相适应的话，不但可能没有作用，甚至可能产生相反的作用。由于针对文化艺术行业，新兴事物兴起较快，这就要求文化公司的人力资源风险管理更应该与时俱进。人力资源是一个特别的资源管理系统，管理者时常把人力资源的管理和其他资源混为一谈，对人力资源的认识产生了误解，那么人力资源的风险管理也就会存在问题了。
2）文化公司招聘过程中存在特殊性。文化公司作为一个特殊的企业类型，在招聘过程中对于员工的要求有相对特殊性，员工素质和技能要与公司发展高度统一。即便是企业的行政员工，在一个文化公司工作也要具备艺术欣赏的能力才能在工作中得心应手，适应公司环境，为公司的进步起到推动作用。人性化和专业性的管理，也会加强员工对企业的认同感。由此可以看出，由于文化公司的特殊工作环境和要求，也给人力资源的风险管理造成了一定的困扰。
3）员工入职后对于员工培训缺乏针对性。文化公司在招聘完员工后，普遍存在对员工的专业培训缺乏针对性，水过地皮湿。对于员工的培训不仅仅是在对其职位做针对性的培训也要加强心理培训，目前职场上需要的不仅要求工作水平过硬，更要具备良好的心里素质，在目前高压力下的职场，只有具备了良好的心里素质才能应对职场中随时可能发生的突发状况。对于文化公司来说，员工的`入职培训更要加入人文素质的培训，加强员工的人文素质也将会促进公司的发展。
二、目前人力资源风险管理出现问题的原因
1）没有完善的人力资源风险管理体系。与发达国家相比，我国人力资源管理尚处于起步阶段，目前还在探索和学习的过程中，公司自身的人力资源、不成体系，没有一个完整的人力资源体系支撑，人力资源的管理问题就变得比较复杂。因此，对于文化公司来说，当务之急就是要建立起一个适用于中国特色和社会环境的公司人力资源管理体系。
2）主观因素造成人力资源风险。由于公司所处环境的相对复杂性，在市场中到处充满着诱惑，公司管理者由于一己私利对公司造成损失的情况屡屡发生，文化公司在这一点上由于涉及到知识产权等问题就显得尤为敏感，所以入职培训加入人文素质培训非常重要，第一可以培养员工对公司的归属感。第二在心理培训中也要加强对员工心理素质的培养，在面对复杂环境和利益的驱使下有强大的抵御能力。
3）客观因素造成人力资源风险。公司在发展过程中必然不可能都是顺境，在某些客观因素的影响下，也对会公司的利益造成损失。客观条件下造成的损失既然不可避免，那就要求公司员工与公司共患难，做好本职工作。在公司受到负面影响的情况下，人力资源的管理作为公司可控的内在因素，对于公司能否顺利度过困境就起到关键的作用。
三、提高公司人力资源风险管理的措施
1）管理者方面。管理者要切实加强自身人力资源管理水平，面对我国人力资源风险管理整体的水平较低，管理者要加强主观能动性和积极性，结合自身公司的工作特点，主动学习人力资源风险管理的方法，积极运用到实践上来。相关管理者要合理配置资源，充分利用，既不浪费也不捉襟见肘。
2）对于风险的处理。对于公司存在的风险和一切比较隐蔽的风险要有前瞻性，公司在风险来临之前针对可能会出现的问题应做好预防措施，要具备一定的超前性，防患于未然。也要提前准备好解决措施，当对风险进行了预测之后针对该风险，进行应对策划，不至于导致在风险来临后措手不及。而且还要有效的规避风险，规避风险不是让公司停滞不前，而是在适当的时候对于一切重大抉择谨慎处理，稳中求胜也是规避风险的一种方式。
3）针对“外派”情况的风险管理。相对其他产业，文化公司的外派需求并不处于少数，外派的风险较大，而且技术含量较高。怎么保障外派情况的安全和保证外派的质量也需要我们进一步的研究。外派对于一个公司的员工来说要在不同背景和观念的条件下完成既定任务，公司要对员工加强安全保护措施，这是最基本的条件。在员工执行外派任务时，要保证外派质量就要求员工做好外派工作的事前准备，在工作的过程中也要灵活变通，这就要求职工有良好的职业水平和心理素质，两点都具备才能顺利完成外派任务。外派任务还存在另一个方面的问题，就是就公司而言，外派出去的员工因为都是素质较高的员工，在外派工作的过程中不免遇到其他公司抛来的橄榄枝，所以在公司日常工作中要培养员工对企业的归属感和认同感就显得格外重要。
四、结语
文章就目前我国人力资源风险管理问题的现状，出现的问题提出了几点不成熟的建议，对于人力资源管理刚刚起步的文化公司来说，意识到人力资源风险管理的重要性非常重要，人力资源管理关系到一个公司的未来发展，经济文化的发展也需要人力资源合理分配，规避风险来促进发展，这些对于一个文化公司来说至关重要。鉴于人力资源在各行各业的关键作用，要尽快建立人力资源风险管理体系。相信在看到了人力资源风险管理重要性的企业和公司，会积极加强人力资源风险管理，在社会各方的团结一致下，未来我国的人力资源管理体系不仅会在文化公司内，而且会在各业态中得以健全和发展。
参考文献：
[1]彭志远.JB电工公司人力资源风险管理研究.工商管理.湘潭大学,20xx(学位年度).